企業中層管理人員勝任力與工作績效的關聯性研究

徐曉鶯

(合肥市食品藥品檢驗中心，安徽 合肥 230088)

1 研究假說

Robert L·Katz在1995年率先對企業管理者勝任能力進行研究，他提出作為一個企業管理人員，應該具備人際技能、技術技能以及概念技能，由于工作性質存在差異，因此不同層級的管理人員所要求具備能力也存在差異；L.M.Spencer和S.M.Spence兩位學者通過研究發現，衡量一個管理人員勝任力優劣的關鍵指標應該包括主觀能動性、交際能力、捕捉和創造機遇能力、過程控制、執行力、凝聚力、自信等7個維度；美國智睿咨詢有限公司與其合作伙伴合作研究，構建了管理人員應該具備團隊凝聚力、適應能力等共計46個勝任力詞條。

管理者勝任力不是一成不變的，不同的時代、不同商務環境對企業管理者能力要求存在極大的差異，現實環境對管理者勝任力的要求不同，作為管理者必須動態調整適應現實需求，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。綜合國內外代表性文獻并結合企業實際調研，本研究提出以下假說：

假說1：企業中層管理人員的勝任力模型具有5個維度，即個人特征、人際關系、執行能力、凝聚力、發展能力。

在此之前，經相關管理人員勝任力與工作績效之間的內在關系的相關實證研究表明，如果工作績效不同，其勝任力特征肯定不同，這一結論反映出勝任特征與工作績效復雜的關系模式。

經過廣泛調研分析得出企業中層管理人員應該具備統計分析決策、防范風險管理、組織協調能力、凝聚力等專業知識和技能有助于提升工作績效。由于影響工作績效的維度受環境的影響很大，為此提出以下假說：

假說2：企業中層管理人員“勝任力”對“工作績效”有顯著正向影響。

2 研究方法

2.1 特征指標量化表設計

通過調查問卷、現場訪談、文獻調閱分析等方法獲取企業中層管理人員勝任力與工作績效關聯信息，調研訪談的主題確定為“列出您認為做好中層管理工作所需具備的關鍵能力”，圍繞主題對近20位企業中層管理人員的訪談，獲取優秀中層管理人員應具備的能力特征。在此基礎上，另邀請10位優秀被公認為優秀的中層管理人員對已獲得的特征進行評定篩查，最終確定19個勝任特征指標，并對特征指標進行言語描述、權重設置，最終形成特征指標量化表。

2.2 基本資料分析

首先選擇具典型性的調查樣本，調查對象為長三角地區具代表性的企業的中層管理人員，設計網絡調查頁面，以電子郵件或短信形式告知被調查對象網上填寫，截止時間之內共填寫了216份問卷，有效問卷207份，平均回收率72%，有效回收率68.83%。研究對象的男女性別比56∶44。年齡區間在20-58歲之間。任職時間在1年以下占比25.3%；1～3年占比39.1%；4～6年占比18.8%；6年占比16.8%。問卷采用SPSS24.0軟件進行統計分析。

采用克朗巴哈系數(Cronbach’s α)進行信度分析，信度系數達到0.8以上就可以認為信度相當高，達到0.7以上，即為信度較好。通過使用SPSS24.0軟件分析，得出企業中層管理人員勝任力問卷內部一致性Cronbach’s α系數為0.897，表明特征指標量化表的信度較高。通過內容效度與結構效度進行評價，可判斷中層管理人員勝任力問卷設計具有較好的內容效度，隨后采用因素分析法進行結構效度分析。利用SPSS24.0軟件對各變項進行KMO檢驗和Bartlett球性檢驗，結果如表1所示。

表1 KMO和Bartlett的檢驗

從表1可以看出Sig.=0.000<0.001，達到顯著水平，可進行因子及主成分分析，正交旋轉后選取特征值大于1因子，刪除特征值小于0.5的因子以及不宜單獨構成一個要素的因子，最終得到中層管理人員勝任力的五個因子結構，構成了企業中層管理人員勝任力的五個維度，如表2所示。

表2 調查問卷中各指標的因子特征值

經過信度與效度分析，最終確定為21個題項，包含5個維度。個人特征是中層管理人員勝任力關鍵特征指標，具有穩定性。人際關系能力是中層管理人員在社會交往中所體現的能力特征。執行能力反映了中層管理人員執行能力方面的勝任特征。凝聚力反映了中層管理人員在管理工作中所展示的凝聚力，發展能力體現了中層管理人員自身規劃與發展能力。

3 研究結果

3.1 信度檢驗

檢驗結果如表3所示，表明企業中層管理人員勝任力量表和工作績效量表的Cronbach′s a系數分別為0.891和0.862，皆大于0.7，同時各維度信度也大于0.7。

表3 企業中層管理人員勝任力與工作績效量表內部Cronbach′s a系數

3.2 驗證性因素檢驗

采用Amos17.0軟件對207份樣本進行驗證性因素分析以驗證模型的優劣。一般認為CMIN/DF<3，RESEA<0.08，GFI，CFI，IFI值大于或接近0.9，說明模型具有很好的擬合度，可以接受。判別的擬合度指標如下表4所示，可見，企業中層管理人員的勝任力模型結構與工作績效模型結構均符合上述標準，由此可以確定勝任力五維模型與工作績效三維模型是比較理想的擬合模型。因此，假說1得到驗證。

表4 企業中層管理人員勝任力結構與工作績效結構的擬合度指數

3.3 企業中層管理人員勝任力與工作績效的相關分析

使用SPSS24.0軟件對相關數據進行分析，得到相關系數矩陣，如表5所示，中層管理人員勝任力與工作績效均分都大于4，量表采用的是5點計分法，可看出中層管理人員勝任力與工作績效均處于中等偏上水平。勝任力各維度間存在內在邏輯聯系、顯著正相關，與工作績效在0.01水平上也呈顯著正相關，初步支持了假說2的觀點。

表5 中層管理人員勝任力與工作績效描述統計結果及相關矩陣

3.4 回歸結果分析

為進一步揭示勝任力對工作績效的影響，同時避免一些背景信息如管理者的年齡、文化程度等對工作績效的可能影響，在此采用工作績效為因變量，勝任力5維度為自變量，把性別、年齡、文化程度、工齡等作為控制變量，構建以下多元線性回歸模型：

其中，表示因變量，表示自變量，表示常數項，表示回歸系數，表示隨機干擾系數。進行回歸分析，結果見表6。

表6 回歸結果分析

從表6分析的結果得出：

(1)從多元回歸分析的結果可看出勝任力的各維度與工作績效呈顯著正相關，與之前擬定的假說2是一致的。其中，對工作績效影響最大的是個人特征，后面依次是發展能力、執行能力、凝聚力、人際關系。

(2)通過回歸分析得出：個人特征、發展能力對工作奉獻具有顯著正相關影響，因此，企業側重中層管理人員個人特征的培養與發展能力的提高對提升企業工作績效具有顯著促進作用；個人特征、執行能力對任務績效具有顯著正相關影響，因此，側重于任務績效的企業，應加強對中層管理層自信心等個人特征與執行能力的訓練，更加注重對管理人員綜合能力的培養；此外人際關系、執行能力、凝聚力對人際促進具有顯著正相關影響，這說明了若想提高管理者的人際促進績效，就必須相應的提升管理者在這三個維度上的綜合素質。

(3)由多元回歸結果的F值及調整后R可知，整體的擬合優度較好，表明企業中層管理人員勝任力的提升能促進工作績效達到最優。