新環境下企業人力資源管理調配問題分析

任文君 山焦汾西中興煤業有限責任公司

人才是具有創造力和專業知識技能的資源，在企業中擔負著創造經濟效益、提高企業經營價值的任務，人才的培養、利用，是企業人力資源管理工作中的重點內容。企業要在人力資源的調配和管理中，加強對人才價值的充分利用，合理地進行人力資源的調配使用，將人力資源調配中存在的不足問題改進，促使人才更好地完成工作任務、工作目標，滿足新時代下企業長遠發展的需求。企業的人力資源管理調配，要結合當前社會形勢的變化，加強對人力價值的創造、挖掘，調整和分配人力資源增強，增強企業人力資源調配和管理水平。

一、企業人力資源管理調配的重要性

企業的人力資源調配管理是企業內部管理體系內重要的內容，具體是指有的企業人力資源部門的人員，進行對人才資源的協調分配，科學、合理地對人力的分布情況進行調整，例如通過職位變動、人員改動或員工工作崗位的變化等，對人力資源進行合理的配置，目的是要最大限度地將人力資源的優勢發揮出來，提高企業的經營水平、生產效率，增強企業的行業競爭力。在企業內部實施人力資源的管理調配活動，可以對企業的已有人力資源進行科學、合理的配置，以因地制宜為原則，根據員工的實際情況，設定人員崗位，明確員工的優勢定位，實現內外互兼的管理目標。企業通過實施人力資源調配管理工作，可以建立起完善科學的人力資源系統，對人力資源進行挖掘、運用，真正將人才資源的優勢潛能利用起來，在人力資源的調配管理活動中，員工潛能最大化成為了現實，增強了企業的經營水平、生產效益，為企業在面臨著激烈的市場競爭環境時增強市場競爭力，提供了人力資源的保障和支持[1]。

二、新環境下企業人力資源管理調配中存在的問題

(一)人力資源管理調配的觀念落后

在新時期環境下，企業實施人力資源管理調配活動的過程當中，逐漸凸顯出了一系列的不足問題和亟待改進的現象，例如人力資源調配管理工作的實踐中，企業的管理者出現了理念陳舊、思想落伍的現象和問題。這是因為我國的市場經濟發展的時間較短，很多企業在實施人力資源管理中，沒有建立起現代化的人力資源管理體系，缺少先進的人力資源調配管理的觀念，形成了理念陳舊的落后局面。例如，很多企業對于人才的知識和技能關注度不足，沒有將人才或智力作為企業的資源加以開發和運用，忽視了人力資源和企業的價值創造之間的密切關系，將關注重點放在了物質資源中。人力資源受到的重視不足，以員工作為生產和事務性的資料，甚至將員工作為一種工具，而忽視了人力資源價值潛能的發揮，毫無疑問，這是人力資源管理工作中一種落后的思想。在具體的實踐中，受到了落后思想觀念的影響，企業的人力資源調配管理工作的有效性和綜合效率大大減弱，缺少規范的制度約束，企業的管理人員經常會出現盲目調配資源的問題，降低了人力資源的功能性，人力資源的調配管理工作效果不理想[2]。

(二)人力資源培訓體系不完善

在很多的企業內部，都存在著培訓體系不完善、機制不健全的問題，缺少對人力資源管理工作中培訓這一關鍵構成部分的高度重視，培訓體系缺失，降低了人力資源的綜合水平，在人力資源的調配和管理中，形成了一定的短板。例如，企業對于人力資源管理工作中員工培訓工作的重視不足，忽視了員工的技術水平、未來的發展方向、上升空間，對于有著較大潛能的員工缺少進一步的培訓，對新入職的員工同樣缺少系統、充分的崗前培訓機制，導致了企業的員工在企業的內部缺少進步和上升的空間，難以系統的了解崗位職責崗位工作的內容。部分企業在新員工的崗前培訓活動中，用灌輸式的方式進行培訓，采取集體培訓的方法，沒有將員工的工作劃分開來，缺少對員工特點、員工崗位需求的綜合考量，培訓方法落后單一，降低了員工的綜合能力，限制了員工進一步的發展。員工的發展空間有限，這對于員工的個人成長和企業的長遠發展來說均是無益的，這都是由于人力資源培訓體系的建設不完善導致的。部分企業管理人員加強了對培訓工作重要性的重視，但是培訓的內容出現了概念化、籠統化的問題，實際的可行性不足，缺少現實意義，培訓效果不明顯，人才的調配管理工作科學性、合理性不足[3]。

三、新環境下企業人力資源管理調配的優化對策

(一)資源的管理觀念

企業在實施人力資源的調配管理工作的過程中，要立足于現狀，明確新環境下企業人力資源管理調配的目標，加強對落后理念的改進，更新人力資源調配的管理觀念。落實到具體的行動中，企業的管理層和人力資源管理部門的人員，需要主動地對人力資源管理的情況加以分析、掌握，從現實的角度，加強對人力資源調配管理工作的創新探索，革新觀念，建立起內部分析機制。從基層反饋分析、管理層述職分析、決策層考察分析等多個層面著手，完善內部分析機制的功能，并且通過董事調研、人力資源公司調研等方法進行外部分析，明確人力資源管理工作中存在的癥結和問題。企業需要與時俱進用先進的思想觀念，進行人力資源調配管理活動，將最新的人力資源調配經驗與理論相互結合，從理論和實踐相融合的層面，加強對同行業內的先進案例、經驗的研究和運用，分析成功的模式，總結最前沿的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法、管理內容。結合企業的員工現實需求、崗位訴求、企業發展要求，了解員工聲音，對人力資源的管理調配工作進行進一步的創新探索。對于人力資源調配管理中存在的逆向選擇問題、道德風險問題進行有效的防范、治理，將員工的創新效應、乘數效應利用起來，提高企業的人力資源管理水平與企業的發展收益，打下牢固的人力資源基礎[4]。

(二)建立完善的人才培訓系統

企業實施人力資源調配管理工作的過程中，結合企業缺少完善培訓體系的問題進行改進，要由內部的人力資源管理部門的人員作為主體，建立起完善科學的人才培訓系統，加強對員工的有效培訓，確保培訓系統的科學性、合理性，有效的提高員工的綜合素質。在員工培訓活動中，企業要制定有針對性的培訓方案、培訓措施，加強對員工崗位能力水平的關注，切實地提高員工的專業能力、職業素養，豐富培訓內容，將傳統的培訓方式、單一的培訓方法改進，引進多樣化的培訓方法。用新型的培訓理念，加強對員工素質的綜合培育，利用討論會、講座、新媒體平臺等形式，進行員工培訓，將新型的工具引進到員工培訓中，使員工可以挖掘內在的潛能，主動地自我學習，鍛煉崗位技能。設置輪崗培訓的形式的活動，使員工可以接觸各崗位的工作內容，了解不同崗位的工作任務，最大限度激活員工的內在潛能，明確員工的優勢特長，使員工找到自己最擅長的工作方向，發揮出自身優勢，在合適、恰當的崗位中體現自身價值，推動企業人力資源工作的進一步開展，為企業的人力資源合理調配、落實管理目標奠定基礎[5]。

(三)加強制度建設

在人力資源調配管理制度體系的建設中，要從獎懲制度的建設和人力資源調配管理制度的建設，兩個方面作為切入點，明確獎懲原則，建立起科學、合理的獎懲制度，以懲罰分明為原則，調動員工的工作積極性，使員工形成責任意識，充滿自信地加入到對工作的實踐和探究中。在獎懲制度的制定和實施過程中，企業的人力資源管理者和領導層人員要關注員工的現實情況，確保獎懲制度具有一定的可行性、針對性，以公平、公正、優者多得為原則，使員工的工作表現、工作能力、工作成果與福利待遇、薪資相互掛鉤。在合理的獎懲機制作用下，使員工可以提高工作上的成就感，挖掘內在潛能，主動的探索崗位工作的創新方法，為企業的發展提供人力資源的支持，發揮出員工的服務功能，實現潛能和價值的最大化，在獎懲制度的約束和推動作用下，提高人力資源的調配管理工作水平。在人力資源管理調配制度的建設中，企業要明確調配管理的目標，加強對員工各項能力指標的掌握，包括員工的實際能力、技術能力、知識水平、職業素養等，進行合理的員工調配活動。關注不同崗位的員工需求、工作內容，保證配備的員工與崗位之間具有較高的契合度，使每一名員工都能夠在最適合自己的崗位上發揮才能，提高人力資源調配的科學性、合理性[6]。

在建設人力資源調配制度時，要將落后的思想觀念和人力資源管理模式突破，遵循著合理性、科學性的原則，分析不同的崗位要求、工作內容，進行員工的資源調配，了解員工的實際情況，為員工的發展打通渠道，提高員工的工作能力，使員工發揮潛能，人盡其才，物盡其用，為企業的長遠發展提供切實的人才支持與保障。建立起考核制度，定期對員工進行考核，了解員工該階段內的工作質量、工作成果，對于違反規定行為的員工，需要采取一定的措施，員工犯錯可以原諒一次，但是反復、連續的犯錯，績效成績不理想并屢教不改，此時需要采取一定的處罰措施，促使員工改正不足，端正態度，加入到對工作的思考中，提高工作能力崗位水平。建立起競爭制度，增強對員工的調配和管理，打造積極向上的工作環境、工作氛圍，消除散漫思想，提高人力資源的縱向發展水平的同時，向橫向進行人才的延伸，為人才提供更多的發展空間和機會，防范人才跳槽、人才損失風險。企業要留住人才，建立競爭機制，為員工創造更多的機遇、更大的發展空間，建立換崗制度體系，定期對員工進行崗位調整，員工可以在不同的崗位體驗中鍛煉技能，形成一定的競爭意識、自我提升意識，清除人力資源能力不足所帶來的障礙，為企業的發展和員工個人的成長進步創造良好的條件[7]。

(四)建立人才儲備庫

創新企業人力資源調配管理的方式方法，要求企業加強對先進科學技術的運用，提高對人力資源進行調節和管理的便捷性和現代化水平，促使人才的管理活動順利進行。企業可以利用數據技術、信息技術，在企業內部建立起人才儲備庫，將員工信息保存起來，對員工的特長、專業技能、個人發展的特點等加強掌握，對不同類型的人才，應進行合理的分配，使企業的人才可以提高技能水平，發揮出為企業服務的功能，實現個人價值，為企業的發展提供支持。企業要對人才的結構進行創新優化，使人才資源可以為企業服務，在人才儲備庫當中，利用搜索功能、信息查找功能，當企業需要某一個類型的人才時，可以將儲備庫當中的信息調用出來，對員工的崗位進行匹配，提高員工管理工作的水平和效率。企業還可以利用人才儲備庫進行員工的招聘，加強對員工綜合能力的分析，設置人才的招聘計劃，加強對員工招聘活動的嚴格管理，確保合格的具有良好綜合素養的員工可以充實到企業的隊伍。在儲備庫當中，詳細的記錄下人才的信息，通過對員工信息資源的挖掘和利用，使企業的人才儲備庫可以發揮功能，為企業的人力資源調配管理提供支持[8]。

四、結語

綜上所述，在市場經濟快速可持續的發展當中，社會的各行業領域卻面臨著激烈的競爭環境，企業之間的競爭也逐步轉移了陣地，從技術的競爭、管理的競爭轉移到了人才的競爭中。企業之間的競爭歸根結底是人才資源之間的比拼，企業需要在人力資源的管理中，合理地進行人力資源的調配，解決人力資源管理中存在的不足問題，發揮出人力資源的潛能，合理的調配人員的崗位，確保企業的員工可以發揮出一定的潛能價值，為企業的高效率運轉、全面發展奠定基礎。