專精特新企業人才培育策略研究

邵明曉

（山東省煙臺市牟平區工業和信息化局，煙臺 264100）

一、專精特新企業的地位及發展現狀

（一）專精特新企業的歷史地位

民營企業在企業總量中占比超過90%，貢獻了50%以上的稅收、60%以上的國內生產總值、70%以上的科學技術成果、80%以上的城鎮勞動就業，中小企業的發展事關國民經濟發展大計。從某種程度上可以說，專精特新企業的發展方向就是中小企業的發展方向，專精特新企業的未來就是中小企業的未來。

（二）專精特新企業的發展特點

專精特新企業在規模以上工業企業中占據的比例越來越大，以煙臺市牟平區專精特新企業為例，自2019年以來，牟平區高度重視專精特新企業的申報培育工作，積極組織創新能力強、市場占有率較好的企業成為階梯培育目標，申報國家、省、市專精特新企業，目前擁有市級以上專精特新企業24家、省級專精特新企業16家、國家級專精特新小巨人企業2家、國家重點支持專精特新小巨人1家，企業總數占規模以上工業企業數量的近16%。

通過對企業的走訪調查及查閱相關資料，專精特新企業有四個比較明顯的特點：第一，專精特新企業一定是立足本土產業的。它不是一開始就做一個互聯網項目，也不是只做一個純粹的技術工具，它是本土的、有產業的根基。第二，它一定在細分產業里做得很深，所以特別容易做成細分產業里的“隱形冠軍”“小巨人”或者說產業龍頭。第三，這種企業往往有一定的技術突破和技術壁壘，它們的技術強項在全球產業鏈脫鉤的情況下，能夠幫助中國產業延鏈、補鏈、強鏈。第四，這種企業往往是自主發展的，其造血能力大于其融資能力，或者這種企業根本就沒有進入資本市場。它們往往有營收、有利潤，但是規模不大，因為融資少，所以發展速度可能不會太快。專精特新企業的本土性、小規模、高技術、自主發展等特點導致企業人力資源管理存在管理意識薄弱、人力資源現代化管理手段欠缺、高素質的管理人才及專業技術人才緊缺等制約企業進一步發展的問題。

二、現階段“專精特新”企業人力資源存在的問題

（一）崗位管理方面

1.崗位管理不到位，人力資源結構失衡

專精特新企業為高新技術企業，對于普遍存在于二、三線城市的中小企業而言，受限于區位條件、政策供給、人員結構等因素，企業的人員結構存在崗位管理不到位，人員結構性失衡的問題。一方面，職位設計不夠科學合理，有些企業責任過分細化，人員層次復雜，造成人力成本不必要的浪費。另一方面，人力資源存在結構性失衡的問題。從數量上看，普通管理崗位人員超標，高新技術人才數量少，供不應求；從人員年齡分布上，鑒于專精特新企業的本土特征，高層次管理人員、技術人員年齡普遍偏大，年輕的管理、技術人員又面臨著管理素質和專業能力不足，人員流動性大的問題。

2.人才選拔機制缺乏約束

專精特新企業的“自主發展”和“本土”的特性，在一定程度上導致其人才缺乏競爭、缺乏約束，企業的招聘和甄選過程中經常存在“找關系”“走后門”等有違公平、公正原則的情況，會造成企業所招聘的人員素質不高，不符合崗位需要，難以完成崗位工作任務。同時，也會對其他員工的工作熱情和積極性造成負面影響，認為提拔晉升的關鍵在于背景和人脈，與自身的工作能力不成正比，從而導致員工的積極性和上進心不足，不注重提升自身的專業能力素質，工作態度散漫、工作效率不高，與公司的發展戰略、實際需求不匹配，進而阻礙企業戰略目標的達成，不利于企業的持續健康發展。

（二）要素保障不健全，配套政策不夠精細

我國高度重視專精特新企業的發展，并相繼推出了一系列促進企業發展，尤其是出臺了相關企業人才引進等方面的政策措施，但有些政策在制定過程中存在沒有充分考慮企業的特殊性，不能有針對性地解決專精特新企業的自身問題。同時，在政策實施落地過程中也存在政策解讀不全面、政策落實不到位的問題。從目前看來，企業自行申報專精特新得到的利好政策并不像政策宣傳中設想得那么多，而仍然以榮譽資質和獎金補貼為主，并且各地方相關的配套政策跟進不及時，為企業的申報和審批帶來了一定的困難。在精準、精細培育高端人才方面的辦法不多，企業高端管理人才和高科技人才引進難、流失率大的問題仍然沒有得到有效解決。

（三）創新型人才嚴重不足

專業人才一直是企業可持續發展的一項重要動力，只有創新型人才不斷涌入公司中去，才能夠促進公司的創新發展。但是，目前，創新型人才嚴重不足是我國中小企業所面臨的一個普遍現狀。而人才資源短缺也成為專精特新企業進行創新發展的短板。畢竟，我國的專精特新企業大多地理位置條件不優越，并且企業規模不大，難以吸引真正的人才來扎根，即使它們在各自的領域里已經算半個龍頭企業，但是在人才市場上顯然那些世界500強的公司更具有吸引力。因此，創新型人才嚴重不足也是影響專精特新企業發展的一個重要因素。

（四）企業難以可持續發展

專精特新企業難以可持續發展是亟待解決的大問題。目前，我國推出了多項政策來扶持專精特新企業發展，但是經過調查，我們發現在政策剛發布時，許多企業的業績出現了大幅度增長，但是在一段時間之后，業績則出現下滑趨勢并逐漸趨于平穩，相比較政策頒布之前與政策頒布之后的業績，只有政策剛剛頒布出來的時候，公司業績有明顯提升。這就體現出了專精特新企業的發展后勁不足、品牌優勢薄弱等問題，從而影響了企業的可持續發展。

三、解決專精特新企業人力資源管理問題的策略

（一）明確人力資源管理核心職能與其意義

人力資源管理的核心就是崗位管理、績效管理、薪酬管理和素質管理。通過人力資源管理核心職能的創新及應用，有利于加強對于企業的人力資源和各個部門的資源合理分配。一方面，應該加強人才引入，引進一批高級人力資源開發與管理人員注入新鮮血液，改變傳統人力資源管理方式。另一方面，需要加強對專精特新企業人力資源管理核心職能創新理論的學習，更新現有人力資源管理職能的員工理論體系，促進現有人力資源管理職能人員的思想轉變，從而更好地進行專精特新企業人力資源管理核心職能創新。

（二）按需構建科學的職業管理體系，精簡人員

專精特新企業某些部門人員冗雜，不利于部門的可持續發展，在人力資源管理中，需要按需構建科學的職業管理體系，精簡人員，讓有能力的人多做事，能力少的人少做事，加強職業管理體系建設，完善薪酬體系，并且根據個人能力將工作內容安排得更加合理，減少不必要的工資支出，促進人員精簡，提升公司的工作效率。比如，對于職能單一部門實行扁平化管理，減少對人員的招聘及分配，在八人以下的部門只設一個主管人員，不再設置副主管，通過這種方式來精簡管理層的人員設置，最終達到構建科學的職業管理體系的需要。

（三）加強營商環境優化，加強利好政策實施

營商環境優化有利于中小企業在本土扎根，并且促進中小企業的良好發展。各地政府，一方面，需要積極推進專精特新利好政策的宣傳工作，提升工作效率并做好定期考核，既有利于促進中小企業的發展又有利于提升企業的創新活力。部分企業部門人員流動非常少，員工之間的競爭也并不激烈，因此被當作所謂的“養老部門”，面對這種情況就需要人力資源管理人員增強員工的危機意識，提升員工自身的創新能力來確保人員的合理流動，為企業后續發展強筋筑基。另一方面，需要根據當地的特色來進行具體問題具體分析制定符合當地實際的政策細則，比如在進行企業支持的同時，也要加強精準服務，落實企業的實際需求，加強配套政策扶持及基礎設施建設，促進專精特新企業良好發展。

（四）招聘遵循公平、公正、公開的原則，減少貪污腐敗現象，提升人員招聘質量

在招聘過程當中遵循公平、公正、公開的原則，減少貪污腐敗現象，提升人員招聘質量，在專精特新企業以往的人員招聘過程當中，許多人可以靠關系、走后門來進入專精特新企業進行工作，但是這些走后門的人一般都不具備專精特新企業所需要的才能，不能夠通過正規渠道來進入公司進行工作。因此，更要加強招聘工作的把控，遵循“三公”原則，不因性別、家庭背景等因素影響錄取，也不可以暗箱操作，并且在錄用過程當中不徇私情，公平地錄用人才，招聘企業真正需要的人才來為專精特新企業奮斗。

（五）堅持技術創新和培育工作，促進供給側結構性改革

專精特新企業以中小企業為主，隨著我國的利好政策的不斷推出，我國中小企業發展也迎來了更多的機遇與挑戰。只有堅持技術創新和技術培訓工作，促進供給側結構性改革，保證企業在細分領域內有自身不可取代的優勢，才能在行業競爭當中占有一席之地，尤其是我國推行科技強國戰略，科學技術發展是第一生產力。所以這就要求企業要加強技術創新與技術培育，做好研發工作，從而更好地滿足消費者需求。首先，堅持創新性研究，擺脫外國技術對我國的掣肘。雖然我國的科技不斷創新，但是目前許多關鍵技術并不掌握在我國企業手中，而是需要花高價去外國引進相關技術，這就導致了成本的提高，因此需要加強創新性技術研究和技術培育，加強技術方面的投入，從而擺脫被“卡脖子”的現象，加強我國科技領域實力進步。其次，尋找自身核心優勢并加以發展。在經濟全球化的背景之下，加工細化是一個趨勢。因此，中小企業要把握自身的核心優點，從而加以發展，在精細化流程當中占據主導地位，打造獨一無二的競爭優勢。最后，認真研讀相關政策，抓住利好機會，促進企業自身的發展，關注國家各項方針政策，才能夠保證大方向正確，抓住各種機會迎接更大的挑戰。

（六）加強公司獎勵制度，進行薪酬獎勵和股權激勵制度

推行公司的獎勵制度，進行薪酬獎勵和股權激勵制度。眾所周知，單憑日復一日不變的工資很難激起員工的積極性，因此也就不利于企業的創新性發展。在當前的背景之下，專精特新企業急需跟隨時代潮流，促進自身創新發展，所以就要更改公司的獎勵制度，進行薪酬獎勵和股權激勵制度，尤其是在專精特新企業內部有許多技術人員，平常對于技術人員的激勵并不多，因此技術人員對于專精特新企業雖然是不可或缺的一部分，但也并沒有做出十分重要的貢獻。而在進行薪酬獎勵和股權激勵制度之后，有利于公司的核心技術人員促進自身技術的深度鉆研，從而研發出適合本公司的專利技術，從而促進專精特新企業專利技術的掌握，最終促進專精特新企業在眾多競爭對手之中脫穎而出，提升企業的競爭力。這種重大的功績，自然要進行薪酬獎勵或者是股權激勵，尤其是股權激勵可以極大地激發工作人員的積極性，因為掌握了公司的股權，就代表著為自己而奮斗，不僅僅是只為公司打工。所以專精特新企業構建全面薪酬獎勵機制，有利于激發員工的積極性和主動性，不僅可以讓他感受到自己對于公司的重要性，提升員工的責任意識，還可以為公司做出突出貢獻的人提供良好的職業發展平臺與機會，從而促進職員個人生涯規劃與公司發展的雙重協調發展，達成雙贏局面。

（七）構建員工終身學習培訓體系，促進員工的自身素質提升

專精特新企業人力資源管理核心職能的最后一個方面是素質管理，想要進行專精特新企業人力資源管理、核心職能創新就需要加強員工的素質管理和培訓工作，因此專精特新企業需要構建系統性的培訓體系。一個完整的培訓體系，首先要從公司內部的需求出發來進行制定，公司可以邀請一批資歷深厚并且技術經驗豐富的老前輩來對公司員工進行培訓，并且還可以積極引入新鮮血液和新生力量，讓一些走在學術前沿的知識分子進行宣講，并對員工進行短期培訓。完整的培訓體系需要包括培訓之前的調研與研究、培訓之中的監督及培訓之后的考核和評估三個環節。第一個環節由公司的內部完成，但是容易被專精特新企業所忽略，因此要加強培訓之前的調研，深刻了解自身公司發展的前景和所需，人員素質，全面提升專精特新企業人員素質。第二個環節是要在培訓之中進行監督，專精特新企業給予員工培訓的機會，但是一些員工如果不珍惜培訓的機會，就需要及時將這些無法為公司制造更高價值的員工排除培訓，這也就意味著專精特新企業沒有必要再對其進行培訓。最后一個環節就是對培訓成果進行考核，在培訓期結束之后，可以根據在培訓之前的調研結果，來對參與培訓的人員進行考核，看這些參加培訓的人員是否達到了公司發展的要求，如果還有不足，應該在下次培訓中改正，如果通過考核，就可以讓這一批被培訓人員到基層去進行宣講，促進現代人力資源管理核心職能的創新應用，最終構建員工終身學習培訓體系，促進員工的自身素質的提升。

總 結

專精特新企業人力資源管理核心職能創新是專精特新企業人力資源管理中十分重要的一環，做好專精特新企業人力資源管理核心職能創新能促進專精特新企業的全面發展。專精特新企業人力資源管理核心職能創新需要在崗位管理、績效管理、薪酬管理和素質管理等多種方面加強現代人力資源理論的學習與應用，從而促進我國專精特新企業的可持續發展，推動我國民營經濟乃至國民經濟的進一步發展，進而為提升我國的國際競爭力和綜合實力貢獻更多、更大的力量。