農業科研院所基于人才引進視角的雇主品牌建設策略探討

劉遙

（中國農業科學院油料作物研究所 湖北，武漢 430062）

雇主品牌作為一個管理學概念，已成為市場認同的重要人力資源策略，也是企業引才的重要營銷工具和戰略手段。農業科研院所作為農業科技創新領域的主力軍，在人才市場競爭不斷加劇、人才配置高度市場化的今天，作為雇主身份直接參與人才競爭，如何吸引和留住優秀人才成為能否實現高質量發展的關鍵。筆者認為，探討研究如何打造農業科研院所特有的雇主品牌，能夠幫助農業科研院所在人才爭奪戰中贏得競爭優勢，對于新形勢下農業科研院所如何實現人力資源管理的革新與發展具有實踐意義。

1“雇主品牌”研究回顧

1.1 雇主品牌的概念研究

雇主品牌(The Employer Brand)概念源于營銷學領域，20 世紀90 年代，英國著名管理學家Barrow S 和倫敦商學院知名學者Ambler T首次將營銷學中的“產品品牌”應用到人力資源管理領域，提出“雇主品牌”這個概念。他們認為，雇主品牌是由雇傭關系所提供的功能性、經濟性和心理性利益的組合。功能利益是指雇主向員工提供的有利于職業發展或其他活動的機會，經濟利益是指雇主向員工提供的工資薪酬，心理利益指的是員工在工作中產生的各方面體驗和感受。學者Kristin 和Surinder認為，雇主品牌是建立企業可識別性與獨特性的過程，也是使企業與其競爭對手不同的概念”。Ewing和Berthon等學者的觀點比較一致，他們認為，雇主品牌就是在人才市場上建立一種形象，那就是本企業是最佳工作場所，并優于其他企業和組織。國內學者對雇主品牌的研究主要集中在2000年之后，鐘孟光認為，雇主品牌是一種關系，企業為員工提供物質和精神保障，從而在員工和求職者心中樹立一個相對良好的形象。朱勇國等學者認為，雇主品牌是企業在勞動力市場上的定位，既代表著在潛在求職者心中的形象，又代表在職員工在企業的雇傭體驗。

1.2 雇主品牌的維度研究

Lievens和Dutton等學者創建了功能性和象征性兩個雇主品牌維度模型。功能性因素包括薪酬待遇、晉升機會、環境保障等方面，象征性因素包括人員對企業的主觀印象等，比如有聲望的，真誠的，敢于創新改革的，同時這些要素也滿足了求職者和員工用于表達自我和維持自我形象的需求。Berthon,Ewing 等則將雇主品牌分為5個維度共25個要素，主要包括興趣價值、經濟價值、社會價值、發展價值、應用價值、報酬制度等，他們的理論被業界廣泛認可。朱飛等中國研究者認為雇主品牌可分為薪酬福利、發展機會、價值認可、企業標簽、工作——生活有效性等五個維度。張景云等學者則從評價的角度出發，認為雇主品牌既有外部評價的美譽度、認知度、和諧度、聯想度，也有內部評價的敬業度、聯想度、滿意度和忠誠度。

1.3 科研院所的雇主品牌研究

華中科技大學的趙書松等將高校雇主品牌象征性維度分為兩類，第一類為辦學歷史、辦學規模、辦學層次、知名度和美譽度、科研實力和成果、校友社會地位等，第二類為學校價值觀、人才培養模式、用人理念、管理制度、發展戰略和目標、組織氣氛等。在科研院所雇主品牌研究方面，張亞洲等在2021 年首次提出科研院所的雇主品牌含義，他認為，科研院所的雇主品牌可以理解為：科研院所在人力資源市場上和行業內具有的雇主形象，具體到科研院所人力資源體系各方面的綜合特色。其他有關科研院所雇主品牌的研究較少。

綜上所述，經過中西方學界近30 年的理論研究與實踐，雇主品牌的內涵與維度研究取得了系統深入的發展，雇主品牌可以概括雇主為員工或潛在員工提供的一系列經濟、功能、心理上的利益組合，它為現有職工帶來好的工作體驗，并對潛在職工的求職情感和行為起到正向作用，其測量維度既有功能性的薪酬、福利、工作環境、發展平臺等，也有象征性的價值實現、自我表達、聲名名譽等。但對于雇主品牌研究尚未出現較為針對不同組織的區分研究，農業科研院所雇主品牌研究尚待研究與驗證。

2 雇主品牌對農業科研院所引才的意義

2.1 提升院所知名度和引才競爭力

農業整體行業盈利點和生產力相對較低，優秀人才基數整體偏小，人才待遇競爭性偏低，在一項針對全國13所高校博士研究生的問卷調查顯示，調查對象最終就業單位類型依次為非“985”工程高校（48.7%）、企事業單位（26.9%）、“985”工程高校及中科院大學（14.7%）、科研院所（4.4%）和非大陸地區（4.2%）。科研院所如何通過有效手段吸引更多優秀人才，成為決定農業科研院所引才工作能否成功的關鍵。通過加強雇主品牌建設，打造院所品牌名片，可以幫助農業科研院所在人才市場建立更多知名度和美譽度，幫助單位吸引到更多優秀人才。

2.2 提高引進精準度和人崗匹配度

農業科研院所人崗適配風險高，人力資源重置成本高，其主要原因有兩方面，一是農業科研工作環境較艱苦，科研成果產出時間慢，要求從業者具有吃苦耐勞的品質及潛心科研的定力，科研院所以團隊創新為主體，講求團隊協作和分工合作，要求從業者具備較好的團隊融合能力，這些綜合素質僅憑面試和筆試是不夠的，用硬性指標考核也難以準確評估；二是農業人才成長和培養所需資源有限，需要傾斜各方資源著重培養優秀人才。農業人才成長周期長，需要長期穩定持續投入。一旦出現關鍵崗位人才流失，給院所帶來較大損失。通過強化雇主品牌建設，農業科研院所可以向應聘者充分傳達研究所的工作模式、研究所價值觀、文化氛圍和戰略目標等信息，吸引更為認同研究所價值導向和組織行為的人才，屏蔽一些價值觀念等不一致的人員，減少引才適配風險和重置成本。

3 引才視角下的雇主品牌建設策略

3.1 創新工作機制，創建三大品牌協同發展

雇主品牌是科研院所在人力資源市場上的定位和社會影響力的一部分，是科研院所整體品牌的一部分，一個優秀的雇主品牌必然是和科研院所整體品牌風格相一致的。雇主品牌和產品品牌具有目標人群重疊性的特點，農業科研院所可考慮在進行核心產品的品牌建設時，適當加入雇主品牌理念，以產品品牌建設擴大院所的雇主品牌效應。如可采取在院所網站上設置專門人才板塊和人才工作動態板塊、在院所舉辦的大學生夏令營和青年學者論壇中嵌入引才宣講環節、在人才招聘會上增設院所農產品展示品鑒等環節；同時通過跨部門協作，改變以往僅靠人事部門在引才工作中單打獨斗的局面，強化公共傳播部門、成果轉化和科研團隊的參與協作，建立科研院所“整體品牌”、“雇主品牌”、“產品品牌”三大品牌協同發展的良好機制。

3.2 關注組織內部 強化現有職工口碑建設

科研院所屬于知識密集型組織，現有人才良好的職業體驗能夠幫助科研院所樹立理想的組織口碑，在人力資源市場中起到關鍵的正面宣傳效果。要充分發揮人才集聚效應，將現有職工打造成科研院所的“內推人”，通過不斷提升現有職工對組織的口碑度，打造農業科研院所引才薦才的人才引育新生態。可通過加強科研院所創新文化建設，提升職工積極性，增強科研院所的組織凝聚力，增強職工對單位的認可度；通過建立長效人才溝通機制，傾聽職工對院所的意見建議，及時化解不利于科研院所雇主品牌建設的內部因素；通過做好現有人才的使用和培養，健全發展通道、完善薪酬體系、營造和諧氛圍，提升職工對單位的滿意度和忠誠度；可考慮在職工各類考核中增設引才相關獎勵指標，將優秀的內部雇主品牌建設打造成推動外部雇主品牌建設的武器，進一步提升人才引進工作的質量和績效。

3.3 優化選聘方案 推動雇主品牌優化升級

3.3.1 完善招聘宣講流程環節 改變傳統宣講重業務介紹，輕組織文化介紹，重硬性條件介紹，輕品格素質要求介紹的做法，強化面試者對于組織和崗位全方面、立體化的了解，面試官既要用良好的福利待遇和發展前景等吸引面試者，對于崗位中可能遇到的困難挑戰也不要回避，盡量讓求職者能夠客觀的看待崗位工作。同時加強招聘后期管理，做好工作復盤，及時調整優化招聘流程，盡可能做到招聘環節的標準化、規范化和專業化，提升面試者對院所的好感。

3.3.2 營造個性化、有溫度的校招氛圍 抓住青年人愛好新鮮、緊跟潮流的特點，通過新媒體等宣傳載體，打造獨具一格的校招宣傳片，設計有院所特色的招聘LOGO、宣傳冊和伴手禮，改變傳統觀點中對“農業行業”的刻板陳舊印象，創建青春時尚的校園招聘品牌；可嘗試將院士等重量級專家人才或發展較好的青年職工代表作為“引才大使”參與宣講環節，拉近與求職者之間的距離。

3.3.3 強化面試官隊伍建設 面試官是代表科研院所和面試者交流的“門面”，影響著面試者對科研院所的整體印象。優秀的面試官應具備面試基本知識、人才選拔技術、面試技巧等多方面的知識技能，農業科研院所現階段要加強面試官隊伍的培養和培訓，通過建立一支專業的面試官隊伍，提升科農業研院所引才的品牌效應。