湘南地區民營快遞企業員工培訓現狀、困境及出路

0 引 言

隨著湖南加快建設高速鐵路大通道，推進高等級公路互聯互通，加快航空網建設，加強信息領域合作，全面實施“創新引領、開放崛起”戰略，湘南地區全力打造湖南對接粵港澳大灣區先行區，推動電子商務和快遞物流協同發展，越來越多的民營快遞企業在湘南地區設置快遞中心，并吸納了眾多員工加入，但由于發展速度較快，民營快遞企業更多地只注重新員工的上崗培訓，而忽略了對員工長期的培訓，員工素質沒有跟上企業發展的步伐，同時，員工也因缺乏企業的培訓，減少了對企業的凝聚力，個人職業生涯得不到保障，進而造成員工流失。根據近幾年民營快遞行業的數據顯示，規模較大的快遞企業的人員流失率達50%；小型快遞公司的情況更槽糕，員工流失率高達80%，導致出現了“用工荒”，而企業缺乏良好的員工培訓制度是其中一個重要影響因素。為此，本文通過了解湘南地區民營快遞企業員工培訓的現狀，分析目前湘南地區民營快遞企業員工培訓的問題及原因，并提出解決湘南地區民營快遞企業員工培訓問題的對策，提升湘南地區民營快遞企業員工素質，促進湘南地區民營快遞企業快速發展。

1 研究設計

本文采用問卷調查與訪談法收集數據。本研究在湘南地區的郴州、衡陽以及永州選取具有代表性的民營快遞企業：韻達、順豐、圓通、申通、中通、百世快遞進行，主要采用問卷調查形式，發放120 份問卷，收回有效問卷105 份，收回問卷有效率達87.5%，同時，為了更深入地了解湘南地區民營快遞企業員工培訓具體情況，還采用了訪談法的形式對湘南地區民營快遞企業員工進行現場溝通，以彌補問卷調查的不足。湘南地區民營快遞企業員工的基本信息如表1 所示。

表1 湘南地區民營快遞企業員工基本信息

從表1 中可以看出，湘南地區民營快遞企業員工30 歲以下占到58.1%,年輕員工占比較高，中專或高中學歷的員工占到33.3%，本科以上的員工僅占31.4%，占比不超過50%，總體學歷水平不高，其中營銷人員與生產人員人數較多，分別占到42.9%與22.9%，這也反映出湘南地區民營快遞企業正處在快速發展階段，對營銷人員與生產人員的需求較大；另一方面，員工工作年限短于2 年的占到41%，大部分為2 年到5 年工作經驗，其比重占到44.8%，員工的工作經驗較缺乏。

2 湘南地區民營快遞企業員工培訓現狀

2.1 湘南地區民營快遞企業員工培訓內容。從調查結果來看，90%的湘南地區民營快遞企業員工參與了培訓，其中新員工參與培訓的比例達到95%，這在一定程度上說明了湘南地區民營快遞企業對員工培訓還是比較重視，積極組織員工進行培訓。湘南地區民營快遞企業新員工培訓的內容比較豐富，不僅包括企業的基本情況、相關制度、基本禮儀，還包括崗位職責，但只有20%的企業開展了職業素養方面的培訓，且職業素養培訓更多的是職業技能培訓，未在職業意識、職業心態以及職業道德等方面開展培訓，因此，就造成了湘南地區民營快遞企業新員工缺乏良好的職業素養，忽略民營快遞企業對客戶的服務意識，缺乏職業化責任意識，降低對企業忠誠度，員工流失率較高。

2.2 湘南地區民營快遞企業員工培訓形式。在調查中了解到，湘南地區民營快遞企業新員工與在職員工的培訓形式各不相同，新員工培訓主要采用網絡視頻、師帶徒以及現場示范的形式，在職員工的培訓主要采用講授法、案例分析以及角色扮演，如表2 所示。湘南地區民營快遞企業新員工培訓主要由總公司派遣培訓師來進行，并且有比較完善的培訓組織，會根據公司招聘新員工數量的多少，定期開展培訓活動。而在職員工培訓開展的時間則不固定，特別在快遞數量較多的大型節假日期間，員工沒有更多的時間參與，這就造成員工疲于應付工作，而自身能力沒能得到有效的提升。

表2 湘南地區民營快遞企業員工培訓形式 單位：%

2.3 湘南地區民營快遞企業員工培訓效果評估。湘南地區民營快遞企業員工在培訓后，大多只通過問卷調查對培訓效果進行評估，即僅停留在培訓效果評估的表層，未從培訓效果評估的學習層、行為層以及結果層進行深層次評估，如表3 所示：

表3 湘南地區民營快遞企業員工培訓效果評估 單位：%

從表3 中可以看出，湘南地區民營快遞企業員工培訓效果評估僅集中在培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓現場等反應層，且員工比較滿意的是培訓現場的組織，有85%的員工認為培訓現場井然有序，而在培訓內容、培訓形式以及培訓時間上，員工都不太滿意，62%的員工認為培訓形式單一，39%的員工認為培訓內容不適合，還有34%的員工認為培訓時間太長，不太合理。

3 湘南地區民營快遞企業員工培訓困境

3.1 高層管理者缺乏長期培訓意識。由于湘南地區民營快遞企業成立時間較短，企業還處于初創期，所以高層管理者更多地將重心放在吸納與招募員工，而對加強員工培訓考慮的較少，從培訓現狀也可看出，湘南地區民營快遞企業高層管理者比較注重新員工的上崗培訓，即培訓員工必需的崗位技能，讓員工盡快適應新的工作崗位，而在職員工的培訓開展不固定。

湘南地區民營快遞企業高層管理者缺乏長期培訓意識，未能從企業長遠的戰略發展進行思考，僅考慮新員工的培訓需求，而忽略了在職員工的培訓需求，導致員工缺乏長期的職業生涯規劃，員工個人能力的提升受到影響。

3.2 企業尚未建立完善的培訓體系。從湘南地區民營快遞企業員工培訓現狀可以看出，目前企業的培訓體系尚不夠完善，主要體現在：培訓內容缺乏針對性、培訓形式較單一以及培訓效果評估層次低。

從問卷調查數據表明：39%的湘南地區民營快遞企業員工認為培訓內容不適合，62%的員工認為培訓形式單一。由于在培訓前，企業并未了解在職員工培訓的需求，導致給予員工培訓內容并不是員工所急需的，員工的培訓滿意度較低。培訓中，企業常常聘請專家或企業內部講師采用傳統的講授法對員工進行培訓，在近幾年出現疫情后，更多地采用網絡視頻進行員工培訓，這些方法與員工的互動性較少，員工容易在培訓中產生乏味的感覺，影響了培訓的效果。

同時，湘南地區民營快遞企業員工培訓忽視了培訓效果評估的反饋，沒有準確地把握培訓效果，不能很好地把握員工在培訓后的改進，因此，沒能形成培訓的閉環，即只注重培訓的“訓”，而忽視了培訓的“果”。而且在與員工訪談時，員工普遍表示，在培訓前，企業并未進行培訓的員工素質能力（包括知識、技能以及能力水平） 的前測，所以在培訓結束后，很難通過培訓的員工素質能力后測進行培訓效果的評估。

3.3 員工主動培訓的動機不夠。近幾年，隨著電商的發展，湘南地區民營快遞企業貨物量激增，特別在雙十一以及各大型網購活動時，其貨物量是平時的三到四倍，員工工作量大大超過平時正常的工作量，且經常晚上加班到深夜，所以過量的工作量使員工感到疲勞，這就導致員工主動參與在職培訓的積極性不夠。另一方面，因為員工缺乏長期的培訓，沒有建立自我的職業生涯規劃，工作上疲于應付，使員工看不到在未來發展的前景，致使員工對企業的忠誠度降低，員工流失率增加。

4 湘南地區民營快遞企業員工培訓優化措施

4.1 提高高層管理者長期培訓意識。針對湘南地區民營快遞企業管理者長期培訓意識不夠的問題，可讓他們系統學習一些企業戰略管理與組織發展等課程、掌握最新的行業發展動態，在熟知行業背景的情況下，從市場和政策中分析出企業發展方向，讓他們明白優秀的人才是企業核心競爭力。

此外，還可鼓勵高層管理者去先進的企業或高校進行游學，通過游學，借鑒優秀企業的先進人才培訓經驗，拓展管理培訓的視野，這種體驗式的培訓形式既能夠讓高層管理者學習到相關的知識，又能讓高層管理者身臨其境，體會到如何將理論運用到實踐中。

4.2 開展培訓需求分析。由于湘南地區民營快遞企業員工培訓內容缺乏針對性、培訓形式較單一，其主要原因是企業僅僅只考慮到企業培訓需求，而未從員工長期的職業生涯規劃開展培訓需求分析，所以為保證培訓需求分析的科學性與實效性，主要從組織、任務、個人等三個層面進行培訓需求分析。如表4 所示：

表4 湘南地區民營快遞企業員工培訓需求分析

同時，因為湘南地區民營快遞企業員工崗位的不同，組織、任務、個人的培訓需求內容各不相同，因此，可將員工劃分為管理人員（總公司、各分公司及各部門領導者）、專業技術人員（財會人員、軟件系統維護人員、人資人員）、營銷人員（快件收取、派送人員及客服人員） 以及生產人員（快件打包、分揀、運輸人員），然后建立各崗位的勝任力素質模型，并將員工現有的素質能力進行測評，那么現有素質能力與勝任力素質間的差距，就是員工需要進行培訓的目標。

4.3 建立合理的培訓計劃。在前期已經進行了詳細的培訓需求分析的基礎上，根據不同的崗位類型員工制定培訓課程、選擇恰當的培訓方式與培訓師，并做好培訓預算，如表5 所示：

表5 湘南地區民營快遞企業員工培訓計劃

通過準確地制定湘南地區民營快遞企業員工培訓計劃，不僅能夠滿足企業的組織與任務的培訓需求，還能夠滿足員工的培訓需求，這樣能夠有效地提高員工培訓的滿意度。

4.4 選擇科學的培訓效果評估方法。目前的湘南地區民營快遞企業員工培訓效果評估主要是通過問卷法調查員工對培訓的滿意度，僅停留在表層，不能準確地衡量培訓效果。因此，可運用廣泛使用的培訓效果評估模型柯氏四級評估模型來衡量，從反應層、學習層、行為層以及結果層來進行衡量，如表6 所示：

表6 湘南地區民營快遞企業員工培訓效果評估

通過柯氏四級評估模型，能夠全面地對湘南地區民營快遞企業員工培訓效果進行衡量，同時能夠找出培訓中存在的不足，為下一次開展培訓提供反饋意見。