激勵管理對低年資護理人員職業價值感的影響

郭芳

山東省濟南市第三人民醫院護理部，山東濟南 250132

近年來，低年資護士人數增加。許多低年資護理人員職業價值感低，缺少工作的自信心和熱情[1]。現行醫院管理模式往往注重結果，而不重視過程管理，阻礙其內驅力和職業價值感發展。激勵管理在護理管理過程中的應用越來越廣泛，取得了非常不錯的應用效果。通過激勵管理調動護理人員工作積極性，提升自我效能，增強護理人員職業價值感，構建積極向上和諧發展的工作氛圍，進而提升護理管理效果。鑒于此，本研究選取山東省濟南市第三人民醫院2019 年1 月—2020 年12 月期間30 名低年資護理人員為研究對象，分析其激勵管理情況，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

研究對象為本院30 名低年資護理人員，護士年齡20～26 歲，平均（23.01±1.01）歲；工作年限0.5～2 年，平均（1.32±0.32）年；教育背景：本科5 名，大專25 名；職稱分布：初級護士30 名。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①均為女性；②工齡≤5 年。

排除標準：①學習主動性不高者；②年齡30 歲以上者；③哺乳期護理人員。

1.3 方法

管理前給予傳統方法管理，采用“老帶新”的方法，被動接受經驗和知識，依靠指示、規定等指揮低年資護理人員實現管理目標。

管理后給予激勵管理：（1）建立專業管理隊伍。成立專業化管理小組，組員構成為護士長2名、高級護士2 名。組織管理方案負責人進行專門培訓，經考核通過后可上崗。動態管理，完善優勝劣汰競爭機制。

（2）創建積極安全的工作環境。①分管危重患者。注重排班高低科學搭配,要求老護士、高年資護士做好幫帶工作，盡量安排1 名高年資的護士和1 名低年資的護士值白班或夜班，當低年資護士臨床工作存在問題時，可提出協助請求，其搭班的高年資護士幫助其解決工作中出現的各種問題[2]。②給予冷靜、反思的場所。在護理人員辦公處，為其提供“冷靜區”，備少量甜品，當護患間產生爭執及發生護患糾紛時去冷靜區休息反思，待低年資護理人員情緒恢復正常再尋找解決問題的方法，如果溝通時情緒正升級，管理者應掌握溝通技巧與情緒管理方法，積極暫停，待情緒有所好轉，有效溝通，解決問題[3]。③護士長在日常的護理管理中融入人文關懷，積極鼓勵護理人員，關心護理人員在工作中經常遇到的問題。護士長應充分了解各個低年資護理人員的情況，并認真評估其當日工作情況，從中發現低年資護理人員工作中遇到的困難。在低年資護理人員遇到困難、疑問、不良事件時應給予幫助，讓低年資護理人員切實感受到關愛，調動其工作的熱情和積極性[4]。④開展感恩系列教育活動，讓低年資護理人員多傳遞正面情緒。每周五晨會交班完成后開展1 次以感恩為主題的系列教育活動，內容主要包括低年資護理人員在工作中護理感動服務事件、得到了什么操作技能、反思不足及有待完善地方，以此及時反饋給高年資護理人員，使其獲得較高的自我認同感。管理者給予充分的信任與肯定，且認可高年資護理人員的職責和擔當，不要過度看重事件結果，不提倡護理人員間的攀比。

（3）創建以目標為中心的學習環境。創建低年資護理人員微信學習交流群。護理管理者定期或不定期將業務學習內容、新動態、新知識發送到群內，使低年資護理人員得到發展的良好機會和環境。低年資護理人員也可將自己存在的問題分享到群內。管理者對低年資護理人員存在的問題進行引導，使其科學探究，學會利用文獻檢索方法自主學習，創新思維，通過科學的方法解決問題。充分利用反饋信息逐步激勵低年資護理人員主動學習。護理管理者用善于發現的眼光通過晨會或微信群來捕捉低年資護理人員的閃光點，在護理集體中形成互相學習、互相鼓勵學習氛圍，共同提高。要求2 名高年資護理人員每天將《自卑與超越》《應對焦慮》等方面知識內容發送到微信群內，幫助低年資護理人員用科學的方式直面并識別問題、紓解壓力、接納不完美的自己，重拾信心[5]。管理者和低年資護理人員一同參與病區的護理管理，合理賦權，突出個性化發展的優勢，認可其在團隊中的作用與個人價值，在護理管理中制定病區管理目標，引導護理人員設計自身職業成長目標，為自主學習創造良好的條件。

（4）績效管理。護士長把激勵管理整合進績效管理，踐行病區質控。針對存在的問題，要求質控護理人員態度堅定、直接，指出護理不足。在公開場合不點名批評，引導低年資護理人員進行個人工作反思，指導低年資護理人員從問題管理與危機管理的角度出發，增強自我克制、自我控制能力，加強自我反省與自我監督，最后寫反思日記，把反思日記引用到護理工作中。規定對影響治療但未造成嚴重不良后果者不得給予任何形式的處罰。每月末開展績效評價時，護士長多與低年資護理人員進行面對面的溝通，先肯定其成長、進步及在科室中發揮的重要作用，再引導低年資護理人員評估當月工作情況，認清差距，調整并完成目標[6]。將繼續教育、病區管理等一些成長指標納入績效考核中，給予額外的績效獎勵，并將其與當年的職務晉升、績效工資和行政問責掛鉤。

1.4 觀察指標

①采用趙月等[7]護士職業價值感量表，分為擇業意向、薪資、領導態度與獎勵等7 個維度，共38 個條目，以李克特五分量表法，依次計1～5 分，總評分38～190 分，評分和自我價值感水平成正比。

②采用癥狀自評量表（The Self—Report Symptom Inventory,Symptom Check—List90，SCL-90）評估心理狀態，共90 個項目，從中抽取人際關系敏感、強迫焦慮等共8 項因子，90 項癥狀清單總分270 分，篩選后計算單個項目均分，分值評分和嚴重性成正相關。

③激勵管理前后運用自我效能感量表（General Self-efficacy Scale,GSES）評分，滿分為100 分，自我效能感量表評分超過85 分表示好，自我效能感量表評分65～85 分間表示較好，自我效能感量表評分＜65 分表示差，總有效率=（好人數+較好人數）/總人數×100.00%[8]。

1.5 統計方法

采用SPSS 23.0 統計學軟件進行數據分析，符合正態分布的計量資料以（）表示，組間差異比較采用t 檢驗；計數資料以[n(%)]表示，等級資料采用秩和檢驗。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 管理前后職業價值感對比

激勵管理后擇業意向、薪資、領導態度與獎勵等職業價值感評分及總評分和激勵管理前相比明顯較高，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 激勵管理前后職業價值感評分對比[(),分]

表1 激勵管理前后職業價值感評分對比[(),分]

2.2 管理前后心理狀態對比

激勵管理后人際關系敏感、強迫、焦慮等心理狀態分評分及總評分和激勵管理前相比明顯較低，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 激勵管理前后心理狀態評分對比[(),分]

表2 激勵管理前后心理狀態評分對比[(),分]

2.3 管理前后自我效能對比

激勵管理后自我效能感總有效率100.00%和激勵管理前70.00%相比明顯較高，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 激勵管理前自我效能總有效率對比[n(%)]

3 討論

近年來，我國護理人員流動性非常嚴重。新招聘的護理人員較多，導致低年資護理人員在整個護理隊伍中占有較大比例。而醫務人員的水平是醫院工作質量的關鍵，護理工作對患者的康復起到了非常重要的作用，可直接影響護患關系的和諧發展[9]。護理工作的繁瑣、細碎是日常醫療護理中的問題，還需提升各項護理操作技術。低年資護理人員操作技能基本是停留在理論層面，實踐操作能力不強及獨立工作處理能力較差，所以，需加強低年資護理人員職業價值感，提高工作能力，增強其工作的自信心和熱情[10]。

我國現階段缺少針對低年資護理人員的有效管理模式，一些醫院為減少成本開支，采用集中管理模式，并未獲得理想的護理效果，護理人員無法實現自我效能，也就無法提升其護理水平[11]。如傳統管理方法往往采用老帶新的方式，高年資護理人員將自身臨床經驗和知識傳授給低年資護理人員。激勵式護理管理模式用于護理臨床中善于挖掘每一位護理人員的閃光點，并能打造優秀護理團隊，以榜樣的力量帶動團隊實現共同發展。此外，激勵式模式彌補了以往護理管理方法的不足，注重護理人員工作能力的培養,使其以嚴謹的工作作風、飽滿的工作熱情為患者服務[12]。

在本研究中，激勵管理后擇業意向、薪資、領導態度與獎勵等職業價值感評分及總評分高于激勵管理前（P＜0.05）。主要是因為護士長定期和低年資護理人員談話，了解其工作進展變化，在傾聽過程中，給予有效反饋和激勵。當低年資護理人員在護理上發生護理缺陷、缺乏歸屬感和自我價值感時，管理者應多站在低年資護理人員的角度想問題，通過溝通和輔導促使其獲得價值感，促進管理者與低年資護理人員建立起相互信任關系。績效評價方法對傳統考核進行完善，把學習和成長方面納入績效考核中，盡量保護低年資護理人員的自尊心，提升其自我價值感。從本研究結果來看，激勵管理后人際關系敏感、強迫、焦慮等心理狀態分評分及總評分優于激勵管理前（P＜0.05）。這方面原因在于，管理者及時和低年資護理人員溝通，對其情緒進行積極管理，通過溝通解決其問題；發現低年資護理人員遇到問題時，給予積極幫助；定期在微信群內發送心理健康方面的書籍知識，改善其不良心理。激勵管理后自我效能感總有效率高于激勵管理前（P＜0.05）。原因在于，在績效管理中踐行病區質控；指出不足，不在公開場合批評，引導反思，對不構成嚴重影響的后果不予處罰；每月末開展績效評價時，通過和低年資護理人員溝通肯定其進步，不斷完善，以更好地完成目標；把成長指標整合進績效考核中，給予額外的績效獎勵，并將其和職稱晉升、評優等掛鉤。通過上述措施提升了低年資護理人員的自我效能。

綜上所述，激勵管理可強化低年資護理人員職業價值感及自我效能感，營造良好的心理狀態，值得借鑒。