新生代員工工作價值觀對其敬業度的影響

王帥 山東工程職業技術大學

董曉紅 齊魯師范學院

新生代員工泛指1980年之后出生并已步入職場的群體，近年來，新生代員工已經發展成為各企事業單位員工隊伍的主力軍，在各個領域中都已經成為中堅力量，在中國特定的時代背景下，針對新生代員工的時代性和心理特征，研究他們的工作價值觀與其敬業度的關系，已成為一個具有理論和實踐價值的課題，它能從根本上影響員工的工作行為和態度。如何實施對新生代員工進行工作價值觀的有效管理，充分探索新一代員工工作價值觀對敬業度的作用機制，在企業管理經營各個方面有著重要作用。

一、新生代員工

（一）國內外關于新生代員工研究

2001年初,美國作家布魯斯.圖樂根（Bruce Tulgan）和卡羅林.馬丁（Carolyn A Martin）[1]在共同編寫的書籍《管理Y代》（managing Generation Y）中，認為“Y代”是一群自信、樂觀、自由、目標明確的群體。琳達.P莫頓（Linda P Morton）[2]在2002年發表的書籍《targeting generation Y》補充了“Y代”的特征：擁有更開放的價值觀、工作網絡以及新科技，這些文化環境影響著他們的學習方式和教育方式，渴望付出和收獲成正比，他們渴望得到工作的認可，重視隱私權，對信息感知敏銳并非常注重他人的評價。

我國有關新生代群體的研究范圍也比較廣，伍曉奕（2007）[5]認為新生代員工受中外文化的多重影響，價值觀念傾向多元化。高萍（2009）[6]通過實證研究得出“80后”比較重視個人成長，創新精神強但恒心不足，有較高的控制欲，渴望高收入、追求高的生活品質。傅紅（2013）[7]從新生代員工的成長環境、工作動機出發，研究得出他們普遍文化水平比較高、學習能力比較強以及自我意識、價值觀多元化、抗壓能力弱等特點。

（二）新生代員工的行為特征

新生代員工這一群體出生于我國經濟社會快速發展的階段，這種不同的成長環境，創造出更加突出的個性和工作特征，他們工作價值觀明顯異于上一代員工：

新生代員工一般具有文化程度和知識水平較高，他們擁有更好的教育基礎和學習條件，互聯網的飛速發展讓他們接觸到了更廣闊的知識和信息，所以他們思維活躍，具有較強的創造力和創新精神。

新生代群體大部分是獨生子女，造就了他們集體意識淡薄，自我意識強烈，不喜歡被束縛，偏愛工作的自主性和獨立性。

新生代群體需求層次較高，價值觀也呈現多元化。他們重視有更高的精神需求甚于物質利益，希望獲得認可與尊重，能夠在工作中獲得成就感。

穩定性較差，對工作的敬業度不高。新生代員工渴望實現自己人生價值，工作前景和個體發展空間對他們來說更具吸引力，對工作的穩定性程度偏低，對工作的敬業度也不高。

二、工作價值觀和敬業度的探討

（一）工作價值觀

梳理文獻發現，研究新生代工作價值觀的數據源、理論模型、研究方法、構建路徑雖然不同，但其內涵構成具有一定的共通性，新生代在工作價值上具有多重因素影響的多元化特征，寄希望于公司對其個人發展需要上的滿足；同時對于工作的感受也具有受個體心理影響明顯的特征，說明了新生代在對于工作價值的態度不止是其內心的自我滿足，還包括他們在工作活動中對其社會屬性的滿足。因此，依據前輩學者對于工作價值觀內涵、結構、測量的抽絲剝繭的研究，文章對于新生代的價值觀內涵，賦予了新的定義為：在工作中形成的，根據其自身的價值觀基礎，根據公司組織的具體管理行為和工作中的環境，形成的個體主觀對于工作的評價體系和關于工作的或顯或隱的價值觀。

（二）敬業度

員工的敬業度是在1990年由美國著名學者Kahn總結并提出的，具體來說，敬業度就是指在工作過程中，員工對于生理、心理和工作認可度的投入程度，員工在工作過程中作為工作組織的一員，與同事、工作組織和自身工作本身的溝通聯系都是通過這三個方面進行的，敬業度是員工作為心理層面的角色在組織中的存在形式。文章認為Schaufeli[3]在員工工作精神狀態上的定義符合文章的觀點，即員工的敬業度是員工對于工作一種積極向上的精神狀態，其具有充滿成就感、自我滿足、積極向上的自我情緒感染和自我心理認知的特點，這種敬業度對于工作影響的表現形式是具有活力、奉獻、專注和忠誠的心理特點。

（三）工作價值觀對敬業度的影響預測

社會交換理論表明，社會成員通過互動與交換的方式獲取回報，這是社會成員進行個體交換行為的動力來源，個體自身的需求越得到滿足，他們的工作行為和態度越積極。以上理論解釋了新生代員工的工作價值觀和敬業度之間的作用關系。Rokeach1973[4]年指出員工的工作價值觀作為員工價值觀體系的一種，既可以作為其自身對于工作事務的評判標準，并在促進工作中具有一定推動作用，梁巧轉等研究表示工作價值觀中能力和成長、地位和獨立維度對工作績效有正向影響。正是基于這種推動作用和正向影響，文章對新生代員工的工作價值觀與敬業度的積極正向關系做出合理的研究預測。

三、新生代員工工作價值觀和敬業度的調查分析

（一）調查方法及問卷回收

文章在山東、浙江及廣州等地區的各種不同類型、不同行業和不同種類企業以及出生于1985-1995之間的新生代員工作為調查樣本，以調查問卷為主要形式，展開了收集數據和取樣，調查中通過公司的人力資源組織對于問卷的目的性和研究性進行簡要介紹之后，進行問卷的小范圍下發，并進行訪談，以確定調查對象理解題意，針對訪談內容進行量表修改，最終形成大范圍的正式問卷，通過網絡匿名回答的方式，共得到有效問卷312份。

（二）問卷分析

本問卷內容涵蓋了被調查者的基本情況、新生代員工工作價值觀的測試量表和敬業度的測試量表。該調查表中的基本個人信息包括八個類目，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、單位性質、崗位、現單位工作年限、職位。有效樣本的各個分布情況均勻。

（三）信度分析

信度（Reliability）即可靠性，在分析量表測量的數據之前，必須對數據的一致性和可靠性作信度檢驗。文章運用spss19.0通過內在一致性系數中Cronbach's a來測量，通常值位于0-1之間，距離1越近，可靠性越高。

問卷總量表有25個題項，工作價值觀量表14個題項，敬業度量表11個題項，由表1可見，總表及分表的Cronbach's Alpha值均大于0.7，該問卷的可靠性很穩定，信度有較高的內部一致性。

表1 信度分析表

（四）相關性分析

相關性分析主要是分析變量的相關性。相關系數的取值范圍在-1～1之間，用r表示，系數為正，證明變量之間呈現正向相關，為負，證明變量之間呈現負向相關，絕對值越大，變量的相關性越為緊密。文章運用spss19.0分析工作價值觀與敬業度的相關性，并對其各維度（二級變量）的相關性進行分析，如下表2：

通過表2可以看出：

表2 各變量相關性分析表

1.工作價值觀與敬業度的相關系數為0.689，證明工作價值觀正向影響敬業度；

2.工作價值觀的三個維度與敬業度的相關系數依次為：0.613、0.504、0.687，說明這三個維度正向影響敬業度，并且地位與獨立對敬業度影響最高，其次是舒適與安全，再次是能力與成長。

四、研究結論與管理建議

文章通過查閱和整理大量國內外相關的研究文獻，對新生代員工進行了工作價值觀對其敬業度之間的關系進行研究，最終通過研究結果得知，新生代員工的工作價值觀對其敬業度起著非常重要的積極作用。

因此，如何正確地培養新生代員工的工作價值觀就變得至關重要，培養新生代員工的工作價值觀不是一蹴而就的事情，應該從源頭做起。管理人員可以基于新生代員工的工作價值觀在人力資源管理中建立管理模型。從員工的面試開始，就重視被招者的工作價值觀是否和公司的核心價值觀相吻合，在進行員工的招聘測試中，除了考察員工的個人素質、工作素質外，更應該著重考察員工的工作價值觀，不僅是擇優而錄取，而是做到擇賢而用。在員工的試用期，進一步考察員工的工作價值觀是否與企業的吻合，如果吻合，則大大提升了員工的敬業度。新生代員工入職單位后，組織應定期組織員工學習企業文化和核心價值觀，組織的核心價值觀會在員工的工作價值觀中不斷發揮作用，使員工在潛移默化中接受組織的價值觀為自己的工作價值觀，形成與企業完美契合的工作價值觀。這些逐漸形成的工作價值觀對于企業的快速發展，提高企業的凝聚力和員工的敬業度，有極好的促進作用。

另外，新生代員工因其獨特的心理結構，工作特征與上一代員工完全不同。新生代員工對心理滿足和精神的契合追求更為深切，其工作不僅是基本生活保障，而且是追求精神上的滿足，追求自我價值和成功。因此管理者應在對新生代員工進行管理時，也要重視對其內在動機的促進，因內在動機主要核心思想是勝任感、自我決定、興趣這三個因素，因此，如何能在工作中為新生代員工帶來快樂和滿足感，同時使他們在工作中體會到自我決定和工作勝任感，就需要企業不僅僅是通過薪資、績效等外部動機的提升來滿足新生代員工，更要及時了解新生代員工的內在需求，有針對性地激發其內在動機，進一步提高新生代員工的敬業度；管理者可以在今后工作的安排中，充分考慮到其興趣元素，基于人職匹配度，最大化調動員工的工作熱情，應盡量放權給新生代員工，以滿足其在工作中的自我決定，使其在工作中擁有更多地自主權，讓員工通過組織對于自己的肯定，激發內在動機，提升敬業度；在工作的達成中，不斷提供其工作方面的培訓提升，多方面培養其工作能力，豐富其工作的內容，使新生代員工的勝任感得到最大的滿足，形成與組織價值觀契合的工作價值觀，進一步提高新生代員工的敬業度。