基于跨單位柔性組織的共享員工模式優化研究

梁曉彥 朱松濤

（國網通用航空有限公司，北京市 102209）

一、柔性組織相關概念的界定

柔性的概念最早源于柔性制造系統（FMS），Mandelbaum曾將柔性解釋為生產系統適應變化的環境或環境帶來的不穩定的能力。柔性組織與剛性組織是相對應，所謂剛性組織，主要是指在工業經濟條件下，企業外部環境相對穩定，管理者為了便于管理，在組織機構的設置上強調穩定性，形成了相對僵硬的組織結構和死板的制度體系。隨著經濟社會的發展，企業外部環境不斷變化，對企業發展提出了更高要求，這種相對固化的組織形式阻礙了企業發展。正因如此，推動組織變革，柔性組織成為時代改革與發展的必然的產物。

柔性組織是為了適應組織內外部環境變化，充分利用組織內外的各項資源以實現一定目標的組織形式。它突破了傳統組織運行部門的界限，一定程度上克服了傳統剛性組織分工過細、溝通不暢、決策延遲等不足，具有敏銳的市場感應力、卓越的管理效能、集中優勢資源的特點。從表現形式上，主要分為兩大類，即單位內部柔性組織和跨單位柔性組織，其中，單位內部柔性組織包括內部非常設機構、項目小組等，跨單位柔性組織包括跨單位項目小組、共享員工等，其中以共享員工為典型。

二、共享員工模式與其他用工形式的區別

共享員工模式是指在特殊情勢下階段性勞動力余缺，用人單位和勞動者保持原有勞動關系不變，在充分尊重員工本身意愿的基礎上，達成一致并且不以營利為目的地將本企業閑置的勞動力資源借出至具有用工缺口的用工單位的一種新型用工模式，主要表現在勞動力過剩的傳統餐飲業與暫時勞動力緊缺的新型電商零售平臺之間實現了勞動共享。

相較于勞務派遣、勞務外包與專業外包，共享員工模式從適用法律、定義形式、經營資質、結算方式、責任風險等方面均存在較大區別。從適用法律上：共享員工模式暫無統一的法律適用和實施細則，勞務派遣適用勞動法和勞動合同法，勞務外包和專業外包適用民法通則和合同法；從定義形式上：共享員工模式屬于一種新型用工形式，勞務派遣屬于一種用工形式，勞務外包和專業外包屬于一種經營形式；從經營資質上：共享員工模式暫無明確資質要求，勞務派遣需要勞務派遣行政許可，勞務外包需要人力資源管理服務資質，專業外包需要外包業務所需資質；從結算方式上：共享員工模式由借出單位、借用單位、員工之間通過簽署三方協議予以明確，可由借出單位直接支付，也可由借用單位支付，勞務派遣是按人頭結算，合同標的一般是人，勞務外包按人頭結算，合同標的一般是人，約定結算周期，專業外包按工作量結算，合同標的一般是事，按業務進展程度，約定結算周期；從責任風險上：共享員工模式由借出單位、借用單位、員工之間通過簽署三方協議予以明確，對于借出單位來講，若出現工傷事故，即使勞動關系不被認定，借出單位也大概率需承擔作為借用單位在民事侵權下的雇主責任，對于借用單位來講，因招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成經濟損失的應承擔連帶賠償責任。勞務派遣由派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，勞務外包由外包單位與發包單位約定，若是全風險外包，發包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任，專業外包是發包單位對業務承擔單位的員工不承擔任何責任。

三、共享員工模式的作用及價值

共享員工模式是一種充滿活力的新型用工模式，它不但可以作為一種應急方式在特殊時期使用，還能成為未來一種常態化用工模式。在新冠肺炎疫情影響復工復產的情況下，靈活運用這種工作模式，符合當下國家倡導的靈活就業模式。

（一）促進勞動力資源優化配置

共享員工模式將無法復工的閑置勞動力資源統一管理、整合運用，進行短期人力資源輸出，區域存量人才得到有效盤活，勞動力資源實現優化配置，社會矛盾獲得有效緩解，推動了民眾就業及社會穩定。

（二）緩解企業生產經營壓力

新冠肺炎疫情期間，部分企業無法按時開工，但企業在此期間還需支付員工基本工資、社會保險等固定人工成本，共享員工模式可以幫助企業有效降低用工成本，緩解經濟壓力，規避大規模裁員，增強企業面對突發事件時的抗風險能力。

（三）促進員工知識技能雙提升

共享員工模式促進共享員工學習掌握更多跨界的專業和知識，幫助培養復合型專業人才，一定程度上提升員工的工作能力和綜合素質，提高了崗位的適應性，使得員工在未來的職業選擇上能更全面客觀的認識自己，更好地進行職業規劃。

四、共享員工模式存在的主要風險

共享員工模式是一種新型用工模式，屬于跨行業“借調”用工的模式。但目前該用工模式還處在探索階段，存在一些風險，主要表現為以下幾個方面。

（一）被認定為違法勞務派遣行為的風險

共享員工模式，借出與借用單位雙方簽署協議，約定共享員工的工資及其他勞動權益，對借出單位來講，將冗余勞動力輸出到新的單位，屬于一種勞務輸出，類似于勞務派遣模式，假如借出單位從中牟利，就會被認定為勞務派遣行為，但輸出企業并無勞務派遣資質，存在被認定為違法勞務派遣行為的風險。

（二）工傷責任認定風險

共享員工與借出單位勞動合同關系不變，工傷認定需要勞動關系所在單位發起，即工傷保險繳納單位，但勞動者并未在給勞動關系所在單位提供勞動過程中發生工傷，社保中心是否將此認定為工傷尚存疑。另外，因招用尚未解除勞動合同的勞動者對借用單位造成經濟損失的借出單位，是否存在連帶賠償責任尚不明確。

（三）損害休息休假權益的風險

借用單位負責共享員工的日常管理，員工的請假主體是借用單位，假如員工在借用期間生病，那么病假期間工資由誰支付就會存疑，如果借出與借用單位之間協議中未明確相關內容，勢必會造成借用單位以未提供勞動不支付工資的風險，員工合法的休息休假權益得不到保護。

五、共享員工模式的優化建議

基于共享員工模式下的風險與挑戰，需要政府、企業、勞動者共同努力，營造健康安全的生存環境，助推共享員工模式的持續發展。

從政府角度：一是搭建共享平臺，實現信息共享。政府收集供需雙方信息，依托共享服務平臺，信息公開透明，滿足企業、勞動者的需求，服務更具針對性、及時性。同時建立征信機制，對于失信企業和勞動者進行公示或懲罰，凈化共享環境，降低成本，提高效率。二是完善法律法規，營造合規環境。為保證用工的合法性、完整性、公平性及保障性，應由相關部門制定統一適用的“共享協議范本”。“共享協議”簽訂后，向政府相關部門進行報備，由政府對其執行過程進行監督與管理，切實保障共享依協議依法履行。

從企業角度：一是借用企業加強員工崗前培訓，實現同工同酬。對于借用企業，在跨界跨業共享用工時，需對員工進行必要的崗前業務培訓，降低因員工誤操作產生工傷而導致的企業責任，同時要維護共享員工的合法權益，與企業員工做到同工同酬，不能故意降低工資等待遇。二是借出企業明確安全相關責任，簽署君子協議。共享員工作為解決借出單位階段性人員冗余的應急措施，借出單位要秉持誠信原則，不牟取利差。堅決按照協議中關于勞動者工資構成、福利待遇等規定執行，同時要嚴格遵照三方的權利義務、責任區分、員工借用期限、員工召回形式、管理規定及違約責任等方面約定。

從勞動者角度：一是提高維權意識，學會自我保護。加強勞動法律法規的學習，多渠道學習共享員工相關管理知識，簽訂“共享協議”時要仔細核查確定具體工作范疇及權利義務等內容。二是認同共享模式，提升敬業度。當共享員工進入借用單位后，其社會角色和工作環境發生變化，在借用單位給予崗前培訓之外，勞動者要從內心認同共享模式，及時轉變態度、行為和心理，快速適應新的崗位角色，高質量完成工作，提升敬業水平。