淺談企業技術研發人員績效管理共性問題及其改進措施

何 杰 浙江國自機器人技術股份有限公司

在知識經濟時代，人才決定一切，技術研發人員作為企業的知識型員工在企業當中，有重要的主導作用，不僅決定著企業的發展，更決定著企業的未來，就當前企業技術研發人員績效管理的實際情況來看，仍然具有一定的管理問題，導致績效管理不能有效地滿足技術研發人員的相關需求，需要相關人員能夠對此加以高度重視，從研發人員自身的特點出發，找出潛在的心理行為特征，并以此為基礎構建切實有效的激勵措施以及改正措施，優化企業績效管理水平，使之能夠有效地滿足技術研發人員的多樣需求，發揮人才價值，來推動企業的進一步成長，本文主要針對企業技術研發人員、績效管理、工程問題及改進措施展開相關研究與討論。

一、企業技術研發人員績效管理當中所存在的共性問題

(一)混淆績效管理與績效評價

混淆績效管理與績效評價是當前企業技術研發人員績效管理當中所存在的主要共性問題之一。在現階段我國社會發展的過程當中，知識決定一切，而人才是知識的載體，在一定程度上決定著組織的發展。因此，擁有了人才就擁有了無限可能，而人才發展所帶來的績效管理問題就很少有人發現。普遍認為績效管理都等同于績效評價，在大多數企業展開進行管理的過程當中，往往都是展開績效評價的方式來進行完成，而不是立足于績效管理，這二者之間有著本質上的區別，可以從以下兩方面進行體現。第一，對績效管理缺乏認識，沒有很好地將績效管理與企業的發展目標相結合，導致績效管理在企業內部形成了一個單獨的管理體系，缺乏與其他組織部門之間的有效聯系。第二，認為績效管理等同于績效考核。考核并不是目的，而考核所帶來的是績效管理工作的調整與優化，其能夠更好的推動企業績效管理水平進步。但是由于錯誤的觀念導致企業認為績效管理等同于績效考核，導致績效管理沒有發揮有效的激勵效果調動技術研發人員的主觀能動性。

(二)績效指標設計不夠科學

績效指標設計不夠科學也是當前企業技術研發人員績效管理當中存在的主要問題之一，科學的績效指標是展開績效管理的關鍵性因素，在企業實際的績效管理過程當中，很多企業都過于追求指標體系的完整和全面性，而忽略了績效指標的靈活性，導致績效指標過于僵硬，失去了本質的制定意義。對于技術研發人員來說，素質高，有相應的專業特長，獨立自主性強，很難受到強硬的規定性指標束縛。加上研究項目通常是由團隊來進行完成，無法將大部分指標分解給具體的崗位或者是個人，在這當中技術研發人員的個人績效指標也很難實現有效量化，導致傳統的績效指標設計很難貼合技術研發型人員實際工作，績效指標形同虛設，無法發揮有效效用。

(三)績效考核流于形式

對于當前階段企業技術研發人員績效管理的實際情況來看，普遍存在績效考核流于形式的共性問題。績效考核是績效管理當中的重要組成內容，同時也是一部分績效管理工作展開的有效依據，但是對于當前階段的績效考核來說，相對較為籠統、空泛，且缺乏一定的科學性，不能有效的體現出不同工作崗位的不同要求。而且，在績效考核的過程當中，也很容易受到考核人員的主觀印象，導致績效考核結果缺乏公平公正，和公開性，很容易導致技術研發人員產生一定的抵觸心理，造成績效管理很難激發技術研發人員的工作積極性，并且還會在一定程度上影響到技術研發人員的組織歸屬感。其次，考核項目與技術研發人員自身的職業發展相關度不強，考核形同虛設，無法實現你的落實。總之，績效考核的問題在一定程度上就會直接性的影響到企業的績效管理水平從而影響企業的發展，需要企業相關工作人員能夠對此加以高度重視，針對現階段績效考核當中所存在的問題進行全面調整，使績效考核能夠落實到實處。

(四)溝通反饋不夠充分

溝通是縮短人與人之間距離的有效措施，同時也是績效管理工作當中的必要環節。技術研發人員能夠通過良好的溝通與反饋機制，了解企業的績效管理的目標，作用及成果，并最大限度地發揮績效管理的優勢，調動技術研發人員的主觀能動性，使其能夠積極地投入到績效的管理工作當中，提升企業績效管理水平。但是就現階段企業的績效管理工作來看，多數技術研發人員不清楚企業的使命、目標及發展規劃，很難正確認識到自身工作與企業目標之間的關系，造成技術研發人員缺乏一定的企業歸屬感。現階段企業溝通反饋不夠充分主要體現在以下三個方面當中，第一，績效目標制定的過程當中，技術研發人員參與度不高。第二，績效實施過程當中，管理者很少給技術研發人員提供反饋信息，也就是說反饋存在單向性。第三，缺乏流暢的申訴制度。

(五)績效考核結果應用單一

績效考核結果應用過于單一也是當前階段主要的共性問題之一，其實主要的表現形式為績效考核結果只能用于培訓，薪資調整等環節當中，缺乏實質性的應用，導致績效管理很難調動技術研發人員的工作積極性。針對這一問題加以深度分析，可以明顯發現造成這一問題的主要原因還要歸根于企業對績效考核結果缺乏重視，由于缺乏一定的重視，導致績效考核結果的應用范圍沒有得到有效的挖掘，從而造成績效考核結果應用過于單一的現象。對于技術研發人員來說，有著較強的獨立自主性，較強的成就動機和強烈的表現欲望，這就導致技術研發人員很難受到傳統單一的績效考核結果所限制，甚至對績效考核結果存在一定的錯誤認知，認為績效考核是一項用于罰款的工具，導致績效考核結果無法發揮有效作用[1]。

(六)缺乏有效的激勵措施

缺乏有效的激勵措施也是當前企業技術研發人員績效管理當中存在的主要問題之一，在現階段的企業績效管理的過程當中，由于缺乏有效的激勵措施，導致績效管理很難激發技術研發人員的工作積極性，所以需要相關人員能夠針對這一問題加以深度分析[2]。

二、企業技術研發人員績效管理共性問題的改進措施

(一)積極引入先進的績效管理觀念

積極引入先進的績效管理理念是改進企業技術研發人員績效管理共性問題的主要措施，在上述當中我們也曾了解到現階段的企業績效管理當中存在落后的管理認知導致績效管理無法發揮有效效用，通過針對這一問題，需要企業能夠對技術研發人員績效管理加以高度重視，并發揮企業領導的帶頭作用，積極學習了解先進的績效管理理念以及先進的績效管理方法。結合企業自身的實際情況對其加以合理調整，使之能夠在企業當中得到有效落實，充分調動技術研發人員的工作積極性，強化技術研發人員的企業歸屬感。績效管理是一個相對較為完整的管理過程，側重于信息的交互與效率的提高，強調事先溝通與承諾，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等多項流程。只有對此加以高度重視，積極學習，了解績效管理的優勢作用，并在企業內部得以全部落實，才能更好地發揮績效管理的積極作用，推動企業的長久可持續化發展。

(二)結合企業發展戰略制定績效指標

績效指標的制定需要企業能夠結合自身的發展戰略來進行合理制定，將績效管理目標與企業的戰略發展目標相結合，并考慮到技術研發人員工作的實際情況，根據技術研發人員的工作重心，對必須完成的任務進行有效規劃，并在其中明確技術研發人員的權利以及研發任務的標準。并且在制定績效指標之前，還需要相關管理人員能夠通過與技術研發人員展開充分溝通，切實了解技術研發的主要內容及要求，加強業務之間的信息往來，減少管理人員的業務間的認知偏差，使之能夠制定更加適合技術研發人員的績效指標。同時績效管理人員還可以積極邀請技術研發人員代表來積極的參與到績效計劃制定當中，以此來推動績效指標能夠得以有效落實。并在一定程度上加強技術研發人員對企業的歸屬感，使技術研發人員能夠正確的認識到績效管理與企業發展之間的關系，明確自身定位與價值。

(三)構建完善的績效管理保障體系

沒有規矩不成方圓，為了更好地保障績效管理能夠得以有效落實，還需要相關的管理人員能夠結合企業的實際情況，制定完善的績效管理制度以及相關的制度配套建設，明確落實責任體系以及責任劃分，以此來保障企業技術研發人員的績效管理，能夠最大限度的發揮其作用，實現技術研發人員與企業的共同發展。首先，需要相關管理人員在績效管理當中明確體現出績效流程，績效指標，績效職責，從權、責、利三個方面來體現出績效管理制度的完整性，如責任制度，管理權責等等，并且保障績效管理制度能夠與企業技術研發人員的實際工作情況做到嚴謹貼合，能夠在一定程度上約束技術研發人員，并為相關人員提供管理依據。其次，構建層次分明的績效管理組織結構，從頂端的企業領導者、管理者，到基層的技術研發人員，保障組織結構的完整性，以此為基礎使績效管理能夠在企業內部得以有效執行[3]。

(四)構建績效考核結果反饋機制

良好的績效考核結果反饋可以幫助技術研發人員認識到當前階段自身工作方面的不足以及改正的方向，使技術研發人員能夠很好的調整自身工作計劃，調整研發方案，以此來保障技術研發人員的工作績效能夠得到進一步的提升。在當前企業中所存在的主要問題就在于反饋機制存在單向性，企業領導對技術研發人員工作績效展開評價，而技術研發人員缺少工作績效評價反饋，以該問題為切入點完善績效實施過程，構建績效考核結果反饋機制，使績效結果反饋能夠讓技術研發人員更好地了解績效實施結果，并以此為基礎來及時更新和改進績效實施過程，從而保證技術研發人員能夠順利達到企業制定的績效指標。

(五)擴寬績效考核結果的應用范圍

拓寬績效考核結果的應用范圍是改進當前階段企業技術研發人員績效管理當中共性問題的主要措施。需要相關人員能夠以技術研發人員技術管理的實際情況為基礎，在原有的基礎上拓寬績效考核結果的應用范圍，使績效考核結果能夠實現最大化應用，充分發揮績效考核結果的價值優勢，推動企業績效管理水平的進一步提升。首先，績效管理人員需要立足于當下通過在內部積極展開以績效考核結果為主題的工作會議，發揮集體智慧，探討績效考核結果的方向，如崗位調整、企業發展決策、技術研發人員激勵等等，同時也可以用于技術研發，人員薪資調整以及工作培訓等方面當中。應用方向明確之后，結合企業自身實際情況加以落實，使之能夠很好地拓寬績效考核結果的應用范圍[4]。

(六)采取針對性的激勵管理

一個企業良好的發展與技術研發人員工作的積極性有著密不可分的關系，技術研發人員作為企業的重要知識資源，可以直接關系到企業的長久發展。在績效管理落實的過程當中，可以通過績效考核來激發技術研發人員的工作積極性，對技術研發人員的思想進行有效定位，幫助技術研發人員明確自身在企業發展當中的地位，將技術研發人員自身的利益與企業的發展相結合。從技術研發人員心理特征出發，結合技術研發人員實際需求落實相應的激勵措施，例如，實行可供選擇的福利制度，讓技術研發人員根據自身所需自主選擇。或者給予適當的股權激勵，將企業利益與技術研發人員發展相掛鉤的方式來調動技術研發人員的工作積極性。也可以滿足研發人員個體成長需求，通過積極提供相應的學習機會以及扶持策略來支持技術研發人員的個體成長發展。

三、結語

總而言之，在當今的社會發展下，企業的市場競爭越發激烈，技術研發人員自身的優勢越發明顯，是幫助企業提高市場競爭力的關鍵性因素，而就當前實際的技術研發人員績效管理來看，卻由于普遍的共性問題導致績效管理沒有發揮有效作用，沒有發揮技術研發人員自身價值，導致企業技術研發人員過度流失，很難有效挽回人才，針對現階段技術研發人員績效管理中的問題需要相關工作人員能夠對此加以深度分析，及時了解問題存在的主要原因，從根本入手，從技術研發人員自身特點入手，深入分析技術研發人員的心理行為特征，制定相應的改進措施，提高企業績效管理水平，使其能夠更好地保留人才，發展人才，并實現人才與企業的雙向共贏，以此來促進企業的長久可持續化發展。