領導情緒智力、團隊情緒氛圍與員工幸福感關系研究

李仙樂

(武漢理工大學管理學院，湖北 武漢 430070)

1 研究假設

1.1 員工感知的領導情緒智力與員工幸福感

領導者作為團隊中的核心人物，通過領導這一行為陶染團隊內員工的情緒和行為。此外，根據情感事件理論，領導是情感事件中的重要來源之一，領導通過這一過程影響員工的感知和行為。也就是說，越具有高領導情緒智力的領導，越能準確地接收員工的情緒變動，感知員工的情緒變化，并利用這些信息調動組織活力，激發員工情緒。以往的相關研究也顯示領導情感成熟度與領導效果有相關聯系。而且，高情感成熟度的領導更擅長于照顧他人，他們會通過友善、關愛的行為，讓員工感受到上級對自己的關愛，從而緩解員工的不良情緒。綜上所述，假設如下:

假設1:領導者情緒智力對員工幸福感有顯著的正向影響。

1.2 員工感知的領導情緒智力與團隊情緒氛圍

George指出具備高情緒智力的管理者，能夠準確地感覺認知到員工情緒，并有成效的引發組織內部的積極情緒，從而激發組織的生命力。Hochschild指出領導在與員工間互相溝通的過程中的情緒表現會影響員工的行為。根據Hollander的社會交換理論，若領導者讓部下感知到領導對他有認同、關懷等心理層面的認可，下屬將回饋更高的滿意度、忠誠，進而影響整個團體產生和睦的團隊情緒氛圍。高情緒治理的領導采取積極、正面的形式與下屬相處溝通，對員工維持正面的情緒狀態有促進作用，會令員工們互相之間因感染到正面情緒而產生積極的團隊情緒，樂意為同一個目標而奮斗，這樣團隊內就會自發形成健康、向上的氣氛，有利于團隊成員提高自己的工作績效。根據上述分析，提出以下假設:

假設2:員工感知的領導情緒智力對團隊情緒氛圍有顯著的正向影響。

1.3 團隊情緒氛圍與員工幸福感

工作中，員工對所發生的事件會產生相應的情緒，這些情緒又會影響他們的情感態度和行為。與員工個體相似的是，團隊也會因為共同經歷的事件而產生相應的情緒，這些情緒也會影響團隊的情感態度和績效。團隊情緒氛圍就是對團隊成員對團隊的情緒和在團隊中的情緒進行交換共享，并因此對團隊和團隊成員產生總要的意義。積極的團隊情緒氛圍，會給團隊內的成員傳遞奮進向上的情緒，促進員工間的相互配合與交流，因此，在積極的團隊情緒氛圍中，團隊中的成員滿意度會較高。綜上所述，研究假設如下:

假設3:團隊情緒氛圍對員工幸福感有顯著的正向影響。

假設4:團隊情緒氛圍在員工感知的領導情緒智力和員工幸福感的關系中起中介作用。

1.4 理論模型

在本研究中，團隊情緒氛圍是團隊層面的變量，而團隊成員感知的領導情緒智力和幸福感是個體層面的變量。結合上述研究假設，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本與數據收集

數據樣本被試是北京市、天津市、湖北省、廣東省、山西省和吉林省11家企業21個團隊，涵蓋國有、私有等企業類型，制造、服務等行業。線上電子檔問卷共收集到166份，剔除無效問卷后，最終有效問卷139份，83.73%的有效率，調查樣本特征統計見表1。

表1 調查樣本特征統計表

本文通過在線填寫、手機填寫等途徑填寫調查問卷的途徑來獲取數據，制造業、服務業等不同類型行業的從業者參與了本次的問卷調查。此次調查的139個有效參與對象中,從個體樣本來看，男性成員所占比例為39.57%，而女性所占比例為60.43%。在年齡結構這一屬性上，23歲以下的成員占據了大多數，所占比例達到51.8%，由此可知，年齡整體偏向中青年，性別差異也較低。從教育背景上來看，本科學歷背景的成員所占比例很大，所占比例達71.22%，也就是說大多數參與調查的對象具備高學歷。

2.2 測量工具

2.2.1 領導情緒智力

采用along&Law 2004年編制的情緒智力量表(WLEIS)，包含16個項目，四個維度，本研究借鑒其中(2)對他人情緒評價和識別。包含15個題目，例題如“通常他/她知道自己為什么會有某些感受”，以李克特5點計分(1代表不同意，5代表非常同意)，Cronbach′s a系數為0.944。

2.2.2 團隊情緒氛圍

采用李焓2011年形成的團隊情緒氛圍量表，該量表包含12個項目，三個維度，本研究借鑒了其中人際互動暢通性維度。共12個題目，例題如“團隊成員常喜歡一起參加公共活動，彼此交往密切”，采用李克特7點計分(1代表不同意，7代表非常同意)，0.934的Cronbach′s a系數。

2.2.3 員工幸福感

采用Warr(1990)的工作中的幸福感量表，含四個維度，本研究選取了情感維度中12個題目，例題如“積極的”“消極的”，以李克特五點計分(1代表不同意，5代表非常同意)，Cronbach′s a系數為0.856。

2.2.4 控制變量

本研究主要需要控制每個團隊的規模，本研究中所有被試團隊均為4人以上團隊，且均有一名正式的團隊領導。此外，研究參考前人有關員工幸福感的相關研究成果選擇了幾個有代表性的控制變量，包括員工的年齡、性別以及學歷來增加研究的可靠性。

3 研究結果

3.1 描述性統計

使用結構方程模型進行假設檢驗前采用SPSS19.0軟件進行描述性統計分析和相關分析(見表2)。結果顯示，領導情緒智力與團隊情緒氛圍呈顯著正相關(r=0.615，p<0.01)，與員工幸福感呈顯著正相關(r=0.397，p<0.01);團隊情緒氛圍與員工幸福感呈顯著正相關(r=0.557，p<0.01)，具體見表2。

表2 研究變量的描述性統計與相關系數

3.2 驗證性因子分析

采用Mplus對員工感知的領導情緒智力、團隊情緒氛圍和員工幸福感進行了驗證性因子分析。在刪除簡略因子載荷較低的條目后，驗證性因子分析的結果顯示模型擬合度較好(CFI=0.953，RMSEA=0.085，SRMR=0.042，χ=148.058，df=74)。所有因子載荷均顯著(p<0.001)，介于0.841和0.934之間。

3.3 假設檢驗

3.3.1 多層次分析

應用MPLUS7.0軟件對假設進行多層次分析，結果顯示模型擬合度好(CFI=0.955，RMSEA=0.038，SRMR=0.044，χ=98.090，df=24)。模型結構與各路徑系數見圖2。結果表明，領導情緒智力對員工幸福感有顯著的正向影響(b=0.282，p<0.01)，因此假設1得到進一步驗證。領導情緒智力對團隊情緒氛圍有顯著的正向影響(b=0.362，p<0.01)，假設2得到驗證;團隊情緒氛圍對員工幸福感沒有顯著影響(b=0.817，ns.)，說明假設3不成立。

圖2 路徑分析結果

3.3.2 中介作用檢驗

本研究采用MPLUS7.0軟件對中介效應的檢驗，結果顯示領導情緒智力通過團隊情緒氛圍對員工幸福感的中介效應(b=0.113，ns.)顯示不顯著，說明團隊情緒氛圍不能在領導情緒智力對員工幸福感的影響中起中介作用，因此假設4不成立。

4 結論

情緒智力近幾十年來日益成為專家學者研究的熱點與前沿課題，在國外，有關情緒智力的研究正蓬勃發展，近年來也取得了一定的研究成果，但國內對于此的研究相對“滯后”。如今情緒智力理論逐漸受到國內學者和企業管理者的肯定與屬意，但目前將員工感知的領導情緒智力團隊情緒氛圍和員工幸福感結合起來，系統透徹地比較分析相關機制作用的研究很少。鑒于以上原因，在本章中，將整合本研究在各假設中的發現，進行全局性的討論，以期望獲得本研究的總體結論。

本研究通過11家企業21個團隊的調查問卷樣本進行多層次檢驗，探索了員工感知的領導情緒智力、團隊情緒氛圍與員工幸福感之間的關系，并更進一步考察探究其內部的作用機制，最終得到以下結論:(1)領導情緒智力對員工的幸福感有著顯著的正向影響；(2)領導情緒智力對團隊情緒氛圍有著顯著的正向影響；(3)團隊情緒氛圍對員工幸福感沒有顯著影響；(4)團隊情緒氛圍在其中并不起著中介作用。

本研究的假設1描述了領導情緒智力與員工幸福感的關系，實證結果顯示假設1成立，說明領導情緒智力對員工的幸福感有著顯著的正向影響。這與已有的相關研究發現一致，進一步驗證了高情緒智力的領導能準確辨別、判估出下級情緒并對員工釋放激勵信號，從而激勵員工自發的心甘情愿、充滿希望地將自己的時間與精力投入到工作中去，并在其中體味到幸福。結合研究結果，本研究認為，員工感知的領導情緒智力是影響員工幸福感的緊要因素。因此，在選拔領導時，企業不僅要關注領導的專業技能和傳統的管理技巧，更要注重領導的情緒和情感方面的社會技巧。

根據結論2，本研究發現高情緒智力的領導者能夠認知并調節自我和他人的情緒，在團隊中打造良好的氛圍，增進團隊成員間的彼此幫助互相合作。一方面，能夠正確明確員工的情緒，并予以他們恰當的反饋，因此高情緒智力的領導可以給團隊成員釋放有效地激勵信號，讓每一位員工都朝著共同的方向而努力。另一方面，高情緒智力的領導可以掌控自我情緒，在積極奮進的情緒中展開工作，使團隊其他成員浸染在這種積極的情緒中，員工更喜歡互相配合和增加工作投入，因此整個團隊氛圍會變得愈發和諧。

而結論3和結論4，發現了一個有趣的現象，即團隊情緒氛圍對員工幸福感沒有顯著影響。這一發現可以用個人展現理論和展望理論來解釋，個人展現理論指幸福是在活動中體認到自己的生理或心理需要得到了滿足。即員工獲得幸福感是其通過個人的努力，完成工作任務并獲得滿足感的歷程，員工對與工作相關的情感、初衷、看法和目標等方面的領會情況都包含在其中。由此可見，組織若想提高員工幸福感，應著力提升組織內領導情緒智力，加強對領導者的篩選，培訓和對領導情緒智力的開發。