企業人性化管理模式探究
——以員工自尊性為例

溫麗婷，顧菲穎，邱志強，史津京，邵雯芳

(1.宜春學院 經濟與管理學院，江西 宜春 336000；2.南京審計大學 金融學院，江蘇 南京 211815；3.景德鎮陶瓷大學 信息工程學院，江西 景德鎮 333403；4.西京學院 會計學院，陜西 西安 710123)

1 緒論

1.1 研究背景

根據小組成員的調查顯示，我國大部分企業對員工的自尊心關注不夠，僅希望利用KPI等制度對員工工作積極性進行激勵，但是實際上這種方式很難使員工從內心認同企業，并會常常感到工作壓力較大等，不利于員工及公司的長久發展。

1.2 研究方法

文章采用文獻閱讀法和對比實驗法，小組成員在合作企業當中實踐發現員工自尊心欠缺的問題，對現象本質進行探究，整理文獻當中有關自尊性水平的理論，在企業內對管理者進行培訓，使其在日常管理當中應用相關方法，詳細觀察前后員工的狀態變化，并根據實踐效果對原有方案進行修改。

1.3 自尊的三大支柱

自尊來自三個方面：①自愛，自愛取決于周圍環境的愛與滋養，倘若一個人在組織中受到不平等待遇，自愛沒有構建，則其自尊水平會降低。②自信，認為自身有能力在重要場合采取恰當的行動。③自我觀，即對自身優缺點的合理評價。

2 我國企業員工缺乏自尊的表現

2.1 處于穩定或不穩定低水平自尊

自尊性水平分為穩定高水平自尊、不穩定高水平自尊、不穩定低水平自尊、穩定低水平自尊四類。根據小組成員對企業員工的心理水平調查可知，36%處于穩定低水平自尊，34%處于不穩定低水平自尊，20%處于不穩定高水平自尊，10%處于穩定高水平自尊。穩定高水平自尊例如孔子，無論處于何種環境，依然堅持自身想法，目標堅定，不容易受他人改變。不穩定高水平自尊例如音樂指揮家卡拉揚，狀態會時好時壞，在長處時特別自信，但是在短板時會容易情緒化，波動較大。不穩定低水平自尊表現為較為謙虛謹慎，一旦被激勵會自我評價上升。穩定低水平自尊的表現形式即員工為人和善，唯唯諾諾，不敢表達自身情感，很難被外界激勵，在相對成功的人士當中并沒有搜尋到該自尊性水平的案例。

根據對話發現，大部分管理者更愿意讓員工處于穩定低水平自尊或不穩定低水平自尊，因為此類員工更加容易控制也更容易接受公司所派發的任務以及管理制度，但是此類員工很難表現出較為積極的一面，也缺乏一定的創新能力，一家企業如果需要提升社會影響力、擴大企業規模，則需要更多的主動性人才，而絕非順應管理者的唯唯諾諾者。在所搜集的文獻當中可知造成穩定低水平自尊和不穩定低水平自尊的原因主要來自周圍環境，特別是工作環境，管理者長期在企業內處于強勢地位，與下級員工的溝通較少，導致員工更加封閉自身。人所處的環境擁有兩套體系，一是家庭，二是工作學習環境。科學家研究表明，人在10歲以后從內心更加依賴所處的工作學習環境，尤為在意工作學習環境當中發生的人與事。

表1 對多家企業內員工自尊性水平調查

表2 家庭環境與工作學習環境對10歲后個體自尊性水平影響占比

2.2 對方案自信度不夠，總是征詢他人意見

大部分人會認為此類行為是一種民主、尊重他人的表現，但是小組成員在觀察過程中發現了一類員工對自身完成的方案始終不自信，會按照每一位經過征詢的人的意見修改方案，最終導致方案缺乏嚴密的邏輯性。畢竟人是多樣性的個體，每一位都有著自身的思想，并且征詢的很多人均未對該項目有過了解，僅僅是憑借自身經驗對詢問者提出建議，難免會使方案偏離原本的方向，對項目最為了解的應是方案完成者本人，清楚地知道項目的優缺點，過分相信他人，特別是帶有一定頭銜光環的人，是十分不自信的行為。

會有一部分人認為此種行為是集合了眾人智慧的方法，但是就如同上文所述，過分地依賴他人的建議不僅不會得到想要的效果，還會使方案陷入難以實施、表述不清的窘境，建議并非每條采納，而是需要方案完成者的細致揣摩，考慮其是否適合該方案，不自信的行為需要杜絕。

表3 方案完成效果評分調查

2.3 缺乏必要的人際交往能力

企業是由多個個體所組成的，維系組織的運作、工作、成功僅僅依靠組織的管理制度是遠遠不夠的，還需要有一定的人際關系將個人聯系在一起。根據小組成員的調查可知，在各個企業當中均存在此類員工，表現為缺乏團隊合作能力，對同事缺乏信任度，將自身完全封閉起來，實際上這也是一種缺乏自信、自尊性水平低下的表現，因為此類員工會擔心自身所做的事情受到他人嘲諷，主要來自童年時期的被嘲笑或工作初期對任務原本自信滿滿但遭到他人無情嘲諷，對團隊合作存在一定的心理陰影，而且此類員工的溝通能力較低，無法正確表達出自身的想法，難免會使他人產生一定的誤解，影響組織內的氣氛。

中國、美國、日本對人才的定義有著不同的看法，中國更希望員工能夠協調好上下級關系，能夠調動自身周邊的資源，美國企業崇尚個人英雄主義，日本企業更加崇尚團隊合作能力。據學者的對比實驗可知，日本是更能促進企業穩步發展的模式，在第二次世界大戰后原本蕭條的日本經濟能夠快速崛起，和該理念是密不可分的。

3 提升員工自尊性水平的措施

3.1 管理者不能“封閉”

根據對多家企業的調查發現，員工自尊性水平較低與管理者有一定的關系，倘若員工在遇到問題尋求管理者幫助時，管理者表現十分憤怒，或者日常管理當中管理者常常大聲訓斥員工，都會導致員工自尊下降，之后遇到問題很難再及時和管理者溝通。在我國的管理思想當中管理者是需要有一定威嚴的，但是這種觀念已經無法適用于新時代的年輕人，管理者無法依靠各種強迫性手段有效調動員工的積極性，同時也會導致員工自尊降低，一類員工會選擇離開該企業，另一類員工的壓力會持續增大，自暴自棄。在國外的管理思想當中有這樣一條理論：管理者不是為員工打分的，而是幫助員工的，即管理者和員工非上下級關系，管理者的角色更加貼近導師，雙方合作共贏。

正如上文所述，組織是需要溝通的，方能不斷進步，管理者將自身封閉在一個員工無法接觸的“密閉空間”中，難免會使組織喪失活力，缺乏對事務處理的靈活度，能夠摒棄自身身份、和員工做到平等的管理者才是容易獲得員工贊同的管理者，更容易使員工在企業中獲得歸屬感、榮譽感，提高自身工作積極性。

3.2 增設心理咨詢師

根據小組成員調查顯示，我國大型企業、外資企業會設立此類崗位，對員工的日常心理波動予以輔導，快速彌補員工在工作中所產生的內心空缺，緩解壓力，避免員工進入穩定低水平自尊或不穩定低水平自尊。而中小企業往往會忽視此類問題，對員工的內心活動關注不足，只關注到增設心理咨詢崗位會增加企業的人力資源成本。這只是看見了表面的成本增加，未能看見潛在的利潤增長，在合作企業當中增設心理咨詢崗后，穩定低水平自尊和不穩定低水平自尊員工數量明顯減少，企業工作氛圍也有一定的改善，營業額增長11%，并呈持續上漲趨勢。

在調查中也有企業采用定期請心理咨詢師為員工做集體心理輔導的現象，雖然這種方式會有一定的效果，但是心理治療是一個持續的過程，且多數企業組織的每次集體心理輔導間隔時間過長，低水平自尊的員工很容易重新回歸原有狀態。

表4 企業A增設心理咨詢崗后營業額統計

3.3 鼓勵員工利用喬哈里視窗自省

在《恰如其分的自尊》一書中提出了喬哈里視窗(Johari Window)，在使用一段時間后可以更清晰認識自身的優缺點，對自身更為清晰的評價。在喬哈里視窗當中將人類所處的事物分為四類：①自身清楚且他人清楚(公開象限);②自身清楚，他人不清楚;③自身不清楚，他人清楚;④自身不清楚，他人不清楚。員工想要在社會上獲得足夠的尊敬與信任，則需要放大自身的公開象限，與管理者和同事更多地交流合作，并在合作時給予自我肯定，獲得社會支持，在任務中能夠接受失敗，人的一生中會遭受多次挫折，但是強者與弱者的區別便是強者能夠快速從失敗中總結經驗并投入到下一次的任務當中，此時工作的效率便會高效許多，經驗會更加豐富。

曾有學者進行了如下的實驗：將陶工分為兩組，第一組的任務是需要做大量的碗，第二組是只看碗的外觀。實驗開始后，第一組開始不斷造出新碗，第二組不斷設計外觀，但是結果是外觀優越的碗均出自第一組，因為第一組在不斷地調整，第二組雖然在不斷構思設計，但是未能實踐，且設計是否正確也未能驗證。

3.4 定期舉辦聯誼活動

外資企業和國外企業十分重視聯誼活動，根據數據顯示，聯誼活動能夠有效拉近員工之間的距離，加深友誼，是加強團隊合作的方法之一，也能夠讓穩定低水平自尊和不穩定低水平自尊的員工更多地接觸他人，在溝通之中打開心扉。

4 結論

管理者在日常管理之中不能處于封閉狀態，需要更好地和員工進行溝通，使信息的傳遞不會受到阻礙。增設心理咨詢崗位雖然增加了企業的人力資源成本，但是從長遠的角度來看能夠為企業帶來更多的利潤，也能夠使組織氛圍更加和睦，整體工作效率得到提升。利用自省的方式能夠使員工更加清楚地認識自身的優劣，改變以往盲目自卑的現象。聯誼活動能夠有效提升組織的凝聚力。