事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制

王 倩 秦皇島市足球運(yùn)動管理中心

激勵機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理理念中的核心構(gòu)成部分，其本質(zhì)在于通過一系列措施和手段來對人力資源進(jìn)行激勵，進(jìn)而形成一個相互作用的發(fā)展機(jī)制。從專業(yè)角度來看，激勵機(jī)制主要分為外部激勵和內(nèi)部激勵兩種形式，其中前者主要為組織外部形成的激勵，例如外部輿論、市場評價等，從而對個體產(chǎn)生激勵影響。而后者則主要指組織內(nèi)部通過構(gòu)建制度化運(yùn)行模式所帶來的激勵效果，例如常見的績效考核、薪酬待遇以及精神激勵等，從而對個體產(chǎn)生有效的激勵作用。目前，無論企業(yè)還是事業(yè)機(jī)關(guān)單位，都十分重視人力資源管理中激勵機(jī)制的組織和落實(shí)，從而在實(shí)現(xiàn)人力資源價值挖掘的同時提高組織內(nèi)部運(yùn)行的質(zhì)量和效率。

一、激勵機(jī)制對于事業(yè)單位的重要價值

(一)激發(fā)職工工作態(tài)度意識

眾所周知，事業(yè)單位職工工作崗位相對穩(wěn)定，因此經(jīng)常出現(xiàn)部分職工在長期工作中形成濫竽充數(shù)的工作態(tài)度，進(jìn)而對事業(yè)單位的社會經(jīng)濟(jì)服務(wù)職能發(fā)揮帶來負(fù)面影響。在人力資源管理工作中，激發(fā)職工工作態(tài)度和意識是激勵機(jī)制的重要價值之一。具體而言，激勵機(jī)制通過強(qiáng)化職工的個人需求來轉(zhuǎn)化為提高工作質(zhì)量和效率背后的動力，并將這種轉(zhuǎn)換機(jī)制打造成制度化運(yùn)行模式，如此形成一個行之有效的激勵機(jī)制。總而言之，激勵機(jī)制最為直觀的體現(xiàn)便是激發(fā)事業(yè)單位職工工作態(tài)度和意識。

(二)激發(fā)職工個人價值潛能

在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型改革的重要?dú)v史節(jié)點(diǎn)，充分激發(fā)職工個人價值和潛能是推動事業(yè)單位長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的重要基石，因此人力資源管理工作也逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位運(yùn)行管理的核心內(nèi)容。在激發(fā)職工個人價值潛能的過程中，對職工給予充分的激勵是實(shí)現(xiàn)職工個人能力強(qiáng)化與提升的重要推動力。具體而言，事業(yè)單位通過組織開展技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)、薪酬獎勵等一系列激勵措施，能夠更好地促進(jìn)職工個人業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)的全面提升，進(jìn)而滿足事業(yè)單位轉(zhuǎn)型改革對于職工個人能力方面的相關(guān)需求。

(三)保留或吸引高素質(zhì)人才

新時代背景下，事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的價值與作用愈加凸顯，由此對高素質(zhì)人才也有了更迫切的需求。與此同時，事業(yè)單位由于自身定位方面的制約，在以往的發(fā)展過程中很難吸引或保留高素質(zhì)人才，從而給事業(yè)單位發(fā)展帶來了諸多負(fù)面影響。基于激勵機(jī)制的人力資源管理工作，能夠通過更加科學(xué)合理的發(fā)展晉升機(jī)制以及更加優(yōu)厚的物質(zhì)精神待遇來保留和吸引高素質(zhì)人才，這對于新時期事業(yè)單位的改革發(fā)展以及社會經(jīng)濟(jì)服務(wù)功能發(fā)揮均有著不可替代的價值和作用。

(四)塑造單位內(nèi)部競爭環(huán)境

在現(xiàn)代化人力資源管理理念下，事業(yè)單位愈加重視人力資源價值的挖掘和開發(fā)，并致力于塑造一個積極良性的內(nèi)部競爭環(huán)境，從而持續(xù)推動事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。從專業(yè)角度出發(fā)，事業(yè)單位職工之間的良性合理競爭必須基于科學(xué)完善的人力資源管理制度體系，而激勵機(jī)制則是其中最為重要的構(gòu)成部分。具體而言，通過公平、公正以及科學(xué)合理的激勵機(jī)制，能夠最大程度地激發(fā)職工的個人能力以及工作積極性，并在實(shí)現(xiàn)職工直接良性競爭的同時為事業(yè)單位發(fā)展源源不斷地注入動力。

二、激勵機(jī)制的類型和內(nèi)容

(一)激勵機(jī)制的主要類型

伴隨著人力資源管理理論的不斷完善與進(jìn)步，事業(yè)單位在激勵機(jī)制運(yùn)用形式和方法上也出現(xiàn)了多樣化轉(zhuǎn)變，具體體現(xiàn)在以下三個方面：第一，物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵和精神獎勵是最為直接和基礎(chǔ)的獎勵途徑，同時也是人類最為原始的追求，因此事業(yè)單位在人力資源管理獎勵機(jī)制構(gòu)建過程中必須以這類型的獎勵作為基礎(chǔ)和核心，從而才能充分激發(fā)職工的潛能與激情。第二，正向激勵和負(fù)向激勵。所謂正向激勵便是向職工基于正面積極的獎勵內(nèi)容，例如，薪酬、榮譽(yù)等方面。而負(fù)向激勵則是通過適當(dāng)且必要的懲處措施來對職工進(jìn)行激勵，例如常見的批評、物質(zhì)減損等方法來規(guī)避相關(guān)問題的出現(xiàn)。第三，外部激勵和內(nèi)部激勵。鑒于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，通過群眾監(jiān)督等外部壓力來對職工產(chǎn)生有效的激勵效果，從而形成理想的激勵作用。而內(nèi)部激勵則是事業(yè)單位內(nèi)部組織和落實(shí)的績效考核等，通過對職工行為的約束來起到有效的激勵作用。

(二)常見的激勵機(jī)制方法和途徑

1．績效考核

績效考核是指人力資源管理部門就職工工作態(tài)度及業(yè)務(wù)成績等方面進(jìn)行綜合全面的評價，從而對職工能力進(jìn)行客觀反映。在現(xiàn)代人力資源管理理念中，績效考核是一個十分重要的構(gòu)成板塊，并且也是激勵機(jī)制構(gòu)建中不可或缺的重要內(nèi)容。具體而言，績效考核能夠?qū)β毠さ哪芰ΑB(tài)度等各方面進(jìn)行綜合評價，從而為職工的薪酬待遇制定、職位晉升以及相關(guān)培訓(xùn)工作開展提供參考依據(jù)，因此可以說績效考核關(guān)乎著職工的切身利益，并起到了不可忽視的激勵效果。

2．薪酬待遇

為充分調(diào)動事業(yè)單位職工的業(yè)務(wù)能力，同時規(guī)避“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，在現(xiàn)代人力資源管理理念下采取了薪酬待遇分檔的激勵方法。具體而言，事業(yè)單位通過設(shè)置不同檔次的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)來對職工產(chǎn)生激勵，進(jìn)而在滿足職工薪酬待遇需求的同時促進(jìn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)開展水平的提升。在薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中，必須做到公平與合理，即根據(jù)不同崗位或工種的特征來合理設(shè)計薪酬待遇，同時對不同檔次的薪酬待遇差距進(jìn)行科學(xué)把控，從而保障激勵機(jī)制的有效發(fā)揮。

3．業(yè)務(wù)培訓(xùn)

與其他資源不同，人力資源具有極強(qiáng)的延伸性，因此通過有效的培訓(xùn)工作能夠?qū)崿F(xiàn)對事業(yè)單位人力資源價值的挖掘和開發(fā)。從某種角度來看，業(yè)務(wù)培訓(xùn)同樣是一種十分理想的激勵措施和方法，通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作一方面能夠促進(jìn)職工業(yè)務(wù)能力的強(qiáng)化，另一方面也有利于職工薪酬待遇方面的提升。與此同時，業(yè)務(wù)培訓(xùn)又是事業(yè)單位職工的一項(xiàng)基本權(quán)益，而保障員工接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)權(quán)益也體現(xiàn)出事業(yè)單位對職工的認(rèn)同感，并由此在強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部向心力的同時對職工產(chǎn)生積極的激勵作用。

4．晉升渠道

對于職工而言，工作崗位的晉升以及工種級別的晉升不僅體現(xiàn)出職工個人的價值與作用，同時也關(guān)乎著薪酬待遇水平，因此在事業(yè)單位激勵機(jī)制構(gòu)建中還要高度重視晉升渠道的科學(xué)合理設(shè)置。在晉升渠道設(shè)置過程中，事業(yè)單位一方面要對自身內(nèi)部運(yùn)行的框架體系進(jìn)行合理設(shè)計，另一方面則要對晉升標(biāo)準(zhǔn)加以明確，如此才能更加清晰準(zhǔn)確的向職工進(jìn)行激勵。與此同時，由于事業(yè)單位崗位晉升難度相對較大，因此要就晉升重心側(cè)重于工種級別方面，通過職工相關(guān)資質(zhì)及能力的強(qiáng)化來實(shí)現(xiàn)薪酬待遇方面的提升。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制現(xiàn)狀

(一)激勵機(jī)制認(rèn)識相對片面

在現(xiàn)代化人力資源管理理論中，激勵機(jī)制的組織和落實(shí)是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容，任何一個方面的缺失都可能降低激勵機(jī)制的作用和效果。與企業(yè)不同，事業(yè)單位人力資源管理具有明顯的特殊性，并且在管理理念和模式方法中深受傳統(tǒng)管理理念的影響和束縛。目前，許多事業(yè)單位雖然積極推進(jìn)人力資源管理工作的開展，但由于對激勵機(jī)制缺乏系統(tǒng)全面的理解和認(rèn)識，在相關(guān)激勵類型選擇以及方式方法應(yīng)用中存在著一些短板和不足，例如績效考核缺乏公平性和公正性，從而影響了薪酬待遇的制定，并最終打擊了職工的工作熱情和積極性。

(二)激勵機(jī)制缺乏制度保障

激勵機(jī)制對于事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展具有十分重要的促進(jìn)作用，因此事業(yè)單位管理者紛紛對人力資源管理工作給予了更多的重視與關(guān)注。然而在激勵機(jī)制構(gòu)建過程中，許多事業(yè)單位在相關(guān)內(nèi)容方法的應(yīng)用上不夠清晰和具體，雖然積極采用了一些激勵措施和手段，但由于缺乏明確的運(yùn)行機(jī)制和制度標(biāo)準(zhǔn)，從而在具體的推進(jìn)和落實(shí)過程中出現(xiàn)偏差。例如許多事業(yè)單位設(shè)置了精神激勵和物質(zhì)激勵等激勵方法，但由于在具體的職工評價和考核中缺乏清晰完善的制度保障，從而導(dǎo)致職工在相關(guān)激勵獲取不夠充分，這些都嚴(yán)重制約了激勵機(jī)制價值作用的發(fā)揮。

(三)績效考核工作亟待加強(qiáng)

從專業(yè)角度來看，績效考核是激勵機(jī)制中最為基礎(chǔ)與核心的內(nèi)容，許多激勵手段的組織和落實(shí)往往都需要基于績效考核結(jié)果進(jìn)行推進(jìn)。目前，事業(yè)單位在績效考核工作開展方面存在著嚴(yán)重的短板與不足，一方面績效考核工作的組織開展往往由部門主管進(jìn)行，這時對職工的考核與評價往往存在極強(qiáng)的主觀性。另一方面，績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不夠系統(tǒng)全面，從而導(dǎo)致了職工的考核結(jié)果無法客觀全面的對其進(jìn)行有效評價，這些都對于激勵機(jī)制的實(shí)施帶來負(fù)面影響。總而言之，績效考核工作相關(guān)的缺失與不足嚴(yán)重制約了事業(yè)單位激勵機(jī)制作用效果的發(fā)揮。

(四)人力資源管理人才缺失

在人力資源管理工作愈加重要的今天，人力資源管理人才的匱乏已成為事業(yè)單位亟待解決和強(qiáng)化的問題之一。具體而言，當(dāng)前事業(yè)單位在內(nèi)部組織框架中并為設(shè)置專門的人力資源管理部門，而相關(guān)工作組織落實(shí)也往往由其他工作崗位人員加以負(fù)責(zé)，如此極大地制約了相關(guān)工作的質(zhì)量和效率。與此同時，激勵機(jī)制的專業(yè)化和系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，也對人力資源管理人員提出來更高的能力要求，而當(dāng)前相關(guān)工作人員無論人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識，還是績效考核相關(guān)技能均無法滿足新時期事業(yè)單位人力資源開發(fā)的工作要求，因此人才匱乏問題引發(fā)了更多的重視與關(guān)注。

四、提高事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)用水平的有效舉措

(一)樹立現(xiàn)代化激勵機(jī)制理念

在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型改革工作不斷推進(jìn)的當(dāng)下，以科學(xué)現(xiàn)代化管理理念進(jìn)行人力資源管理不僅能夠深度挖掘職工潛能，同時也為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎(chǔ)。激勵機(jī)制作為人力資源管理的核心內(nèi)容，事業(yè)單位管理者首當(dāng)其沖的任務(wù)便是對激勵機(jī)制的內(nèi)涵與方法有清晰客觀的全面認(rèn)識，并在充分認(rèn)知其價值作用的同時加強(qiáng)相關(guān)建設(shè)工作。除此之外，事業(yè)單位還要將人力資源管理以及激勵機(jī)制融入單位的價值文化之中，如此不僅能夠是廣大職工認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，同時還有助于職工樹立競爭意識和積極向上的精神，如此才能實(shí)現(xiàn)理想的人力資源管理效果。

(二)推動激勵機(jī)制制度化建設(shè)

在現(xiàn)代化人力資源管理理念下，激勵機(jī)制不僅僅局限于傳統(tǒng)的薪酬物質(zhì)激勵，同時在職工榮譽(yù)、晉升空間等方面進(jìn)行了拓展和延伸。除此之外，激勵機(jī)制的專業(yè)化和系統(tǒng)化發(fā)展也對人力資源管理工作提出來更高的標(biāo)準(zhǔn)與要求，這時便需要事業(yè)單位積極構(gòu)建科學(xué)完善的管理制度體系作為基礎(chǔ)和支撐。具體而言，事業(yè)單位一方面要對激勵機(jī)制的構(gòu)成體系加以明確，例如薪酬激勵、晉升激勵、精神激勵等，由此確保激勵機(jī)制發(fā)揮實(shí)效。另一方面，事業(yè)單位則要基于各種激勵方案制定明確合理的標(biāo)準(zhǔn)要求，如此才能保障激勵機(jī)制的有序推進(jìn)和科學(xué)落實(shí)。

(三)優(yōu)化與完善績效考核工作

鑒于績效考核工作在人力資源管理激勵機(jī)制組織落實(shí)中的重要地位，事業(yè)單位還有對績效考核工作進(jìn)行優(yōu)化和完善。具體而言，績效考核工作的本之目的在于對職工進(jìn)行客觀全面評價，因此該工作必須做到科學(xué)與公正。基于此，事業(yè)單位一方面要設(shè)置專職的人力資源部門，并負(fù)責(zé)績效考核工作的開展，從而規(guī)避客觀環(huán)境對績效考核工作的影響。另一方面，事業(yè)單位則要對績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，例如考核工作不僅要與業(yè)務(wù)工作緊密結(jié)合，同時也要涉及職工的進(jìn)步空間、職業(yè)素養(yǎng)及個人潛能等方面，從而全面提升績效考核結(jié)果的客觀性與有效性。

(四)注重高素質(zhì)管理人才培養(yǎng)

除上述幾個方面外，為推動人力資源管理激勵機(jī)制的科學(xué)高效推進(jìn)，還需要高度重視高素質(zhì)管理人才的培養(yǎng)。具體而言，針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理人才匱乏的問題，一方面要高度重視外界高端人才的引進(jìn)工作，同時通過引進(jìn)高素質(zhì)人才帶來全新的人力資源管理理念，并由此帶動事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。另一方面，事業(yè)單位也要注重人力資源管理人才的培養(yǎng)，通過定期組織其參加專業(yè)機(jī)構(gòu)開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作使其掌握先進(jìn)的人力資源管理理念以及激勵機(jī)制方式方法。總而言之，只有切實(shí)解決當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理人才匱乏問題，才能保障后續(xù)工作的穩(wěn)步有序推進(jìn)。

五、結(jié)語

對于事業(yè)單位而言，人力資源管理仍屬于一個全新的管理概念，同時也是事業(yè)單位新時期的一個重要發(fā)展方向。一直以來，事業(yè)單位由于工作環(huán)境相對穩(wěn)定，使得部分職工喪失了工作熱情與服務(wù)意識，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作開展質(zhì)量的下降。為推動事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型與發(fā)展以及進(jìn)一步提高社會經(jīng)濟(jì)服務(wù)水平，事業(yè)單位管理者開展對人力資源管理給予了更多的重視和關(guān)注，并將激勵機(jī)制視為激發(fā)職工價值與潛能的重要途徑。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，就事業(yè)單位激勵機(jī)制的應(yīng)用提出個人見解和建議，旨在為相關(guān)領(lǐng)域從業(yè)者提供參考。