我國現行勞動爭議處理機制的利弊分析

李 敏

新疆司法警官學校，新疆 烏魯木齊 830000

一、勞動爭議的概念

在我國，勞動爭議同時稱為勞資爭議或者勞動糾紛。以廣泛意義的角度來看，勞動爭議指的就是用人單位和勞動者由于勞動關系產生的爭議。但從狹義的視角上來看，是指用人單位與勞動者之間因為在勞動權益和義務問題上產生分歧引起的勞動爭議。目前，我國針對勞動糾紛問題出臺的法律法規基本都是以狹義的法律視角定義的，也就是說，用人單位和勞動力在勞動法所規定的范疇內，因為適用國家法定條款以及訂立、執行、變更或者解除與勞動合同或者其他各種勞動關系直接關聯的法律問題，從而產生的勞動糾紛。

二、我國現行勞動爭議的處理機制

（一）調解機構。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議仲裁法》）第十條的有關規定，在出現重大勞務爭議時，爭議案件中的當事人均可選擇向調解組織進行調解。目前主要的協調組織包括：1.企業勞動爭議協調委員會；2.在本法規定的區域內，依法成立的基層人民調解機構；3.在城鎮區域以及鄉鎮區域依法成立的具有協調勞動糾紛職責的相關協調機構。在解決勞動糾紛的過程中，大部分勞動糾紛都是由企業勞動糾紛協調委員會進行調解的。

（二）仲裁機構。勞動爭議仲裁委員會是處理勞動糾紛的仲裁調解機構。根據《勞動爭議仲裁法》第十九條的相關規定，勞動爭議仲裁委員是由勞動主管部門代表、勞動部門職工代表以及企業法定代表人等聯合組成的。但勞動仲裁委員會中的組成人員數量不得是雙數。

（三）訴訟機構。針對勞動糾紛案例來分析，如雙方當事人對勞動爭議仲裁委員所作出的仲裁結論不服，則雙方當事人也可根據相關法律向法院提起訴訟。關于勞動爭議案件的審判與民事案件審判過程相同，但并沒有設置專門辦理勞動爭議案件的勞動法庭，因此勞動爭議案件在一般情形下都是由民事法庭代理審判，與一般刑事案件的審判程序基本相同。

三、勞動爭議處理程序

（一）調解程序。所謂調解就是指在出現勞動爭議案時，由勞動爭議案中的各方當事人按照雙方自愿原則，向相應的調解機構進行勞動糾紛的調解。調解機構要對糾紛案件展開調查，在查清事件本質、界定清晰各方責任的前提下，使得用人單位和勞動者各方之間可以彼此諒解，最后簽訂調解合同，利用這種方法來處理勞務糾紛。國家有關法律明確規定，當勞動爭議調解機構接到當事人的調解請求之后，在15個工作日內如果不能實現糾紛調解的，當事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如果在15個工作日達成調解，需要簽訂相應的調解協議書。調解程序并非法律所規定的必要過程，如果糾紛雙方當事人不愿意進行調解，可以直接向勞動爭議仲裁委員會進行申訴仲裁調解。

（二）仲裁程序。在勞動爭議案件中，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，然后勞動爭議仲裁委員會根據當事人提出的申請，通過對勞動糾紛案件的具體事實進行調查，從而對雙方當事人所必須履行的法律責任作出裁定的一項活動。勞務糾紛爭議雙方當事人必須在明知或者是應當明確自身的權益已經遭受侵害之日起1年的規定期限之內，采取書面申請的方式提交仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會需要在5天內決定是否對爭議案件進行仲裁。如果受理勞動爭議案件，就需要在45天內完成仲裁工作。但是，如果爭議案件比較復雜，需要延期仲裁調解期限的，在經勞動爭議仲裁委員會負責人同意后即可進行延期，但最長的期限不能超過15天。

（三）訴訟程序。如果爭議案件的當事人中的任何一方不滿勞動爭議仲裁委員會的裁決，可以在其接收仲裁書后15個工作日內向當地的人民法院提出訴訟請求。人民法院需要根據法律規定審理勞動爭議案件，通常情況下審理期限為半年，在案情特別復雜的情形下，通過審判委員會負責人的同意可適當地延長審判時限。

四、我國現行勞動爭議處理機制的弊端

（一）仲裁程序前置，當事人訴權受到限制。所謂訴訟權是指中國公民所享有的一種基本權利，在社會公眾的正當權益遭受侵犯時，受害人就有權向有關的國家執法機關提交保護申請書，以要求國家保護其正當權益。我國《中華人民共和國勞動法》第七十九條明確規定，在產生勞動糾紛之后，當事人可向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請進行調解，如果雙方未達成和解，在當事人中的任何一方需要進行勞動訴訟的情形下，也可向勞動爭議仲裁委員會提交勞動仲裁申請書，如對仲裁委員會所作出的決定不服，可依法向人民法院進行勞動訴訟。［1］必須注意的一點是，一般企業通過勞動調解委員會的調解并沒有經過國家立法所規定的必要程序，“一裁兩審”也只是國家針對一般企業勞動糾紛而采取的一個特別解決模式，企業當事人行使提出訴訟的權利也只有在通過勞動仲裁委員會進行了實質解決之后。如果處理程序冗長，則會增加當事人的負擔。我國勞動爭議案件處理期限過長的一個重要原因就是仲裁前置。雖然一裁終局是當前國家主要用來處理勞務糾紛的途徑，但是對訴訟結論不服的各方當事人仍然能夠直接向當地的有關部門提出訴訟申請［2］。

（二）勞動仲裁組織機構的“三方原則”虛置。勞動爭議處理機制實行“三方原則”已經成為國際慣例。我國按照國際慣例也確立了此原則，但實際上，我國的勞動爭議仲裁委員會通常都是由工會代表、勞動主管部門負責人以及用人單位共同組成的。這樣的三方代表性存在一定的問題，例如值得懷疑的是工會拿著用人單位發給的工資，來代表職工的利益很難得到員工認可。在我國的行業協會發展不充分的情況下，現有的行業協會大多是在政府的扶植下建立起來的，他們能否代表用人單位的利益也是值得懷疑的。在實踐中，工會代表以及企業協會代表并沒有實際的權利，他們僅僅是擁有勞動仲裁委員會成員的名義而已。他們多為各部門的負責人，來參加仲裁合議庭的并不多，真正落實“三方原則”的勞動爭議案件很少。

（三）勞動仲裁程序缺乏有效的監督。首先，勞動仲裁委員會內部監督工作具有一定局限性，當勞動爭議仲裁委員會的裁決出現失誤，但是此時裁決已經產生法律效力，相關負責人可以提交重新裁決的申請，如果同意重新裁決的人數過半則可以重新仲裁，反之則不能重新仲裁。根據上述規定，不難發現勞動爭議仲裁委員會監督存在著一定的局限性，他們僅對已經發生法律效力但存在仲裁錯誤的案件進行裁決，相對來說監督對象的范疇比較狹窄，監督責任落實得不夠到位，并且操作起來就有一定的難度。其次，上一級勞動爭議仲裁委員會對下一級勞動爭議仲裁委員會也缺乏縱向監管。按照《勞動人事爭議仲裁組織規則》的有關規定，地方各級的勞動爭議仲裁委員會必須向同級的地區政府匯報相應的仲裁工作，但在上下級仲裁委員會內部卻表示沒有建立完全垂直的領導機制，不存在領導或者是隸屬的關系。最后，現階段我國并未針對勞動爭議案件以及勞動爭議仲裁委員會的工作設立專門性的監督機構。這就導致對于勞動爭議仲裁委員會的裁決缺乏法律的監督，無法對其工作加以正確的引導。盡管我國規定，如果當事人不滿勞動爭議仲裁委員會的裁決，其有權利提出訴訟請求。但是，需要注意的一個問題是，在當事人向人民法院提出訴訟請求后，人民法院會對整個案件進行重新審理，并不會結合勞動爭議仲裁委員會的裁決進行案件的審理，所以即使是提起訴訟也無法實現對仲裁裁決的監督。

（四）勞動爭議仲裁員制度存在一定的弊端。目前絕大部分勞動爭議案件都是交由勞動爭議仲裁委員會來調解的，這也就意味著負責仲裁的工作人員水平直接影響了仲裁的質量。根據我國現階段的法律法規來看，我國仲裁員的入職門檻普遍偏低，主要體現為：首先，對勞動爭議仲裁員的職業資質要求相對降低。不管是否具備法律專業能力或者專業知識，一般只要求以前從事過有關于法律的職位就能夠任職，不過對民商事仲裁員的經驗要求則普遍偏高，要求他們都應當具有一定專業的法律知識。其次，對勞動仲裁員的實踐經驗條件相對放寬，不需要他們具備較多的實踐經驗，一般3至5年即可。但是通常情況下，要求民商事仲裁員需要具有8年或8年以上的工作經驗。勞動爭議案件是與案件當事人的合法權益緊密聯系的，這就要求勞動仲裁的結果必須公正公平，且從客觀角度出發，實踐經驗少必然會導致公正裁決受到一定的負面影響。

五、我國勞動爭議處理程序的完善措施

（一）改革仲裁前置的訴訟程序。以程序的角度來分析，現階段我國對于勞動爭議案件推行的是“一調一裁兩審制”。盡管目前勞動爭議調解并不是法律規定所必然經歷的程序，但是仲裁前置確實給勞動爭議當事人造成了時間上的訟累。建議可采用“裁審分離、各自終局”的雙軌模式，原因如下：首先，此種制度與當事人意思自治原則相適應。訴訟權是我國公民和法人的基本權利，在其合法權益受到侵害時，在不需要限制的情況下選擇訴訟，不過也可以選擇仲裁，選擇仲裁還是選擇訴訟是當事人可以主動選擇的。其次，選擇“裁審分離”，通過這種方式可以有效地簡化勞動爭議案件的處理程序，盡可能地縮短賠償的期限。涉訟財產的流轉減少，給當事人輸送及時的“正義”。最后，同一糾紛給仲裁機構和司法機關帶來的資源浪費可以避免，促進司法資源的合理配置［3］。

（二）改革勞動爭議司法機構。現階段，學者對于建立哪一種類型的勞動司法機構具有不同的看法和觀點，其中主要包括：“兼審非獨立模式”“獨立模式”“普通專審非獨立模式”“特別專審非獨立模式”。

1.“兼審非獨立模式”，此種觀點認為，不需要在現行的最高人民法院內部設置專門的勞動法院，同樣的也不用在最高人民法院的內部設置單獨的勞動法庭，將勞動糾紛的相關案件的審理工作交由專門民事法庭進行審判。其實這種觀點贊成維持我國現在的模式［4］。

2.“獨立模式”，該觀點贊成我國建立勞動法院，像德國那樣，可以對勞務糾紛案件進行更加具有針對性的審理，并且在審判的過程中遵守三方原則，勞動爭議審判組織由用人單位代表、職業法官代表以及工會委員代表共同構成。

3.“普通專審非獨立模式”，此種觀點認為，應該在人民法院內部建立專門的勞動法院審判勞動糾紛案件，勞動糾紛審判機構由職業法官構成。

（三）改革法院內部程序。可以從以下幾個方面進行改革：1.快立案。當事人通過訴訟維護自己的合法權益的第一道程序就是立案，法院立案庭可以設立專門的咨詢窗口辦理此類案件。2.快審理。勞動爭議案件涉及職工雙方和企業，職工過多會影響企業的正常生產和社會的和諧，所以應適用簡易程序審理勞動爭議案件，如果案件涉及的法律關系復雜不適合適用簡易程序，再轉入普通程序。3.快執行。當勞動爭議案件的當事人在申請執行時，可以在執行爭議案件結束以后從執行回來的款項中扣除各項執行的具體費用。對有履行能力而拒不執行生效判決，或者故意、惡意拖欠職工工資和工傷賠償金等的有關單位和個人，依法給予法律制裁［5］。

（四）加強勞動爭議仲裁委員會建設。我國要在勞動爭議處理體制中貫徹落實“三方原則”，從仲裁組織人事、構成、權限分配等三個方面予以著手。有效的勞動仲裁監督制度應當建立，具體而言，可以以下列三個方式為抓手展開：第一，建立完善的內部監督體系。在勞動爭議仲裁委員會內部設立專門用于監督其工作的部門，監督部門需要對勞動仲裁委員會的裁決進行審查，只有通過了勞動仲裁委員會以及監督部門的蓋章之后，裁決才算是正式生效。第二，建立人員追責制度。對于存在錯誤的仲裁決定，認定原因和錯誤的性質后，由仲裁員或者監察部門人員負責監督，并且監督人員需要承擔連帶責任。設立重難點案件的集體討論機制，如果對于本地方具有非常大的影響或者是在適用法律的過程中存在一定爭議的案件，應當由全體仲裁員進行探討與裁決。最終裁決要遵循少數服從多數的原則，相應的仲裁人員需要在自己的仲裁意見上進行簽字確認，保證仲裁結果的公平公正。第三，要在勞動仲裁委員會內部建立縱向的監督體系。首先是對程序上的監督，根據勞動爭議案件處理的主要程序，在其規定的范圍內進行案件的審理［6］；其次在裁決的過程中需要對各項法律法規以及相關政策的適用進行及時的監督。