“雙高計劃”背景下高職院校績效工資體系優化策略研究

趙燕 河北省滄州中西醫結合醫院 郭明 何曉 趙娟 張忠偉 滄州醫學高等專科學校

2019年12月，國家啟動了《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”）。其目的在于以“雙高計劃”為引領，激發我國職業教育強化內涵建設的活力，從而帶動高職教育可持續深入高質量發展。在雙高計劃戰略背景下，高職院校需要做出全方面的改革部署，其中績效工資改革首當其沖。目前高職院校人事制度和績效工資仍面臨著共性的問題，在新的歷史機遇和現實挑戰背景下，如何最大限度地發揮績效考核的優勢效能，還需要高職院校通過建立規范而科學的績效考核機制，以期全力調升高職院校教職員工的積極性，從而為增強學校辦學能力賦能增效。

一、“雙高計劃”背景下高職院校工資體系改革的意義

一方面，從理論層面分析，學術界關于高校績效工資改革主要圍繞本科院校，鮮有對高職院校領域的研究。由于高職院校與一般本科院校相比，無論是在辦學條件、師資力量方面，還是在發展目標和發展規劃方面，都存在不同程度的差異，為此將一般本科院校在績效工資的成果引入到現有的高職院校當中，顯然是不合時宜的。在“雙高計劃”背景下，以“雙高計劃”為戰略導向和改革動力，將績效管理作為杠桿，勢必會科學助推高職院校績效工資體系的豐富與內涵化提升。另一方面，從應用價值的視角審視，基于“雙高計劃”背景下的明確要求，為激發教職工的工作熱情和身份認同感，為實現多勞多得、優績優酬，需要高職院校針對當前存在的問題，進一步創新教師評價機制，將工資收入與工作業績掛鉤，打造績效工資動態調整機制，在規范化績效工作體系下，教職工工作動能將會得到提升，勢必會全身心投入教育教學與科學研究當中，由此助力“雙高計劃”戰略目標的如期順利實現。

二、“雙高計劃”背景下高職院校績效工資體系改革的原則

（一）以績效為主導

“雙高計劃”背景下，為了全面激發教職員工的工作熱情，高職院校應堅持多勞多得的理念，以績效實際效能為主導，在公平合理的基礎和條件下，大力推進績效工資動態調整機制。一方面，高職院校應發揮獎勵性績效的作用，做好短期考核與長期考核的銜接。另一方面，獎勵性績效要側重向一線教職員工傾斜，既要加大獎勵性績效的比重，還要形成一定的績效級差。通過適當拉開績效分配上的差距，從而凸顯績效工資應有的激勵價值。

（二）將定性指標與定量指標相融合

“雙高計劃”背景下，根據“雙高”建設的績效目標，要求高職院校堅持定性指標與定量指標相協同的原則，高度保持過程反饋與結果考核有機同步，從而形成正確導向和良好氛圍的優質循環機制。一方面，高職院校要制定不同部門及個人的針對性計劃、目標和任務，確保每個教職員都明晰自己的績效目標。另一方面，高職院校應健全管理指標體系，同時加大不定期階段性的檢查和考核力度，確保教職工能夠按時、按質、按量完成工作，并將結果應用到績效分配之中，讓有干勁、有能力的教職工得到應有的回報。

（三）實施動態管理和過程監測

“雙高計劃”背景下，高職院校績效工資體系改革應與時俱進、因地制宜地去及時調整重大成果的認定標準、考核和評價指標。通過實行動態管理和調整機制，一來對原有體系進行優化，二來避免教職工產生抱怨或消極情緒。一方面，在績效考核和分配方面，需要結合考核周期內工作任務的大小、難易程度，對績效考核指標、標準進行調整。另一方面，在職稱評聘方面和成果獎勵方面，高職院校的獎勵力度應適當向有重大影響力教職員工傾斜，從而帶動更多的教職工在“雙高”建設中大展作為。

三、“雙高計劃”背景下高職院校績效工資體系改革的優化策略

（一）健全績效考核管理體系，進一步體現多勞多得、優勞優酬

為了全力釋放績效考核的價值，高職院校應從頂層設計入手，通過實現個人績效目標層層分解，以期保障績效工資體系改革順利開展。首先，在“雙高計劃”背景下，高職院校應根據在主管部門的指引和要求下，做好本單位中長遠期的績效目標設置及發展規劃。在此基礎上，各部門結合實際將績效目標進行細化、量化分解，設置各部門與之對應的工作目標，并將其作為部門個人的績效考核指標。其中院校領導層需要制定本校的一體化總體方案，之后按照目標導向逐級派發給各院系，最終將評價考核指標落實到一線崗位及個人。在實現層層目標的過程中，高職院校需要及時對目標實施更新或調整，以便于各項指標能夠貼合實際需求。其次，高職院校應在全校范圍內采取多籌并舉的方式，做好績效工資體系改革的滲透和傳遞工作，讓全校教職員工能夠明確責任和使命，從而督促自我在工作中不斷求實創新。各部門崗位的管理者應加強輔導與溝通，讓職員們能夠進一步統一認識。面對被考核者提出的問題或質疑，部門領導需要發揮上下級串聯的紐帶作用，力求上級績效目標、考核方法和工作步驟能夠有效傳遞，同時將一線的呼聲反饋至學校層面，確保考核雙方能夠達成共識，為考核目標的實現奠定基礎。最后，在考核管理中，高職院校需要將院系部門考核作為主線，考核指標力求實現量化考核。在堅持權、責、利對等的基礎上，以期推動績效考核落到實處。與此同時，在具體操作層面上，還需要高職院校強化院系負責人的職責和權限，給予系部負責人一定的績效工資分配（績效成績和績效系數）的權力。此外，高職院校績效考核工作任重而道遠，需要不斷地總結和改進。例如高職院校可以通過績效考核，探索與教職員工晉升、續聘、培訓等領域的對接，從而讓教職工在崗位上更有動力。

（二）構建均衡柔性的工資績效標準，優化績效考核評價指標

在“雙高計劃”背景下，高職院校績效考核評價體系需要設定均衡柔性的工資績效標準，依托客觀評價建立的評估系統，從而有效激發教職員工的進取心和工作潛能。但就工作性質的層面來看，由于受到崗位工作屬性的區別影響，如果使用一套績效工資管理體系顯然是不合時宜的。為此高職院校應根據教職員工所處的實際崗位，無論是對于一線教學工作者，還是針對學生管理及后勤服務人員而言，都要根據其實際崗位職責、工作內容、職務資格進行優化區分，從而形成標準嚴格且有差異的考核指標。首先，針對教學崗位教職工的績效工資體系優化，指標權重考核應堅持以教學為主、科研為輔的理念，側重對一線教職工工作量、工作業績及成果以及教學質量的考核。其次，針對科研崗位教職工的績效工資考核，需要秉承以科研為主，教學為輔的導向，考核指標主要集中傾向于高質量論文、課題以及相關科研項目與成果。再次，針對教學科研并重型崗位兼具的教職工的績效工資考核，考核重點要圍繞教學和科研并重，評價體系要確保教學和科研所占權重相當，力求教職工在教研領域平衡發展。最后，針對非教學專技崗位的教職工，包括行政管理崗位教職工，在結合定量績效和定性績效的前提下，考核指標設置上要力爭細化。一方面要凸顯考核結果的針對性和公正性，另一方面要讓此類教職工明確崗位職責和職務責任，從而在本職工作上做出更大的作為。此外，對于專任教師“雙師”素質考核要圍繞學校本身實際屬性，績效工資體系要注重專任教師帶教企業實訓能力和水平，同時結合技術人員和專家的雙重評價，從而最大限度地激勵教職工有更好的工作態度，促進專任教師“雙師”綜合素養的形成，以期為學校提供更高質量的服務。

（三）探索項目化管理崗位設置模式，合理調配績效考核周期

單就高職院校教職員工績效工資體系的考核周期來分析，僅僅依靠年度考核顯然是不夠客觀和真實的，這既不利于從總體上反映教職工的績效情況，也不利于對教職員工的細化考核。在“雙高計劃”背景下，為了提升高職院校未來發展的核心力，需要合理設置并調配績效考核周期，堅持月度、中期和年度考核一體化，從而打造系統的績效考核體系，以期真實客觀地反映不同教職員工的工作績效。首先，關于月度履職考核，高職院校需要明確考核的重點為個人，而不是部門，主要針對教職員工個人履行職責情況開展量化考核，部門負責人為考核第一責任人。考核需要覆蓋考勤以及個人工作履行情況，以實際表現為基礎。考核等級可設置為三個級別，分別為“優秀”“正常”“待改進”。其次，關于中期績效考核，同樣為考核教職工個人而非部門。高職院校需要從教職工工作量、能力、態度、任務完成質量、進度進程以及團隊協作等方面重點進行考核。其中部門內人員由部門負責人負責打分，并給予考核結果。此項考核結果作為中期績效工資的重要依據。最后，關于年度績效考核，此結果關系到高職院校所有部門和教職工一年的工作績效。要求高職院校要切實發揮績效考核委員會的職責，定期組織開展中層以上干部會議，委員會結合上級主管部門的要求確定本年度績效系數。年度績效考核分五個等級（優秀、良好、合格、基本合格、不合格），并設定與之對應的年度績效系數，由此對應年度績效工資的發放。在月度、中期和年度考核周期的合理調配及共同支撐下，才能夠全面提升教職工的工作積極性，全方位刺激教職工的內在潛能與創造性作為，由此促進高職院校和教職工個體的共同進步。

（四）優化績效考核反饋機制，為“雙高計劃”配齊優質人才

為了確保高職院校績效工資體系的合理化運營，還需要優化完善績效考核申訴制度，不斷提升績效考核反饋機制的效能，增強教職工對考評結果的理解，以期發揮績效的激勵作用。一方面，高職院校要成立考核結果申訴委員會，為教職工提供質疑的機會或辯解的渠道。通過申訴機構增強與被考核者的溝通，給予被考核者正面、客觀的解釋和說明。如果確實在考核過程中存在偏差，通過交互申辯，還有利于糾正錯誤從而快速調整改進。另一方面，高職院校還需要加強跟蹤機制，全面系統地探究考核中存在的問題，從而為制定績效改進計劃奠定堅實的基礎，以期增強教職工對考評結果的認同和理解，促進教職工的綜合素養和業務水平的同步提升。

總而言之，在“雙高計劃”背景下，高職院校實施績效工資改革可謂機遇和挑戰并存。當然績效工資改革不是一蹴而就的，需要在實踐中不斷地進行優化和完善。為構筑系統、實效、合理的績效考核體系，高職院校應加快推進績效考核管理體系建設，制定可行性績效分配方案，不斷優化績效考核評價指標，合理調配績效考核周期，并做好績效考核反饋機制的管理，充分凸顯績效工資改革的客觀性、公平性，全面發揮績效工資的激勵作用，以期促進高職院校實現全方位的高水平跨越。