關于國企人力資源管理中的薪酬激勵策略

陳 蜜

（五冶集團上海有限公司，上海 201999）

引 言

在企業(yè)管理中，人力資源管理是最重要的組成部分之一，而薪酬激勵制度是人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，也是促進企業(yè)發(fā)展的重要制度保障。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)，員工的招聘和使用使它們面臨著更加困難的市場發(fā)展形勢，為了更好地實現(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展，急需討論和分析人力資源管理方面的問題和措施。應實施公平、合理、有效的國有企業(yè)薪酬激勵制度，維護員工的應有權益，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。

一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬一詞是一個新術語，在我國引進現(xiàn)代人力資源管理理論和方法之后才出現(xiàn)。在此之前，中國主要使用工資、獎金和津貼等分類術語來界定企業(yè)向員工支付的勞動報酬，沒有能涵蓋上述所有類型報酬的術語。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理極大地豐富了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容，將人作為企業(yè)的關鍵生產(chǎn)要素和資源。只有了解員工的需求，并且合理地滿足其需求，才能使員工為企業(yè)的目標而努力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

薪酬是企業(yè)向其員工支付的各種形式的工作報酬，無論是金錢還是非金錢，物質還是非物質報酬；而報酬包括工資和薪金，兩者含義不同。所有可以用現(xiàn)金和實物衡量的勞動收入，如工資、獎金和實物福利，都可稱為報酬。薪酬主要指企業(yè)對員工在設備之外從事的工作給予精神獎勵，如獎勵、表揚、晉升、改善工作條件、提供培訓和發(fā)展機會。這表明薪酬激勵可以是精神層面的，也可以是物質層面的，可以通過其激發(fā)員工的內(nèi)在驅動力，使其積極、主動地為企業(yè)努力。

薪酬管理是指企業(yè)管理可用薪酬資源的優(yōu)化和配置，滿足員工的期望和實現(xiàn)企業(yè)的目標。薪酬管理在一定原則下使用科學的管理工具和方法，將企業(yè)可以向員工提供的所有薪酬資源組合到一個整體框架中，提高企業(yè)的整體績效和員工滿意度，同時優(yōu)化這些資源的分配，最大限度地提高其價值，激發(fā)員工的潛能。

薪酬激勵需要滿足的原則有以下幾點：①物質與精神相結合的激勵原則。工作是員工生活中的一部分，人在生活的過程中首先要滿足物質需要，其次是精神需要。企業(yè)應該據(jù)此對不同的員工使用不同的激勵方式，多元化、多方位地進行薪酬激勵。②績效激勵原則。績效激勵就是不同的業(yè)績、不同的成果給予不同的薪酬。“大鍋飯”最大的問題就是沒有績效激勵，干多干少都是一樣的，而績效激勵在很大程度上區(qū)別于“大鍋飯”的薪酬制度，鼓勵大家多干，并且干好。③公平性原則。不患寡而患不均，在充分認識到公平性的基礎上，積極利用公平性的特點，落實激勵和獎懲措施，防止國企員工的心態(tài)失衡，使薪酬激勵起到積極的作用。

二、國企人力資源管理中的薪酬問題

（一）薪酬標準設置不合理

國有企業(yè)是我國主要的企業(yè)類型。目前，我國部分國有企業(yè)未建立有效的薪酬激勵制度，很多企業(yè)都根據(jù)員工的級別支付工資，這使得工作量最大的員工和創(chuàng)造價值最大的員工得到的薪酬可能最低，而且這種現(xiàn)象可能會降低公司一線員工的工作熱情和積極性，導致人才外流。從長遠來看，公司的經(jīng)濟效益也會受到影響。

（二）薪酬管理機制落后

當下，很多國有企業(yè)的人力資源管理人員缺少創(chuàng)新的工作思想，對工資的激勵作用認識不足，甚至采用了過時的管理方法。這種嚴格的管理方法隨著時代的發(fā)展必然會被淘汰。與此同時，僵化的工資管理制度也可能在人力資源管理新舊建設的移交過程中造成一系列問題，使國有企業(yè)工資管理制度的建設處于相反的地位，并阻礙企業(yè)內(nèi)部新鮮血液的流入。目前，隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，許多國有企業(yè)逐漸認識到自己工資管理制度的不合理性，其中許多企業(yè)已開始根據(jù)市場情況建立獎勵性的多樣性管理機制。然而，一些國有企業(yè)繼續(xù)采用未得到充分執(zhí)行和有效監(jiān)測的工資管理方法，多年來采用這種陳舊和單一的工資管理模式將在企業(yè)內(nèi)部造成惡性循環(huán)，導致國有企業(yè)在激烈的市場人才競爭中沒有競爭優(yōu)勢，阻礙國有企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）薪酬管理內(nèi)容不完善

目前，我國國有企業(yè)薪酬管理不完善主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)并沒有切實從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立科學合理的員工薪酬激勵制度，這可能導致員工利益分配不公，從而影響到員工的工作熱情。在企業(yè)的薪酬設計上，許多企業(yè)缺乏工作分析和評估，無法量化不同部門和工作的技能及勞動強度。與此同時，國內(nèi)企業(yè)沒有建立有效評估企業(yè)薪酬、福利和保險的評估機制，這很容易導致薪酬、福利和保險管理制度與發(fā)展現(xiàn)實之間的嚴重不一致。二是薪酬管理過程不夠透明。這種情況導致了員工的工資變化未經(jīng)適當審查和批準，以及對公司的薪酬、福利和保險管理制度的評估不定期。

（四）薪酬結構的合理性較差

許多企業(yè)的薪酬結構過于統(tǒng)一，員工的責任水平和職位價值沒有得到考慮，如果實際工資與期望之間存在很大差異，員工就會感到疲勞和心理障礙。報酬管理器不管理報酬浮動部分和固定部分之間的關系。員工工資由浮動績效工資和固定工資組成，員工的薪酬結構也必須根據(jù)工作性質和職位價值的差異而改變。如果所有員工的薪酬結構相同，薪酬管理的動力就會減弱。很多國有企業(yè)是“大鍋飯”制度，專業(yè)技術人員、管理人員和普通員工的工作性質差別很大，但卻采取一致的薪酬結構，這樣導致了很多的不合理。一些專業(yè)技術人員雖然受教育程度低，但能力強，對技術研究和發(fā)展，以及產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展做出了重要貢獻，卻沒有得到與其工作相符的工資。

三、國企人力資源管理中薪酬的激勵策略

（一）構建多元化薪酬體系

我國大多數(shù)國有企業(yè)都是大型集體企業(yè)，擁有復雜的工作人員和各種各樣的專業(yè)崗位，采用單一的薪酬制度往往難以有效滿足企業(yè)的所有人員和職位需求。因此，有必要建立反映員工不同工作和個人差異的多樣化薪酬制度。在完善薪酬管理體系的過程中還要根據(jù)行業(yè)行情和市場發(fā)展情況來進行，將企業(yè)內(nèi)部崗位職責與外部環(huán)境結合起來，制定有利于促進企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的薪酬體系。具體而言，可以根據(jù)不同的職能和職位組合建立基于工作、能力和業(yè)績的薪酬制度。基于工作的薪酬制度適用于技術業(yè)務職位，固定薪酬應占很大比例；基于能力的薪酬制度適用于技術研發(fā)職位，其特點是將員工的技能評估結果用作薪酬設計的基礎，不同的技能承擔不同的工作任務，并獲得相應的薪酬。薪酬的增加按業(yè)績計薪制度適用于商業(yè)職位，并以員工的考績結果為基礎，浮動薪酬應占更大比例。

（二）更新薪酬管理觀念，扭轉認識層面的偏差

國有企業(yè)不同于普通的企業(yè)，在日常的管理和制度設計中嚴格遵循設計原則的同時，更應該緊跟時代的發(fā)展步伐，學習先進的管理理論，并將其應用于管理實踐，避免在薪酬管理中出現(xiàn)落后、任意或主觀的行為。薪酬管理人員應在充分考慮企業(yè)發(fā)展目標的基礎上，認真研讀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，聯(lián)系其中的所有要素制定薪酬方案，并向員工提供有競爭力的獎金和工資等薪酬。同時，應該明確了解薪酬管理的重要性，了解不同職位和不同工作任務（如工作復雜性、技能和知識需求）的員工之間的差異，逐步確定薪酬水平和結構。除此之外，還需要確保薪酬能客觀反映員工的工作成果，提高薪酬管理的公平性。

（三）建立科學規(guī)范的績效評價機制

績效評價是對員工日常工作總體的評價，通過績效評價可以給予工作能力突出的員工薪酬獎勵，而對工作不積極的員工，則給予相應的懲罰措施。績效評價可以補充工資，達到“獎罰分明”。通過改進績效評價機制，企業(yè)可以指導員工明確職責和工作權力，并在一定程度上激發(fā)全體員工積極參與日常工作，充分發(fā)揮自身價值的積極性。此外，企業(yè)必須能夠建立科學的績效評估機制，促進科學薪酬結構的建立。企業(yè)必須明確界定員工的職業(yè)責任，以及員工與職位之間的對應關系，將每位員工安置在合適的崗位上，通過審查員工的總體能力來確定員工的績效，增強員工對企業(yè)的歸屬感，并促進員工對長期發(fā)展做出貢獻。與此同時，企業(yè)還應在建立業(yè)績評估機制時強調與就業(yè)有關的風險，也就是說，即使在很短一段時間內(nèi)，一些員工也可能因外部世界和自身等多種因素而出現(xiàn)工作失誤。另外，企業(yè)應定期評估所有員工的工作態(tài)度、創(chuàng)新能力和抗壓能力，及時為工作表現(xiàn)不佳的員工舉辦相關培訓活動。

（四）人力資源保障

在建立全面優(yōu)化的薪酬管理制度之前，企業(yè)應提供有關人員的強有力的培訓，包括理論培訓和薪酬制度培訓，盡量減少實際實施過程中的錯誤，促進制度的成功實施。同時，在工資管理制度的實際實施中，人才培養(yǎng)也要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重人才，對日常經(jīng)營中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才給予獎勵，充分鼓勵公司員工在各個領域提高個人素質和技能，從而確保員工得到與其貢獻和技能相稱的工資。國有企業(yè)因其特殊性，不缺乏應聘者和工作人員，但是為了更高效地生產(chǎn)，應更加重視人力資源部門，提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的專業(yè)水平。

（五）加強薪酬結構設計

確保薪酬結構設計的科學性可以提高企業(yè)薪酬管理的效率，使企業(yè)在薪酬結構設計中能夠靈活地調整薪酬結構，并實施固定薪酬管理。例如，在薪酬設計中關于薪酬類型，增加交通補貼、膳食和保險等福利，定期進行優(yōu)秀員工的選拔，增強企業(yè)員工的榮譽感，調動員工的工作熱情和積極性；與此同時，企業(yè)必須隨著時間的推移不斷發(fā)展，積極開展市場報酬研究，明確員工報酬，選擇一個有代表性的團體進行實際調查訪問，并根據(jù)調查結果進行分析和評估。此外，企業(yè)應結合企業(yè)的實際情況，設計工資梯度，合理增加員工的休息和休假時間，穩(wěn)定企業(yè)的勞動力和避免人才外流，在薪酬制度中保持一定的靈活性，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造健全的管理良好的薪酬環(huán)境。

（六）注重薪酬管理機制的公平性

工資管理中的公平問題是國有企業(yè)的一個重要和眾所周知的問題。具體而言，對于與企業(yè)中個人和發(fā)展利益相關的薪酬評估機制，必須遵守公平原則以穩(wěn)定企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境。在建立科學的薪酬管理制度之前，必須先研究和比較同一市場部門企業(yè)的薪酬水平，以便國有企業(yè)在制定薪酬機制時能夠認識到其不足之處。一旦確定了工資管理的缺點，企業(yè)就可以通過加強對員工社會福利的管理，將自身的發(fā)展與提高市場競爭力結合起來。

（七）落實溝通機制

薪酬管理的直接結果關系到每個員工的個人利益，所以應該嚴格按照企業(yè)的相關制度，在企業(yè)優(yōu)化報酬計劃后，提交職工代表大會、研討會等相關程序，員工可以根據(jù)他們的理解，對職位和新的薪酬制度提出疑問和相關建議，為薪酬管理制度的完善、優(yōu)化提供最后的力量。因此，國有企業(yè)必須落實有關薪酬問題的溝通機制，使員工能夠正確認識到更新薪酬管理制度的必要性和重要性，以及這些變革給他們帶來的好處，并能積極地參與到薪酬管理制度的制定和完善工作中，最大限度地提高效率和公平性。

結 語

國有企業(yè)的薪酬管理問題主要是工資制度的內(nèi)部公平和工資激勵問題。為了解決這兩個問題，國有企業(yè)必須先優(yōu)化工資結構，注重績效考核和管理。只有將薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，通過優(yōu)化工資結構、加強業(yè)績評估和充分調動員工的工作積極性來激發(fā)企業(yè)活力，薪酬管理才能充分發(fā)揮激勵作用，提高效率。同時，要注意薪酬激勵要在保障員工合法權益的基礎上適度應用，不能沒有限度地使用。