淺談激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

徐明明

（棗莊市市中區市場監督管理局，棗莊 277100）

引 言

在新經濟時代背景下，事業單位對人力資源管理工作的重視程度不斷提升。與此同時，激勵機制在人力資源管理工作當中的價值與作用也逐漸凸顯。事業單位為尋求創新發展，應當科學開發人力資源，加強激勵機制的引領功能，有效激發事業單位各個部門、各個崗位員工的工作積極性。但結合目前形勢而言，激勵機制的功能與作用在部分事業單位人力資源管理工作當中并未得到完全凸顯，因此事業單位必須提升對該項工作的重視程度，探索人力資源管理工作中現存的問題，并且提出相應的優化策略，這不僅是事業單位自身發展的需求，同時也與社會和諧發展、穩定發展存在密切的關聯。

一、在事業單位人力資源管理環節中激勵機制的作用分析

（一）合理優化人力資源

在人力資源管理環節科學引入激勵機制，可以有效地優化事業單位內部職工的隊伍結構，助力事業單位完成創新發展，充分調動事業單位職工的主觀能動性與工作積極性。物質獎勵是激勵機制的主要方式之一，事業單位在對外招收高素質人才時，可以適當提升職工工資，這樣可以滿足事業單位內部人員的物質生活需求，顯著提升本單位的整體人力資源素質。與此同時，針對事業單位員工適當給予物質獎勵，可以有效激發員工的崗位意識，確保其可以全身心地投入工作當中，為事業單位的發展創造更高的價值，這對于提升事業單位人力資源管理工作效率，乃至助力事業單位創新發展都有巨大的推進作用與現實意義。

（二）調動員工的工作積極性

新經濟時代背景下，將激勵機制合理地引入人力資源管理工作中，可以有效調動事業單位內部員工的工作熱情與工作積極性，使每位事業單位員工都擁有獨立的工作目標，將自身所掌握的專業知識與專業技能合理應用于各個崗位，在完成基礎任務的同時實現崗位創新，體現員工的個人價值，在為自身贏得良好的職業發展前景的同時，也為事業單位的發展提供助力。事業單位為員工提供良好的保險待遇及薪酬待遇，可以有效激發員工的進取心，提升員工工作的積極性。激勵機制的存在價值在于可以有效激發員工的工作熱情，培養員工崗位意識與責任意識，通過提升各個崗位的工作效率，為事業單位贏得良好的經濟效益與社會效益，保證事業單位社會服務功能穩定發揮，這也是事業單位健康發展、穩定發展的有效途徑。

（三）提升整體工作效率

在事業單位人力資源管理環節中，若是管理人員善于運用激勵機制開展員工激勵工作，不僅可以顯著提升事業單位員工的工作積極性，而且可以提升內部員工對單位的認可程度，激發員工的工作熱情與潛在能力。同時，通過人員崗位培訓工作，能夠培養員工的集體榮譽感與合作意識，從而顯著提升事業單位的整體工作效率與服務效率。人力資源管理工作者應當結合員工的多元化需求進行科學分析，對員工開展個性化的激勵，確保事業單位員工在工作期間感受到來自企業的關心與關注。這種正向的引導會促使各個崗位的員工努力工作。

綜上所述，科學地應用激勵機制，可以顯著提升人力資源管理工作的效率，保證員工工作的積極性與工作熱情，提升事業單位的整體工作效率。

二、事業單位人力資源激勵機制現存問題分析

（一）缺乏完善的晉升機制

新經濟時代背景下，事業單位的激勵機制建設受到傳統人員編制的影響，行政級別職位數量有限，嚴重影響了管理人員的職業發展。追根溯源，還是由于部分事業單位人力資源晉升方式存在一定的滯后性，職工晉升需要等待事業單位內部崗位出現空缺，這也意味著晉升機制存在一定的不穩定性與不確定性。與此同時，干部的晉升通常以委任的形式出現，這也使得部分事業單位的晉升渠道阻礙重重。通常，事業單位以外部引進的方式引進干部人員，此類人員缺乏事業單位的從業經驗，對事業單位的工作情況缺乏深入的了解，在工作環節難免會遇到掣肘，加大了事業單位人力資源管理工作的難度。除此之外，部分事業單位的職工崗位并未設置完善的崗位要求，因此各個崗位的人員需要承擔惡劣的崗位競爭關系與競爭環境，雖然近些年隨著改革工作的日漸深入，部分事業單位在人力資源晉升方面做出了相應的調整，但仍然保留了傳統的職稱待遇，這也導致事業單位的在職人數明顯高于崗位人數，內部人員缺少良好的晉升機會，容易對單位失去信心。再加上部分事業單位缺少科學合理的干部退休機制，嚴重降低了在職人員的工作熱情與任職壓力，因此無法起到良好的激勵效果，人力資源管理工作的效率始終無法達到理想的狀態。

（二）人力資源培訓效果不佳

首先，新經濟時代背景下，部分事業單位人力資源管理工作者并未針對各個崗位人員建立系統性的培訓計劃，不僅沒有結合職工年齡及職工崗位制定專業化的培訓方案，同時沒有考慮到職工的實際發展需求，因此培訓的價值與作用并未得到凸顯。尤其是在高素質人才激勵方面，出現了與實際需求嚴重脫節的現象。事業單位的職工年紀普遍偏大，工作時間較長，因此存在固有思維，對培訓活動存在錯誤認知，甚至產生抗拒心理。尤其是年齡較大的職工，在開展新理論、新知識及新技能學習時表現得極為吃力。

其次，在進行崗位培訓后，各個崗位職工的工作任務會加重，因此部分事業單位職工為減輕工作壓力與工作量，經常以各種理由推辭崗位培訓任務。不僅如此，目前部分事業單位并未設置完善的崗前認知培訓機制，相關人員在缺少相關工作經驗與業務能力的情況下直接晉升到管理崗位，在缺少管理經驗與管理技巧的狀態下開展管理工作，只能借鑒以往的工作模式與工作經驗解決問題，這也成為事業單位無法完成創新發展的重要阻礙。

最后，事業單位缺少有效的內部人員培訓活動，培訓活動通常流于形式，并未設置完善的考核制度。因此，職工的參與興趣不足，這也是事業單位人力資源管理效率始終無法達到理想狀態的重要影響因素之一。

（三）缺少完善的精神激勵機制

缺少完善的精神激勵機制也是事業單位人力資源管理工作的主要問題之一，當前的人力資源管理工作無法對員工起到科學有效的激勵作用，更加無法使事業單位的職工通過完成工作任務收獲成就感。對在各個工作環節及重大活動中表現優異的職工，要進行褒獎；對工作不積極或沒有好的工作態度的職工則需要開展精神鼓勵與精神疏導，從而提升事業單位內部職工的工作熱情，保證人力資源管理的工作效率。

需要注意的是，激勵機制的建設應當秉承公平、公正的原則，要確保每位職工都可以通過自身努力獲得獎勵，同時對其他員工起到良好的激勵效果，避免其他員工產生抗拒心理與消極情緒，提升事業單位的整體工作水平。為此，事業單位應當積極創新精神激勵機制，加大機制改革力度，滿足事業單位內部各個崗位、各個部門職工的工作需求，在以往單一式激勵機制的基礎上做出優化與調整，構建更加科學、更加完善的激勵體系，為新經濟時代背景下事業單位科學開展人力資源管理工作奠定堅實而穩固的基礎。

三、事業單位人力資源激勵機制優化策略

（一）科學建立薪酬分配制度

新經濟時代背景下，薪酬分配是事業單位開展人力資源激勵的有效途徑，同時也是人力資源管理工作順利開展的基礎條件。為此，事業單位應當結合自身情況及市場發展的需求，構建更加科學、高效的薪酬分配制度，以此保證人力資源的激勵效果。要結合員工在各個崗位及重大活動當中的工作表現，給予相應的物質獎勵與精神獎勵，同時要秉承“多勞多得”這一薪酬分配原則。不僅如此，事業單位還應當制定更加完善的崗位要求，以此確保事業單位各個崗位的人員可以實現職業化發展、專業化發展，在各自的工作領域中擁有更加出色的表現。為此，事業單位還應當針對高技術型人才、高素質管理型人才，以及高素質職工設置專項獎勵基金，通過引入更為高效的薪酬分配方式，使事業單位職工自覺遵守崗位工作的要求，克服在實踐工作環節中產生的重重困難，自上至下地形成良好的工作氛圍，提升事業單位的社會影響力。除此之外，事業單位還要增設職工非常規性收入，從而有效激發內部職工的工作積極性，在崗位薪酬分配環節結合市場整體發展的需求，以當地經濟水平及薪酬結構為參考依據，確保人力資源管理機制可以在經濟時代背景下實現創新發展。

（二）構建多元化的晉升制度

在新經濟時代，事業單位為尋求創新發展，應當設置公平公正的人員晉升機制，有效解決高素質人才缺少晉升機會這一問題。近些年來，我國針對雙創型技術人才提出了指導政策，為事業單位技術型人員的職業發展提供了基礎保障。這不僅加大了人力資源管理工作的難度，同時也對人力資源管理機制建設工作提出了更高的要求。目前，人力資源管理工作當中的崗位制度相對單一，而事業單位人力資源的晉升會受到重重阻礙，在事業單位人員職務與職稱并行這一制度的影響下，部分事業單位內部出現職工相互攀比這一不良現象。為此，事業單位應當積極創新崗位晉升機制，加大改革力度，為各個崗位的員工提供多元化的晉升渠道與更加廣闊的晉升空間。要深度落實承上啟下的高效管理方式，通過此種管理方式，可以結合員工的工作年限及對事業單位發展所做出的貢獻獲取相應級別的薪酬。除此之外，事業單位還應當結合不同層次、不同類型的崗位職責，保證崗位人員能夠得到合理的分配。要打開引進高素質人才的渠道，以此確保人力資源分配的效果，優化事業單位內部的人員結構，提升各個部門、各個崗位職工的崗位競爭意識，形成良性競爭機制，優化事業單位內部崗位競爭環境。

（三）結合職工發展的需求，創設高效培訓模式

隨著我國社會經濟的日益發展，事業單位所面臨的發展環境發生了不同程度的轉變。在此形勢下，事業單位應當積極構建更加完善的員工培訓機制，引進長期發展、可持續發展的長效人力資源培訓模式，科學制定培訓制度與培訓流程。

首先，人力資源管理工作者需要結合事業單位的整體發展需求，開展科學統籌、科學規劃，結合各個崗位職工的工作能力及工作特點開展崗位分配，結合分級原則與分類原則，做好長效培訓活動的計劃與統籌工作。

其次，在開展人力資源培訓時，應當著重凸顯核心培訓內容，以此保證培訓活動的針對性與實效性。與此同時，職工可以結合自身崗位需求及不足之處完成崗位知識與崗位技能學習，始終秉承針對性學習原則與分層學習原則，積極參與到專業知識與專業技能學習環節中。

最后，職工完成崗位職責，需要遵守特定的政策內容及相關的法律法規。因此，人力資源管理工作者應當針對管理干部開展技能培訓與業務培訓，以此確保事業單位管理干部滿足經濟市場發展的需求。

（四）構建開放式參與平臺

目前，國內多數事業單位受到傳統人力資源管理觀念與人力資源管理工作經驗的限制與影響，領導人員通常是上級任命的。而人力資源管理工作者應當積極肩負起以人為本的人力資源管理崗位職責，有效調動事業單位內部職工的工作積極性，確保其更加積極、更加主動地參與到各個崗位的工作當中，為事業單位的發展創造價值。為此，在新時期背景下，事業單位人力資源管理工作者需要積極創新傳統人力資源管理工作機制，定期公布人事決策，并且聽取廣大職工群體的建議與反饋。首先，事業單位應當鼓勵員工參與到制度改革活動當中，以此凸顯員工的主體地位，發揮員工的主體優勢。其次，在傳統人力資源管理模式的基礎上，要建立開放式平臺，將員工的個人發展目標與事業單位的整體發展目標相聯系，有效培養員工在重大決策環節當中的大局觀念。

結 語

總而言之，在新經濟時代背景下，人力資源激勵機制與人力資源管理工作高度契合，二者之間具有諸多互通之處。事業單位可以通過科學建設薪酬分配制度、構建多元化晉升制度、結合職工發展需求，創設高效培訓模式等方式構建完善的激勵機制。在為人力資源管理效率提供保障的同時，也為事業單位實現創新發展、可持續發展奠定堅實、穩固的基礎，這不僅是事業單位自身發展的需求，同時也是社會實現健康發展、穩定發展的基礎保障。