企業生命周期視角下戰略人力資源管理對組織創新的影響研究*

張 虹

(安徽新華學院商學院， 安徽合肥 230088)

一、研究背景

經濟全球化時代，全球各國的競爭日益激烈，創新已經成為各國面臨的最主要的挑戰。組織營商環境的急劇變化及不斷的技術變革，要求組織持續創新。企業為了維護和鞏固自身當前的市場地位，組織必須不斷地引進新技術以產生新的產品和服務，持續滿足市場的差異化和多樣化的需求，企業才能在經營的周期內獲取更加廣泛的市場和利潤[1]。根據企業生命周期理論，企業的發展分為起步階段、發展階段、成熟階段以及衰退階段，在企業的發展階段、成熟階段，組織創新是幫助企業迅速發展壯大的核心因素，依靠組織創新能夠極大程度地調動企業各類資源，提升企業運轉效率。在衰退階段，企業的生產設備落后、管理水平落后，導致企業發展落后于行業內優秀企業，此階段進行組織創新，能夠大幅度改變企業現狀，為企業注入新動力、新活力，使企業重返行業頭部企業陣營。進行組織創新的先決條件是進行人力資源的有效管理，戰略人力資源管理涉及企業所有員工創造能力的發揮，因此對組織創新具有顯著影響[2]。本文基于企業生命周期理論探究戰略人力資源管理對組織創新的影響，以期能夠為改善企業組織創新提供借鑒和啟示。

二、人力資源管理組織創新的文獻回顧

國內學者基于人力資源管理條件進行組織創新的研究文獻并不多，本文選取其中較為重要的幾篇文獻進行簡要綜述。蔣建斌等人(2010)使用理論分析的方法探究戰略人力資源管理對組織創新的影響，在分析組織創新成果的基礎上，從知識資本、組織學習和組織氛圍三個角度探究人力資源戰略管理對組織創新的影響，認為人力資源戰略創新有效促使了企業組織創新能力的提升，基于此他們提出了實施創新型的戰略人力資源管理策略[3]。孫銳等(2016)以上市的高新技術企業為研究對象，采用理論與實證相結合的方式探究戰略人力資源管理對組織創新的影響。他們利用500家高新技術企業的調查問卷數據，進行實證分析，認為戰略人力資源管理能夠促使組織創新水平提升，其主要影響路徑是提升企業的組織情緒能力，并將這種能力廣泛應用于組織產品、流程和管理創新方面[4]。王明靜(2018)對戰略人力資源管理、組織創新與研發人員創新的關聯性進行深入分析，他認為戰略人力資源管理能夠有效地促使組織創新的產生和發展，通過組織創新的發展，促使企業研發人員創新水平提升[5]。章青等人(2018)討論了戰略人力資源管理對組織創新的影響，認為戰略人力資源管理能夠激發員工的創新熱情，進而促使企業組織創新水平提升[6]。現有學者的研究多數為理論分析，對戰略人力資源管理如何影響組織創新缺乏必要的理論分析和實證檢驗，本文在此方面進行研究，具有一定的創新性。

三、戰略人力資源管理對組織創新的作用分析

戰略人力資源管理貫穿企業起步階段、發展階段、成熟階段以及衰退階段4大階段，包含問題解決團隊、靈活工作設置和員工廣泛參與等創新性人力資源管理實踐，從知識資本、組織學習和組織氛圍3個方面促使組織創新的實現，路徑如圖1所示：

圖1 戰略人力資源管理影響組織創新的機制路線

首先，戰略人力資源管理提升組織知識資本的存量。在企業起步、發展以及成熟階段，隨著企業發展規模壯大，其通過招聘高素質專業化人才、引進專家團隊、日常培訓提升本公司員工能力素質，促使全體干部職工知識素質能力迅速提升，通過知識資本的提升，促使公司組織創新能力的提升[7]。其次，戰略人力資源管理能夠促進組織學習。在企業成長過程中，建立學習型的團隊尤為重要，學習型的組織善于獲取知識、創造知識、轉移知識，并且積極主動的將獲取的新知識、新方法解決自己面臨的新問題。系統化的人力資源管理通過工作設計，廣泛調動員工的積極性，通過崗位輪訓等方式使員工更加適應當前的崗位，進而影響組織學習的知識創建、知識共享和知識執行，進而促進組織創新。最后，戰略人力資源管理能夠營造組織氛圍。組織創新既是一個個人行為，也是一個團隊行為，營造濃厚的組織創新氛圍是促使公司組織創新水平提升的關鍵。制定合理的薪酬與回報體系，給予主動進行組織創新的個人和團隊以適當的獎勵，能夠營造公司組織創新氛圍，從而鼓勵員工不斷產生新想法，加速組織創新產生和發展。

四、戰略人力資源管理對組織創新影響的實證檢驗

1.問卷設計與數據收集

為檢驗戰略人力資源管理對組織創新的具體影響，本文構建實證模型進行回歸分析，由于沒有相關的數據庫，本文采用問卷調查的方式獲取實證數據。組織創新是本文的被解釋變量，通過上文分析，戰略人力資源管理主要通過知識資本、組織學習以及組織氛圍3個方面影響組織創新，因此本文使用知識資本、組織學習以及組織氛圍3個變量作為中介變量，進行回歸，將企業知識資本、組織學習以及組織氛圍、組織創新的程度分為強、較強、一般、弱、很弱5個等次，依次賦予2、1、0、-1、-2分。戰略人力資源管理是本文的核心解釋變量，戰略人力資源管理的核心是吸引優秀人才。本文從工作設計、完善薪酬與回報體系這三個維度綜合衡量企業的戰略人力資源管理狀況，也使用賦值法進行度量。此外，本文基于企業生命周期理論，探究戰略人力資源管理對組織創新的影響，因此將企業年齡作為核心變量之一。問卷的發放對象是人力資源管理方面的專家學者以及相關的企業管理層，采用線上發放的方式，共計發放3 000份，回收1 945份，經整理有效問卷1 723份。

2.信度檢驗

本文的回歸數據均來源于問卷，所以在進行實證分析之前需要對各變量進行信度檢驗，以判斷數據是否合理用于實證分析，結果如表1所示：

表1 變量信度檢驗結果

如表1所示：組織創新、知識資本、組織學習以及組織氛圍4個變量的信度值均高于0.6，說明本文的被解釋變量通過了信度檢驗。同樣的，優秀人才等4個解釋變量的信度值也高于0.6，說明本文的解釋變量通過了信度檢驗結果。

3.相關性檢驗

對各變量進行相關性檢驗，結果如表2所示：

表2 相關性檢驗結果

如表2所示：Y2、Y3、Y4與Y1的相關系數分別為0.334、0.234和0.368，且均在1%的水平上顯著，說明知識資本、組織學習、組織氛圍與組織創新之間具有較強的關聯性，即使用知識資本、組織學習以及組織氛圍做中介變量是合理的。X1與Y1之間的相關系數為0.266在1%的水平上顯著，說明優秀人才與組織創新之間具有較強的正相關關系。X2與Y1之間的相關系數為0.371在1%的水平上顯著，說明工作設計與組織創新之間具有較強的正相關關系。X3與Y1之間的相關系數為0.391在1%的水平上顯著，說明完善薪酬與回報體系與組織創新之間具有較強的正相關關系。X4與Y1之間的相關系數為0.403在1%的水平上顯著，說明企業年齡與回報體系與組織創新之間具有較強的正相關關系。

4.回歸結果分析

分別以組織創新、知識資本、組織學習、組織氛圍等變量為被解釋變量，以優秀人才、工作設計、完善薪酬與回報體系、企業年齡等變量為解釋變量，構建回歸模型，如下所示：

Y1t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(1)

Y2t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(2)

Y3t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(3)

Y4t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(4)

Y1t=c+β1*Y2t+β2*Y3t+β3*Y4t+εt

(5)

基于上述回歸方程，進行回歸分析，結果如表3所示：

表3 模型回歸結果

如表1所示：X1與Y1之間的回歸系數為0.447，在1%的水平上顯著，說明優秀人才與組織創新之間為明顯的正相關關系，公司基于戰略人力資源管理，吸納優秀的專業人才，能夠極大程度的促進其組織創新行為的產生和發展。X2與Y1之間的回歸系數為0.465，在1%的水平上顯著，說明工作設計與組織創新之間為明顯的正相關關系，公司實行戰略人力資源管理，進行輪崗、團隊工作等的工作設計，能夠有效促進其組織創新行為的產生和發展。X3與Y1之間的回歸系數為0.104，在1%的水平上顯著，說明完善薪酬與回報體系與組織創新之間為明顯的正相關關系，公司實施戰略人力資源管理，給予有效創新的員工以合理的獎勵，能夠較好地促進其組織創新行為的產生和發展。X4與Y1之間的回歸系數為0.158，在1%的水平上顯著，說明企業年齡與組織創新之間為明顯的正相關關系。根據企業生命周期理論，隨著企業年齡的增加，企業逐步度過起步、成長、成熟、衰退等階段，在隨著發展階段的推進，企業管理層會逐步加深對組織創新重要性的理解，進而會逐步引導公司員工加強組織創新。綜合X1至X4的回歸結果可知，在企業生命周期理論下，實施戰略人力資源管理能夠有效促進企業組織創新水平提升。

綜合模型2和模型5可知，X1至X4與Y2之間均為正相關關系，Y2與Y1之間的回歸系數為0.072，說明Y2與Y1之間為正相關關系，由此可以說明戰略人力資源管理可以通過增加知識資本，進而促進企業組織創新水平提升。綜合模型3和模型5可知，X1至X4與Y3之間均為正相關關系，Y3與Y1之間的回歸系數為0.032，說明Y3與Y1之間為正相關關系，由此可以說明戰略人力資源管理可以通過組織學習，進而促進企業組織創新水平提升。綜合模型4和模型5可知，X1至X4與Y4之間均為正相關關系，Y4與Y1之間的回歸系數為0.041，說明Y4與Y1之間為正相關關系，由此可以說明戰略人力資源管理可以通過組織氛圍，進而促進企業組織創新水平提升。

五、結論與政策建議

基于理論與實證分析，本文認為戰略人力資源管理貫穿企業起步階段、發展階段、成熟階段以及衰退階段4大階段，包含問題解決團隊、靈活工作設置和員工廣泛參與等創新性人力資源管理實踐，從知識資本、組織學習和組織氛圍3個方面促使組織創新的實現。實證檢驗進一步表明戰略人力資源管理的優秀人才、工作設計、完善薪酬與回報體系等策略能夠有效地促進企業組織創新水平提升，同時知識資本、組織學習以及組織氛圍能夠有效地將企業戰略人力資源管理效果傳遞到組織創新，起到了較好的中介作用。本文認為應該從以下幾個方面改進公司組織創新能力。

第一，強化公司知識資本。本文理論與實證分析均表明知識資本是戰略人力資源管理促使組織創新能力提升的重要渠道。為此，企業應該致力于強化公司知識資本，要強化內部員工的日常培訓，提升本公司員工的綜合能力。同時，通過招聘引進優秀人才、專家學者，補充公司的人力資本力量，依靠人力資本水平提升盡快促使組織創新水平提高。

第二，優化工作設計。優化工作設計是實施戰略人力資源管理的重要策略，企業應該在發展的各階段不斷地優化工作設計，使工作內容更加豐富和多樣化，在權限上給予員工一定的自主權，減少縱向的管理層級和管理幅度，鼓勵員工基于本職工作大膽創新，降低工作壓力對員工的負面影響。

第三，完善薪酬與回報體系。給予大膽創新的員工適當的經濟回報，能夠有效地調動員工進行組織創新的動力，企業應該制定清晰并且明確的目標導向的績效管理體系，鼓勵員工進行積極的探索，給予員工創新的信心。