壽險(xiǎn)公司增員助理的績效考核優(yōu)化研究

白振華

(長安大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710064)

1 引言

金融業(yè)三大支柱之一的保險(xiǎn)業(yè)市場潛在需求巨大，尤其是在保險(xiǎn)《新國十條》發(fā)布之后，其逐步上升到國家發(fā)展戰(zhàn)略的層面。與此同時(shí)，保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展過程中也出了增員難、人員流失率高、業(yè)績?cè)鏊倬徛葐栴}。針對(duì)這些問題，很多學(xué)者從內(nèi)外部進(jìn)行了探究，人們?nèi)找嬉庾R(shí)到組織內(nèi)部績效管理的重要作用，并提出優(yōu)化措施；雖然這些建議在一定程度上都是有效的，但這些研究大多是從個(gè)險(xiǎn)銷售人員入手提出的，很少有學(xué)者從增員或增員助理體系角度研究壽險(xiǎn)行業(yè)的績效優(yōu)化。

增員助理在2014年被提出，2016年以后才逐漸被運(yùn)用在壽險(xiǎn)銷售主管增員中，在近幾年被體系化運(yùn)營，降低了員工流失率，并為個(gè)險(xiǎn)銷售人員的隊(duì)伍建設(shè)提供了充足的后備力量。增員助理的績效主要取決于兩部分，一部分為個(gè)人的開單績效，即銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品所產(chǎn)生的傭金；另一部分為發(fā)展自己的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)——增員所帶來的績效。但是在個(gè)險(xiǎn)代理制人員的績效考核中，增員的重要性并沒有被突出體現(xiàn)。增員同保險(xiǎn)銷售一樣，都需要長時(shí)間追蹤、溝通，并且增員中還有大量的重復(fù)性工作。如何從增員這一煩瑣型的行政工作入手，改善績效，為保險(xiǎn)行業(yè)助力，顯得極為重要。

2 壽險(xiǎn)公司增員助理績效考核現(xiàn)存的問題

2.1 缺乏獨(dú)立的管理體系

壽險(xiǎn)公司雖然有獨(dú)立的人力資源部門，但很多規(guī)章制度需要服從上級(jí)機(jī)構(gòu)的安排，績效考核、日常活動(dòng)都要以上級(jí)公司安排為主；員工培訓(xùn)一般由上級(jí)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一安排。增員助理作為新發(fā)展的職位，對(duì)各銷售主管負(fù)責(zé)，由各銷售主管支付薪酬，按理來講，應(yīng)有自己獨(dú)立的管理體系，但由于該體系仍處于試運(yùn)行階段，又有一些工作和人力資源部工作內(nèi)容重合，所以，該部暫時(shí)隸屬于人力資源部，人力資源部人事經(jīng)理暫任增員助理體系經(jīng)理。在日常實(shí)施過程中，增員助理既需要向銷售主管匯報(bào)工作，又需要向人力資源部經(jīng)理匯報(bào)工作，造成了工作上的重復(fù)；人力資源部的薪資考核體系與增員助理薪酬體系不同，又造成了日常工作及考核的混亂。

2.2 考核主體單一，評(píng)價(jià)較為片面

壽險(xiǎn)公司增員助理中既有初級(jí)助理，也有優(yōu)質(zhì)助理及以上的管理人員，但是在日常考核中，公司對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考評(píng)更多關(guān)注于各類工作指標(biāo)的數(shù)量，以及上級(jí)對(duì)該成員的主觀評(píng)價(jià)，很少參考其他評(píng)價(jià)主體的意見與建議。長此以往，會(huì)使員工關(guān)注數(shù)量方面的指標(biāo)，對(duì)質(zhì)量追求有所降低，也容易使考評(píng)不公平。

2.3 薪酬大類構(gòu)成單一

薪酬，是指員工為企業(yè)工作所獲得的各種貨幣收入，以及各項(xiàng)具體的服務(wù)和福利之和。薪酬一般包括崗位工資、績效工資、各類獎(jiǎng)金、津貼、員工持股、期權(quán)激勵(lì)等中長期激勵(lì)、法定福利及各項(xiàng)公司福利、工作環(huán)境和各種發(fā)展機(jī)會(huì)等。

壽險(xiǎn)公司增員助理的日常工作管理暫時(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)，前期入職培訓(xùn)由人事經(jīng)理負(fù)責(zé)，薪資主要由銷售主管支付，部分由直系增員主管補(bǔ)貼崗位津貼，對(duì)銷售主管負(fù)責(zé)，和銷售主管之間為增員代理制，不屬于壽險(xiǎn)體系正式員工。這種管理權(quán)與薪資支付主體的分離，使得增員助理的薪資構(gòu)成更多體現(xiàn)在貨幣激勵(lì)與職位晉升方面，很少涉及辦公環(huán)境、成長機(jī)會(huì)、法定福利及公司福利等方面。

2.4 考核結(jié)果應(yīng)用單一

績效考核并不是單純地為了考核而考核，除了要公平公正地考評(píng)各工作人員的工作過程、產(chǎn)出結(jié)果，更要通過考評(píng)體系，引領(lǐng)大家不斷積極進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的完成、企業(yè)效益的提升。但是現(xiàn)在壽險(xiǎn)增員助理的考核結(jié)果多運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工晉升，屬于對(duì)前一考核周期結(jié)果的總結(jié)，但是對(duì)后續(xù)培訓(xùn)、反饋、自我提升等工作的開展還有待提高。

3 壽險(xiǎn)公司增員助理績效考核優(yōu)化措施

鑒于壽險(xiǎn)公司增員助理原有績效考核方案在評(píng)價(jià)周期、考核內(nèi)容方面做得較好，但是存在缺乏獨(dú)立管理體系、考核主體混亂且應(yīng)用結(jié)果單一、沒有明確績效標(biāo)準(zhǔn)等問題，優(yōu)化后的增員助理考核方案修正了缺乏獨(dú)立管理的問題，針對(duì)初級(jí)及優(yōu)質(zhì)增員助理做了差異化多角度考評(píng)，同時(shí)豐富了薪酬及考核結(jié)果的應(yīng)用。

3.1 構(gòu)建專門的增員管理體系

為了實(shí)現(xiàn)獨(dú)立管理，應(yīng)成立增員助理部，由專人負(fù)責(zé)，下設(shè)人事專員職位和增員助理自我管理委員會(huì)。人事專員負(fù)責(zé)增員助理的日常工作量考勤，并及時(shí)將考勤數(shù)據(jù)分享至工作群，便于增員助理對(duì)每日工作進(jìn)行核實(shí)修正。增員助理自我管理委員會(huì)負(fù)責(zé)增員助理們工作態(tài)度類考勤，每周匯總后，分享至工作群，且發(fā)給人事專員存檔。同時(shí)，人事專員會(huì)在每周創(chuàng)說會(huì)結(jié)束后發(fā)放課堂調(diào)查問卷，為月末計(jì)算優(yōu)質(zhì)助理及以上管理人員的授課情況做準(zhǔn)備。在日常數(shù)據(jù)收集好之后，人事專員在下月1日進(jìn)行匯總，依據(jù)當(dāng)月數(shù)據(jù)在績效考評(píng)表中將工作指標(biāo)部分評(píng)分。評(píng)價(jià)完成后，上級(jí)主管補(bǔ)充第三部分評(píng)分，最終由人事專員計(jì)算，增員助理自我發(fā)展委員會(huì)成員核實(shí)后，得出增員助理當(dāng)月的績效總分。績效總分及各部分成績分別反饋給個(gè)人及直接上級(jí)主管。月度結(jié)果主要用于部門日常溝通指導(dǎo)。

3.2 明確考核內(nèi)容，考核主體多元化

初級(jí)助理的考核分為工作指標(biāo)、自我評(píng)價(jià)以及上級(jí)評(píng)價(jià)三部分，權(quán)重分別為80%、10%、10%。工作指標(biāo)維度及指標(biāo)見表1。自我評(píng)價(jià)部分總分100分，每月月末初級(jí)助理從工作態(tài)度、工作結(jié)果兩大指標(biāo)入手，對(duì)照月初目標(biāo)進(jìn)行復(fù)盤，超額完成，100分；基本完成，80分；僅完成了一半，50分；大部分沒完成，30分。上級(jí)評(píng)價(jià)主要在月末就員工工作意愿及結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)分，總分100分。最終個(gè)人績效得分=工作指標(biāo)得分×0.8+自我評(píng)價(jià)得分×0.1+上級(jí)評(píng)價(jià)得分×0.1。

表1 壽險(xiǎn)行業(yè)初級(jí)增員助理績效考評(píng)

優(yōu)質(zhì)助理及以上管理人員的考核分為五部分，分別為工作指標(biāo)、自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)及學(xué)員評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為65%、10%、10%、10%、5%。工作指標(biāo)維度及指標(biāo)見表2。自我評(píng)價(jià)及上級(jí)評(píng)價(jià)同初級(jí)助理一樣。團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)采用網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)，占比5%。團(tuán)隊(duì)成員每月末登錄評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從上級(jí)主管個(gè)人業(yè)務(wù)能力，對(duì)待下屬是否公平、及時(shí)指導(dǎo)，上級(jí)主管在本月中主持晨會(huì)、夕會(huì)狀況(組織力、課程輔導(dǎo)合理性、有效性)，團(tuán)隊(duì)氛圍四個(gè)方面評(píng)價(jià)，各為25分，最后匯總求均分。學(xué)員評(píng)價(jià)占比5%，在每次創(chuàng)說會(huì)授課結(jié)束之后，現(xiàn)場隨機(jī)填寫課堂評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)從講課氛圍、專業(yè)程度、講解清晰程度、感召力四個(gè)方面展開，總分100分。

表2 壽險(xiǎn)行業(yè)優(yōu)質(zhì)助理績效考評(píng)

最終個(gè)人績效得分=工作指標(biāo)得分×0.65+自我評(píng)價(jià)得分×0.1+上級(jí)評(píng)價(jià)得分×0.1+團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)×0.1+學(xué)員評(píng)價(jià)×0.05。

3.3 長短期相結(jié)合，豐富薪酬內(nèi)容

增員助理現(xiàn)有的薪酬內(nèi)容由基本工資、津貼、各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)金構(gòu)成，工作環(huán)境改善、非現(xiàn)金福利及個(gè)人成長等方面有待提升。團(tuán)隊(duì)氛圍需要有積極的績效價(jià)值導(dǎo)向、公平的管理制度，在全體成員的共同努力下一步步實(shí)現(xiàn)；個(gè)人職業(yè)發(fā)展可以在員工入職之后幫助其開展職業(yè)生涯規(guī)劃，短期、中期、長期目標(biāo)相結(jié)合，每月做一次檢查復(fù)盤，主管要同小組成員展開績效溝通，指導(dǎo)組員更高效地完成績效目標(biāo)。對(duì)于在體系留存一年及以上的助理，可以考慮為其免費(fèi)配置意外險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)，對(duì)于長期險(xiǎn)種重疾險(xiǎn)等，可以采取助理自愿投保原則，公司補(bǔ)貼一半的保費(fèi)。對(duì)于業(yè)績較好的員工，可以為其家人配置保險(xiǎn)，作為企業(yè)福利。公司還可以根據(jù)半年度、年度考核結(jié)果，組織員工進(jìn)行旅游團(tuán)建，提高員工的工作積極性。

3.4 考核結(jié)果應(yīng)用多元化

績效考核的結(jié)果應(yīng)充分應(yīng)用到與員工緊密相關(guān)的方面，包括薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工培訓(xùn)、個(gè)人能力提升、職位晉升等各個(gè)方面。團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，除了短期獎(jiǎng)金激勵(lì)以外，還可以作為調(diào)整職級(jí)及薪資的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的結(jié)果還可以應(yīng)用于積累培訓(xùn)素材、提升員工技能。在進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合考核情況，根據(jù)助理日常在崗位中的薄弱環(huán)節(jié)，結(jié)合其他助理在崗位上的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，設(shè)計(jì)有目的性的培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)后注意收集員工的反饋意見進(jìn)行改進(jìn)。績效考核的結(jié)果亦可應(yīng)用于績效反饋。對(duì)于新助理，主管通過與其進(jìn)行績效面談，可以掌握員工的產(chǎn)出狀況、適應(yīng)度及遇到的困難，在此基礎(chǔ)上，可以幫助團(tuán)隊(duì)成員制定發(fā)展規(guī)劃，使員工對(duì)自己的職業(yè)方向更加清晰；對(duì)員工存在問題做輔導(dǎo)，可促進(jìn)員工績效提升。對(duì)于其他員工，績效反饋面談可一月進(jìn)行一次，詢問績效狀況，總結(jié)工作中的優(yōu)點(diǎn)，探討下一階段的績效目標(biāo)及改進(jìn)措施。

4 結(jié)論

績效考核工作的開展并不是一蹴而就的，需要不斷補(bǔ)充、更新。壽險(xiǎn)公司增員助理體系更是屬于比較新穎的形式，在前期開展中有成績亦有不足。增員助理體系和人力資源部的工作重心及管理模式有很大差異，在人數(shù)達(dá)到一定規(guī)模以后，增員部下設(shè)人事專員及自我管理委員會(huì)，獨(dú)立運(yùn)營。為了保證考核的全面有效、公平公正，對(duì)管理層助理和初級(jí)助理在考核維度及主體方面做了區(qū)別，每項(xiàng)指標(biāo)下都附有具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，可有效規(guī)避考核的主觀隨意性。同時(shí)，針對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用多為薪資發(fā)放及職位晉升問題，建議提高考核結(jié)果應(yīng)用的廣度與深度，用于課件素材積累、員工提升培訓(xùn)。