某縣級三甲專科醫院個人薪酬情況調查研究

代馨 苗華一 大連醫科大學公共衛生學院

一、問題的提出

近幾年，國際社會遭受新型冠狀病毒肺炎侵襲，現已呈現常態化趨勢。同時，“新醫改”提倡預防為主，國家中醫藥管理局明確提出“治未病”的醫療指導原則，皆給予包括中醫在內的中國特色醫療醫藥衛生事業有效刺激。中醫相關的特色醫產業也在為適應新局勢，積極促進醫藥產業的快速發展。[1]李靜（2019）將專業化人力資本形成過程與產業結構調整過程相結合，以實現新時代下經濟的平穩過渡和高質量發展成為一個重要的理論和現實問題。為使產業結構與人才結構匹配，對高層次和復合型人才、實用型和專業型人才、市場營銷和高級管理人才需求量越來越大。其中，薪酬是企業留住和吸納人才的重要激勵手段。人力資本理論的重要代表人物Mincer在20世紀50年代對收入水平進行刻畫時，提到了教育投資對收入的重要影響。[2]代馨（2014）在追蹤某縣級三甲專科醫院醫師與藥劑師專業性人力資本培訓計劃中發現，醫院為員工提供全部培訓費用，但培訓員工并未出現“跳槽”，同時為醫院帶來收益提高。因為該醫院屬于特色專科醫院，從人力資本角度分析具有特殊性人力資本的特征，主要體現在該特色專科醫藥方面人才流動性差特點，屬于該地區的特色產業。本文試圖通過對遼寧省某三甲專科醫院的醫務人員個人薪酬情況進行調查，分析出總體滿意度情況和主要的影響因素，借此對相關產業從薪酬角度如何吸納人才提出系列建議。

二、問題的分析

（一）量表

本文數據來源于遼寧省社科基金項目“大健康背景下遼寧省蒙醫藥產業人力資本現狀與趨勢研究”的部分數據。對遼寧省某地級市一縣級三甲專科醫院員工個人人力資本情況進行深入調查，其中涵蓋個人薪酬滿意度及相關問題，包括職業類別、學歷、性別、工作年限、職稱、教育經歷（是否與相關特色專科醫藥相關）、培訓情況（次數、是否與相關特色專科醫藥相關）及對個體對薪酬總體滿意度等。

2022年3-4月對該醫院通過問卷星發放209份問卷，問卷基本有效。對于問卷的分析方法：首先通過頻次統計了解醫院員工的基本情況，再有對不同分類標準的（行業、性別、職稱、編制等）的員工個體薪酬滿意度相關數據結合抽樣訪談進行描述性分析，之后進行個體薪酬滿意度影響因素分析，即哪些因素存在顯著相關的關系。

表1 別個人薪酬滿意度情況

表2 性別個人薪酬滿意度情況

表3 職業別個人薪酬滿意度情況

（二）頻數統計

觀察樣本并進行頻數統計，值得注意的是不同行業職工的受教育水平存在較大的差異，具有本科以上學歷的職工在醫院中共143人，所占比重為68.42%。其中，本科占比最多的是與相關特色專科醫藥教育相關性最弱的護士群體，占比為34.86%；其次是相關特色專科醫生，占比為32.17%；相關行政人員所占比例為16.78%；醫輔人員（藥劑和其他醫療輔助科室）占11.19%；其他醫生占5%，這與其他醫生人數占比較少有關。

（三）描述性分析

（1）行業別個體薪酬滿意度調查結果

該醫院行業類別主要分為5種，依次為：行政人員、特色專科醫生、其他醫生、護士、醫輔人員，調查結果如表1所示：

全體調查人員中，其他醫生群體的個體薪酬滿意度最高，非常滿意和比較滿意占比為82.36%；

全體調查員工中，醫輔人員的個體薪酬滿意度最低，非常滿意和比較滿意占比為35.71%；

值得注意的是，行政人員、護士和特色專科醫師非常滿意與比較滿意占比也比較高，依次為75.5%、69.23%和62.17%。

（2）性別個體薪酬滿意度調查結果

不同性別個體薪酬滿意度調查結果如表2所示：

全體調查人員中，女性群體的個體薪酬滿意度高于男性，女性非常滿意和比較滿意占比為68.75%，男性占比為58.47%。

（3）職稱別個體薪酬滿意度調查結果

該醫院職稱有三類，分別為高級、中級和初級，此外也有臨時人員和返聘人員，他們均不參與評審，調查結果如表3所示：

全體調查人員中，不參評人員的個體薪酬滿意度最高，非常滿意和比較滿意占比為80%；

中級職稱群體的個體薪酬滿意度在參評人員中最高，非常滿意和比較滿意占比為77.36%；

高級職稱群體和初級職稱群體的個體薪酬滿意度水平接近，非常滿意和比較滿意分別占比為58.04%和58%。

（4）編制別個體薪酬滿意度調查結果

該醫院有三類人員，分別為在編、聘用合同制和臨時工，調查結果如表4所示：

全體調查人員中，在編人員群體的個體薪酬滿意度最高，非常滿意和比較滿意占比為68.58%；

但是，聘用合同制人員群體的個體薪酬滿意度與在編人員占比比較接近，非常滿意和比較滿意占比為66.41%，這與聘用合同制人員大多采用同薪同酬制度有關；

臨時工群體的個體薪酬滿意度比較低，非常滿意和比較滿意占比為25%，通過訪談了解到臨時工人員工資普遍較低。

（四）回歸分析

對影響員工個人薪酬滿意度的主要影響因素進行分析。員工個人的薪酬滿意度也是個人自我公平性的體現，通常員工通過對自己資歷和能力進行評價，通常對自身資歷和能力越認可，對薪酬的期待也會越高。本文討論的是某特色專科三甲醫院的員工個人薪酬滿意度（賦值：1=非常滿意，2=比較滿意，3=不確定，4=不太滿意，5=完全不滿意。）問題，因此選取的因變量為“工齡（賦值：1=5年以下，2=6-15年，3=16-25年，4=26-35年，5=36年以上）”“學歷（賦值：1=高中及以下，2=專科，3=本科，4=碩士，5=博士）”，和“對特色專科醫藥事業的熱愛程度（賦值：1=非常熱愛，2=比較熱愛，3=不確定，4=不太熱愛，5=完全不熱愛）”等3個變量。并建立一元多次回歸模型如下：

表4 編制別個人薪酬滿意度情況

回歸估算結果顯示，顯著的項為工齡、學歷和民族事業熱愛程度。其中，工齡、學歷和對特色專科醫療事業熱愛程度均與個人薪酬滿意度成正相關關系。根據回歸結果就顯示，可決系數R-squared等于0.426722，說明模型整體樣本擬合度較好。根據薪酬滿意度界定，個人對薪酬感受體現在于個人資歷和能力對企業所作貢獻的評價。本文研究對象為特色專科醫療單位員工個體，因此大膽引入了“熱愛程度”因素，結果顯示工齡、學歷和對特色專科醫藥事業熱愛對個人薪酬滿意度的正向影響，說明個人薪酬滿意度隨著工齡，學歷和相關專科醫療事業熱愛程度的增加而增加。

三、結論與建議

通過對遼寧省某縣級三甲專科醫院的員工個人薪酬滿意度調查結果分析，得出以下結論：

統計結果表明，不同行業調查中，西醫科室效益較好，非特色專科醫生多為西醫，滿意度高；最不滿意的行業是醫輔人員，通過進行抽樣訪談，這與醫輔人員工作強度大并且某些崗位不低于醫護，但收入水平低于醫護有關；性別調查中，女性群體個體薪酬滿意度高于男性，這與女性為主的護士群體普遍人力資本投資較少，對薪酬的預期相對較低，同時醫院效益較好有關；職稱別調查中，中級職稱群體的個體薪酬滿意度最高，并這與高級職稱群體人力資本投資高于其他群體，導致對醫院提供的薪酬期望值相對其他群體高，即便是平均收入水平高于其他職業，高級職稱群體也不容易滿足；編制別調查中，在編員工與聘用合同制員工的個體薪酬滿意度占比接近，主要是同薪同酬制度下，在編員工和聘用合同制員工績效評價指標基本一致有關；個人薪酬滿意度回歸結果顯示，在該專科醫院，工齡、學歷和對特色相關專科事業熱愛程度是影響個人薪酬滿意度的主要影響因素，并且均為正相關。根據薪酬滿意度的界定，隨著工齡的增加和學歷的增加，個人勞動生產率也會增加，隨之帶來的收入水平的增加是會提高個人薪酬滿意度，值得注意的是越是對該特色專科醫藥事業熱愛越能提高該類員工群體對薪酬待遇的包容性。

結合調查分析結論，為提高該類專科醫療產業員工個人薪酬滿意度，進而吸引人才，以提高相關產業人才供給，提出以下建議：第一，繼續加強相關醫藥產業發展。特色專科相關人才的流動性受到產業規模影響，而合理的人才流動會對醫院有著重要的意義，不僅可以提高技術水平，也會防止人才過剩，讓該特色醫藥走出地區，遍地生花是促進人才流動的關鍵；第二，繼續推動績效考核改革。醫輔人員對個體薪酬滿意度遠遠低于其他行業，如果真的干得多、得的少也是會影響該類員工的工作積極性，所以，績效考核改革要關注到該類群體；第三，繼續發展醫院的文化建設和管理。回歸結果發現，對相關專科醫藥事業的熱愛勢必提高包括薪酬在內的總體滿意度的包容性，中國特色醫藥的崛起也是需要該醫藥產業中相關人員的奉獻，這也是中國特色醫藥事業發展對人才的最高層級的要求。