淺談提升新時期油田青工歸屬感

朱文明

（大慶油田鉆探工程公司總經理辦公室［黨委辦公室］，大慶 163453）

“青工歸屬感”指的是一個企業的青年員工在崗位上工作一段時間后，從思想、心理、情感上對所在企業和崗位產生的認同感、安全感、公平感、價值感、使命感、成就感。如果公司員工有強烈的歸屬感，就會主動擔負自己在公司內部的職責使命，會積極投入公司組織的各類活動中。在企業中，青年員工能夠擁有歸屬感，是非常難得的，整個過程也是漸進和復雜的。一旦形成企業歸屬感，青年員工就會把自身追求和公司追求統一到一起，同時會對企業的經營策略、目標任務、企業文化、企業產品產生濃厚的認同感，進而對企業產生責任感，把企業的成功當成自己的事業來追求，最終使企業和個人的價值目標能夠同步實現。

歸屬感往往是抽象的、難以言表的，具有多樣性和抽象性，在青年員工的心中，通常是日積月累積淀而成的。按照馬斯洛需求層次理論，人類需求從低到高按層次一般分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求（情感和歸屬需求）、尊重需求和自我實現需求。企業青年員工歸屬感也可以依照馬斯洛需求層次理論，大致分為三個層次。

第一個層次是青年員工對企業的物質需求，這是青年員工對企業產生歸屬感的先決條件。物質需求包括生理和安全需求，基本都是“看得見，摸得著”的。生理需求主要表現為對企業吃、喝、住的基本條件的需求，而安全需求主要表現為對企業薪酬、福利待遇、人身安全、健康等基本的物質保障的需求。如果青年員工認為企業能夠滿足自己的生理需求和物質保障需求，就會初步產生與企業并肩作戰、共同實現目標的想法。

第二個層次是青年員工開始對企業產生初步認同感和歸屬感。青年員工進入企業后，企業對其開展一系列培訓教育活動，幫助新入職的員工從各個層面對公司進行逐漸認識與了解，做到熟悉公司的性質與經營現狀，企業的發展理念、經營規劃在新入職的員工心中也會有初步的記憶，但這只是形成歸屬感的初級階段，青年員工還沒有真正融入企業，還處于不穩定期。

第三個層次的歸屬感在員工心中形成高度升華，員工在企業的工作時間逐漸增長，青年員工對企業的了解程度逐漸增加，企業同時也在這個過程中對青年員工在精神、物質、心理等方面給予滿足和補給。所以，青年員工在感受到企業對自身的認可和尊重的同時，也感受到了自身的價值，對企業領導者和組織層面的價值觀有了一定的認同感，自身的安全感、公平感不斷提高，這樣一來，為企業付出、與企業同呼吸共命運的強烈工作使命感與日俱增，滿足了青年員工的自我實現需要，青年員工對企業的歸屬感逐漸形成，并且越來越穩固。

企業青年員工歸屬感逐步提高以后，就會對企業更加了解，也會對企業更加信任，在這樣的前提下，企業就可以留住更多的年輕人才，這有利于企業構建系統的人才機制，為企業的人才開發提供有效保障。

現階段，市場經濟大環境復雜，企業不斷進行變革，青年員工有較多的機會和空間去探索，努力開闊自己的發展空間和晉升渠道，使自己的職業生涯趨于完美，為自己設計規劃。如果青年員工沒有對一個企業產生較為強烈的歸屬感，就會產生企業人才的流動，給企業的穩定造成不利影響。

如果一個企業能給員工以強烈的認同感，員工就不會感受到無助感、孤獨感，反而會對工作信心百倍。當前，社會競爭激烈，工作和生活的壓力巨大，企業如果能滿足青年員工所向往的榮譽感、安全感和依存感，員工的流動率就會降低，離職率更會降低，進而使人力資源成本大大降低。

青年員工的熱情間接影響著企業的發展，他們作為企業最富有活力的組成部分，是企業發展的重要力量。他們善于創新創造，是企業未來發展的棟梁，他們的成績往往與企業的經濟效益成正比。

企業要想產生凝聚力，歸屬感是根本。對一個企業的滿意度是青年員工歸屬感的一種顯性化表現形式，一般表現為青年員工在企業中工作態度的不同。如果青年員工對企業的滿意度較高，那么工作態度就比較端正，工作作風就比較純正，就能夠發揮自己的主觀能動性，不斷去提高工作效率；反之，則會失職、失責，甚至耽誤工作工期。

一般來說，青年員工也會在企業發展和工作分配上與企業的戰略規劃保持一致，齊頭并進，如果企業處于低谷期，青年員工往往會依然堅守崗位，和企業同風雨、共命運，青年員工一旦對企業有了較強的歸屬感，往往會拋棄私心雜念，全身心地集中精力，對企業傾注感情，努力完成自己未完成的事業。

通常，青年員工進入企業后，會非常關心薪資報酬情況，企業的薪酬福利待遇往往會對青年員工的生理需求和生存發展有極大的影響，如果公司的薪酬福利不能達到青年員工的要求，競爭力弱，對員工的吸引力較小，可能會提升員工的流動率與離職率。他們對企業的歸屬感本來就處于初級階段，還面臨著來自社會、家庭等諸多方面的壓力，極容易跳槽。

公平感作為一項重要因素，影響著青年員工在企業中的歸屬感的形成，工作努力程度、對企業的滿意度都會因其公平感的強弱受到影響，從而進一步影響青年員工的績效及工作態度。公平性文化包含很多種內容，如對青年員工工作分配上的公平、程序公平、互動公平。

工作分配以公平為前提有利于增強員工對機制晉升和薪酬福利待遇的滿意度；程序公平讓員工感受到晉升通道的程序化、合理化，提升對企業的信任感；互動公平可讓青年員工對領導者產生服從心理，從而促使其行動上的配合。以上三方面相互配合，從各個角度來說都有利于增強企業員工的公平感，如果公司想要建立公平的工作環境，需要將公平理念與企業的方方面面進行融合，把公平內化于心、外化于行，營造一種追求公平、競爭公平的員工環境，越是公平的工作氛圍，青年員工滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

優秀的企業文化也可以促進員工滿意度的增加，企業打造以人為本的經營戰略，推動和諧經營，時刻將員工的發展與企業的發展融為一體，才能夠使企業員工的歸屬感強烈、持久，而企業文化作為企業競爭的內核，需要以社會主義核心價值觀為基礎，建立健全積極、健康、活力、優秀、科學、綠色的企業文化，這些都是企業發展與員工發展所必需的客觀環境，對青年員工的三觀有重要的影響。除此之外，還應對青年員工進行自身理想信念樹立的教育，鼓勵青年員工有自己的工作理想，同時還不忘提高自身的職業素養，把個人利益與企業利益緊密相連，樹立集體主義榮辱觀。

青年員工與領導、同事所站的角度存在差異，其學歷、經歷等不同，在溝通的內容、形式等方面存在或多或少的障礙，通過企業內部的有效溝通來實現青年員工與領導、同事之間放心用情的交流，促進青年員工和領導、同事彼此之間互相理解，避免誤會，化解不滿情緒，青年員工在心理上就能得到滿足，就能體會到被尊重、被信任的感覺，從而增強歸屬感。

企業的人才激勵機制目的在于幫助青年員工發揮自身無限的工作潛能，激發青年員工的積極性、創造性、主動性，鼓勵他們創新。在此過程中，青年員工會對創新理念有不一樣的認識，要請青年員工參加企業內部的各項組織創新活動。一方面，可以滿足企業發展的需要；另一方面，可以培養青年員工的創新能力，使員工有強烈的歸屬感，這就實現了馬斯洛需求層次理論的最高一級。因此，企業擁有健全完善的人才激勵機制，一方面會培養青年員工的創新創造能力和工作積極性，另一方面也會使員工在企業文化方面有強烈的認同感。實施人才激勵機制，要做到充分利用人才、培養人才、挖掘人才，使青年員工與企業共同成長、共同進步。

從現代企業管理的要求看，企業和青年員工是命運共同體，無論是企業的命運和個人的命運，還是企業的利益和個人的利益，都有著密不可分的聯系。可以說，企業的榮辱興衰關系著每一位青年員工的幸福，每一位青年員工的表現又直接影響著企業的發展壯大。企業發展的背后往往有青年員工辛勤的付出，企業只有真正把青年員工放在心上，青年員工才會把企業的責任擔在肩上。因此，增強價值認同度，是實現“把青年員工放在心上”，提高青年員工歸屬感的重中之重。

增強價值認同度包含兩方面內容。一方面，青年員工需對自己在企業內部的職業定位有清晰明確的認識，使自己的思想水平與職業發展處在同一個高度上，以正確的思想引導工作向前發展，時刻考慮我為什么到這個企業，我能不能勝任這個工作，怎樣才能做到與企業同呼吸共命運，如何在日常工作中實現自我價值，如何以正確的做法做到盡職盡責，等等。通過對以上問題的思考來找回自己當初進入企業的干勁兒，促進個人與企業同步發展。另一方面，企業要對青年員工對企業的付出給予充分認可，并在物質和精神上給予獎勵，盡可能地使企業價值和青年員工個人價值相對平衡統一，具體體現在青年員工的工資、福利、安全和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個青年員工都滿意是一件比較艱難的事，但人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足青年員工最基本的生活需求，才能在最基本的層面上留住人才。

與此同時，企業如果想要真真正正地留住人才，使人才隊伍不斷壯大，節約人力資源成本，僅憑單方面提高薪資福利報酬是不夠的，薪資福利報酬在物質方面只是具有短期效應，在采用短期機制的基礎上，還應該有長遠激勵機制，以健全完善的用人政策和制度培養人才，這才是企業留住人才的關鍵。

企業文化在企業當中發揮著重要作用，是黏合劑和催化劑，能夠把青年員工凝聚在一起，讓青年員工具有統一的目標，促進企業健康有序發展。加強企業文化建設，增強企業文化氛圍，實質上就是要通過武裝頭腦和加強思想教育來規范青年員工的思想和行為，宣傳企業形象，提升企業管理水平，增強企業凝聚力和核心競爭力，推進企業戰略任務的順利推進和有效落實。文化濃郁度也就是文化氛圍的強弱，直接關系到企業青年員工歸屬感的強弱。

增強企業核心競爭力的制勝法寶就是培育健全的企業文化，因此要號召廣大青年員工不斷學習，領悟企業文化的內涵與真諦。另外，還要注重“兩個打造”：一是打造網絡陣地新優勢，充分發揮企業各級新媒體部門的職能作用，利用各級官方微信、抖音號、頭條號等新媒體平臺，強化新媒體內容優化傳播，最大限度地擴大各新媒體平臺的影響力，為企業發展營造良好的輿論環境；二是打造公共文化基礎設施陣地新優勢，逐步調整完善一批文化體育設施和場所，提升各類文化活動中心、體育館、圖書館、閱覽室等公共文化活動場所的管理和利用水平。

一個青年員工愿意為企業著想，為企業不遺余力，其中較為關鍵的因素就是對個人職業生涯規劃的理性考慮。可以說，每一位青年員工從加入企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在設計個人在企業今后的發展。因此，要增強青年員工的歸屬感，必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真正關心青年員工在企業中的角色和意義，并且顧及員工的未來發展，那么毫無疑問這個企業是有魅力的，并且是能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，青年員工是有前途和歸屬感的。

增強青年員工的成長自信度，必須加強機制建設，為青年員工實現未來價值搭建各種各樣的平臺，打破各種條條框框的限制，為青年員工開辟促進發展的渠道。為此，企業應切實貫徹“牢記青年員工”的原則，按照“公開、公平、公正”的原則，將人力資源建設與企業建設相結合，進一步深化合理分配制度改革，完善崗位收入調整機制，進一步完善選拔、任用、培訓、發展、考核、分配激勵機制，為青年員工晉升搭建公平公正的平臺，幫助青年員工建立職業規劃，使青年員工價值提升方向明確、目標明確、前景廣闊。為了增強青年員工的成長信心，我們應該創造一個公平的工作和發展環境，最大限度地保障人才使用的公平。我們絕不能僅僅依靠領導者的個人喜好做事，要使所有的青年員工都能夠在企業中公平競爭，在此基礎上貢獻自己的力量，打破干部“可以上，不能下”的誤區，鼓勵、支持和幫助青年人才做好職業生涯規劃，真正實現用職業、機制和感受留住人才的目標。

企業是家，青年員工是家中的一員，毫無疑問應該擔當起家庭成員這個角色的職責，提高管理企業的參與度，增強主人翁意識和責任，十二分投入地為企業做出貢獻。提高青年員工的歸屬感的一個不容忽視的因素就是要讓青年員工當主人，積極參與企業的管理，將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將個人的未來與企業發展的前景捆在一處。只有榮辱與共，青年員工才能真正進入忘我投入工作的狀態；只有榮辱與共，企業才能無限激發青年員工“愛我油田”的自豪感和使命感，使之主動自覺地與油田事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成自己的家，在本職崗位上努力工作，用自己的聰明才智為企業發展做貢獻。

增強青年員工的管理參與度，就是要讓青年員工當好企業的主人翁。所以，必須做到對青年員工給予必要的信任和關懷，全面了解青年員工的思想動態，有針對性地實現感情傾斜，并根據青年員工的不同特點為其安排崗位，充分激發青年員工的敬業精神和創新意識。要加強對青年員工的思想政治教育，定期或不定期地開展崗位培訓、廉政教育、責任意識教育、品德修養教育，經常與青年員工溝通，堅持日常學習教育制度，在企業內部形成良好的學習進取氛圍，為青年員工最大限度地參與企業管理提供良好的環境。

企業要想具有生機與活力，走可持續發展的道路，非常重要的一個方面就是用好青年人才、留住青年人才，要扎扎實實、真真切切地對青年員工這一角色進行準確定位，鼓勵青年員工發揮職業積極性和主觀能動性，使青年員工打心眼兒里把企業當作共榮辱、同命運、心連心的“大家庭”。對青年員工來說，只有主動參與企業管理，常思“企興我榮，企衰我恥”的理念，才能在工作中愛崗敬業，才能在工作中盡心盡力，才能為企業創造更大的價值。對于企業來說，只有為青年員工參與管理創造條件，引導青年員工主動參與，才能把企業發展的康莊大道越走越寬，使青年員工從內心深處對企業構建起強烈的歸屬感和成就感。