混改背景下國企超額雇員對突破式創新的影響

牛 彪 王建新

一、引言

如何有效提升突破式創新能力，已成為當前新發展格局下的戰略主題。從國內來看，當前我國創新能力不適應高質量發展的要求，陷入了創新數量有余、創新質量不足的困境。從國際來看，逆全球化思潮和西方國家對我國關鍵核心技術封鎖打壓的持續升級，引發了技術來源的持續收窄，迫切要求我們重視基礎研究，加快實現自我創新突破。在此背景下，企業作為國家創新體系的重要主體，更應當把提升突破式創新能力作為關注焦點。相比于漸進式創新，突破式創新并非在現有基礎上的細微調整，而是旨在打破常規，在顯著偏離現有產品、技術、流程、服務方式軌道上進行探索式創新，以實現跨越式發展。目前，我國正處于向突破式發展創新變革的階段，通過突破式創新，可以以破壞既有研發路徑來進行“彎道超車”，掌握創新主動權。

然而，突破式創新需要更多的基礎研究、更高的研發投入和更長的研發周期，并且伴隨著更高的失敗風險，受內外環境不確定性的影響也更大，進而影響到企業管理者的戰略性重視程度。在此背景之下，我國科技創新的新型舉國體制體現出了無可比擬的優越性，其中以國有企業為主導的整合式創新模式在其中扮演著重要角色。一方面，只有中央企業或國有企業承擔創新協作的平臺重任，才能從制度起點上與國家戰略同頻共振，在戰略性產業、支柱性產業及科技攻關項目研究中，實現“集中力量辦大事”，使新型舉國體制有“抓手”。另一方面，一些關鍵技術創新尤其突破式創新是很多民營企業、中小規模企業難以承擔的。中央深改委審議通過的《國企改革三年行動方案(2020-2022年)》指出，做強做優做大國有企業應堅持創新發展，完善創新體制機制，大力推進關鍵技術攻關，充分發揮國有企業在高水平科技自立自強的引領作用，這顯示出黨中央對國有企業科技創新主體地位的高度重視。

在提升國有企業突破式創新能力的進程中，政策性負擔是需面臨亟待解決的問題。林毅夫等很早就指出，國企改革的核心問題在于政策性負擔，而不是產權問題，政策性負擔不利于激發國企改革的活力，降低了國有企業自生能力，帶來一系列負面效應，抑制了企業創新。基于此，本文以超額雇員為切入點，以2011-2020年國有上市公司為研究樣本，構建政策性負擔與企業突破式創新的計量模型，試圖回答以下問題：混改背景下國企超額雇員與突破式創新的關系如何？其具體作用機制又如何？二者之間的關系在不同場景下是否有所不同？

二、理論分析與研究假設

關于超額雇員與企業創新的關系，一直是研究者、企業界及政府部門的關注熱點。以往研究主要集中在民營企業和中小規模企業，而精準研究國有企業創新的偏少。在新型舉國體制優勢下，很多關鍵技術創新尤其突破式創新是很多民營企業、中小規模企業難以承擔的。同時，國有企業與民營企業的性質以及在國家創新體系中的地位、定位是不同的，創新資源稟賦也存在著顯著差異，因此是不好放到同一個環境下、同一個理論模型中進行比較的。已有研究也說明，超額雇員對創新影響的理論闡釋和實證結果會因企業性質、規模、成長階段、資源約束等存在差異。因此，要分析超額雇員對企業創新的影響，需要結合存在形式和內外部情景做細致化研究。

與民營企業不同，國企的治理模式是受政府影響下的內部人控制模式，在這種模式下，國企超額雇員不單純體現為組織資源冗余，更主要的是作為政策性負擔的重要代理變量。本文認為，國企超額雇員可以從以下三個方面對突破式創新產生影響：第一，超額雇員作為組織冗余的表現形式，會加重勞動力成本、約束企業自由現金流，同時，無法解雇的老員工會引起新員工的不滿，影響組織團隊穩定性和組織創新氛圍，因此會對突破式創新產生抑制作用。當然，超額雇員的存在也加強了企業人才儲備，在員工層面形成了適度競爭的環境，可能對突破式創新產生利好效應。由于對所有類型企業而言，超額雇員都可以理解為組織冗余，并得到了基本一致的結論，因此以上經濟后果不限國企，適用于所有類型的企業。

第二，國企超額雇員作為政策性負擔的代理變量，會導致企業目標偏移，產生預算軟約束問題。由于難以區分企業虧損到底是經理人管理不佳還是政策性負擔所導致，這自然為經理人的自利行為帶來了更大的操作空間，進一步導致經理人更關注個人晉升而非企業的長期發展。國企超額雇員提高了費用粘性，弱化了高管薪酬與企業業績的關聯性，誘發過度投資行為并帶來投資成本的上升。因此，國企超額雇員弱化了公司治理機制，增加了代理成本，抑制了突破式創新。

第三，國企超額雇員會影響管理者的風險認知和投資偏好，使其投資行為更偏向保守，而不是過度自信，尤其是對突破式創新這種高度開放性、高度不確定性的投資活動產生抑制作用。一方面，國企管理者不是單純的“經濟人”，還具有較強的“政治人”特征，其創新戰略決策是對風險收益、市場機遇、資源配置與政府目標等多目標綜合權衡的結果。因此，超額雇員程度越高，產生的壓力效應越大，管理者的創新戰略決策就越偏“綜合”和“保守”，而突破式創新需要更具“進攻性”和“過度自信”的心理特征。另一方面，從“政府補貼”的效應考慮，國企超額雇員也會使管理層更偏“保守”。政策性負擔和研發創新是國企獲取政府支持及補貼的兩個主要路徑，假定國企從政府獲取的補貼資源是相對穩定的，那么政策性負擔的增加自然會擠出研發創新所需資源。即使國企從政府獲取的補貼資源不是相對穩定的，政策性負擔也會通過影響國企管理者的認知和投資偏好，擠出研發創新所需資源。這種影響也是由國企管理者的“經濟人”和“政治人”雙重身份角色所決定的：如果把國企管理者看作單純的“經濟人”，且假設可以“走捷徑”，即通過承擔政策性負擔獲取期望的政府補貼，又何必走研發創新這種“彎路”，尤其是突破式創新這條更具不確定性、更高風險的路呢？如果把國企管理者看作“政治人”，從政府監管的角度來看，通過承擔政策性負擔，既可以與政府官員建立友好的人脈關系，形成無形的保護，又可以避免接受研發導向下“精準補貼”的精準監管，享受更大的操作空間，又何樂而不為呢？除了驅動管理層決策更保守化外，超額雇員也弱化了組織團隊的整體創新氛圍，管理層的個體情緒與組織團隊情緒形成一致，這就進一步強化了管理層決策的保守性。

綜上所述，本文認為國企超額雇員會抑制突破式創新，這種作用的實現通過組織冗余、公司治理、投資認知與偏好這三個方面的經濟后果實現。本文對主效應和中介效應提出研究命題并進行檢驗，在指標方面，使用代理成本和管理層過度自信分別作為公司治理、投資者認知與偏好的代表變量進行中介效應檢驗。由于本研究是基于政策性負擔視角下對國企超額雇員的分析，故不再對組織冗余層面進行檢驗。理論分析框架見圖1。

圖1 國企超額雇員對突破式創新的影響機制

由此，提出以下研究假設：

H:控制其他要素，國企超額雇員顯著抑制了突破式創新；

H:控制其他要素，代理成本是國企超額雇員影響突破式創新的中介變量；

H:控制其他要素，管理層過度自信是國企超額雇員影響突破式創新的中介變量。

三、實證研究設計與指標設置

本文從四個層面展開實證研究：一是考察國企超額雇員對突破式創新的基本影響；二是檢驗國企超額雇員對突破式創新的作用機制；三是通過一系列穩健性檢驗，驗證主要回歸結果的穩健性；四是在混改程度、環境不確定性和創新專注度三個場景下，分析國企超額雇員對突破式創新的影響差異。

(一)主要的計量模型

本文構建了模型(1)-(5)通過回歸分析以驗證本文提出的研究假設。為方便理解，所有的控制變量在回歸模型中統一用Ctrl表示。

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

其中,被解釋變量為突破式創新()，解釋變量為國企超額雇員()，為準確識別國企超額雇員與突破式創新之間的因果關系以避免潛在的內生性問題，使用滯后一期的解釋變量和控制變量納入模型進行回歸。控制變量主要有：管理層技術背景()、企業償債能力()、企業盈利能力()、企業規模()、行業競爭程度()、行業分類變量()、年度變量()。中介變量分別為代理成本()和管理層過度自信()。

(二)數據處理及指標設置

本文采用滬深國有上市公司2011-2020年獲得的超額雇員及突破式創新數據，數據來源于WIND數據庫和CSMAR數據庫。本文對相關數據做了以下定義及處理。

突破式創新改變了企業已往的研究路徑，拓寬了既有技術邊界，是有助于積累長期競爭力的高質量創新。參考李哲的做法，根據上市公司專利分類號和被引信息測度企業突破式創新。中國專利申請是依據《國際專利分類表》(IPC分類)進行的，IPC的分類標準是按照技術方向，形式為“部(1個字母)—大類(2個數字)—小類(1個字母)—主組(1至3個數字)—分組(2至4個數字)”五級分類，采用IPC分類的二級分類為分類級別，構建企業突破式創新指標。具體采用專利分布的分散程度構建企業突破式創新指標見式(6)，式中表示企業在IPC二級分類下的專利比例，值越大，說明企業在不同的技術領域進行了突破，拓寬了技術邊界，因此企業突破式創新能力就越高。

(6)

參考楊德明和趙璨的做法，構建以下模型估計企業超額雇員。其中，自變量分別為企業的償債能力、規模、成立年限、資產收益率、成長性、現金流情況、行業分類變量和年度變量，模型回歸后的殘差越大，表示超額雇員程度越高。

(7)

結合前文分析，本文認為代理成本、管理層過度自信可作為國企超額雇員對突破式創新影響的中介變量。在具體指標方面：采用在職消費比例和管理費用率的平均值來測量代理成本，值越高反映企業代理成本越高；采用管理層持股比例變化來測量管理層過度自信，在排除分紅、增發配股、股權激勵等原因后，若在上一年基本每股收益增長率為負的情況下管理層仍然增持本公司股票，視為管理層過度自信，賦值1，否則賦值為0。

四、國企超額雇員對突破式創新的影響

(一)回歸分析

為了驗證國企超額雇員對突破式創新的影響及作用機制，本文對模型(1)-(3)進行了回歸檢驗，具體回歸結果見表1。模型(1)檢驗了國企超額雇員對突破式創新的影響，結果表明，無論是不加入控制變量還是加入控制變量，國企超額雇員對突破式創新均在1%的顯著性水平上呈負相關關系，影響系數分別為-0.026和-0.022。可見，國企超額雇員對突破式創新具有顯著的抑制作用，研究假設1得到驗證。

在控制變量方面：管理層技術背景與突破式創新在1%的顯著性水平上呈正相關關系，說明有技術背景的董事長或總經理更愿意進行突破式創新；企業償債能力與突破式創新在5%的顯著性水平上呈負相關關系，說明企業的償債壓力越大，管理層更不愿意進行高度不確定性和高風險的突破式創新活動；企業盈利能力與突破式創新的關系不顯著，可能的解釋是盈利能力只反映了企業的整體狀況，未與突破式創新產生直接聯系；企業規模與突破式創新在1%的顯著性水平上呈正相關關系，說明突破式創新更需要穩定的資金和平臺，更能受到大規模企業的青睞，同時大規模企業的生存點較低，更愿意并且有能力承擔突破式創新的風險；行業競爭程度與突破式創新的關系不顯著，可能的解釋是激烈的行業競爭既起到外部治理的作用，讓管理者認識到拓寬技術邊界、實現突破式發展的重要性，又進一步提高了外部環境不確定性和可預計的風險損失，降低了突破式創新意愿。上述五個控制變量在以下實證分析中的影響效應不再做展示和重復性的解釋。

前文的檢驗主要是為國企超額雇員對突破式創新的影響效果提供經驗證據，并沒有檢驗這一影響的作用機制。結合已有研究，國企超額雇員對突破式創新的影響可能是通過代理成本及管理層自信程度路徑實現的。在指標選取方面：參考廖冠民和沈紅波的經驗研究，選取在職消費比例和管理費用率的平均值衡量代理成本()，越高，代理成本越高；參考唐瑋等的研究，選取高管持股變化指標衡量過度自信程度()。

本文采用逐步檢驗法，檢驗代理成本和高管過度自信是否具有中介效應。根據逐步檢驗法，第一步檢驗國企超額雇員對突破式創新的直接影響，第二步檢驗國企超額雇員對中介變量的直接影響，第三步檢驗國企超額雇員和中介變量對突破式創新的影響，判斷是否存在中介效應及是完全中介效應還是部分中介效應。檢驗結果見表1中的模型(2)-(3)。

表1 基準回歸及作用機制檢驗

模型(2)為代理成本中介效應的檢驗結果，結果顯示，對的系數在1%的顯著性水平上為正，對在1%的顯著性水平上為負，同時對的系數數值有所下降，說明代理成本具有部分中介效應，研究假設2得到驗證。可以解釋為：國企超額雇員顯著增加了代理成本，代理成本的增加，既增加了管理者短視，降低了突破式創新的投資意愿，又降低了經營效率，擠占了現有可有資源，從而抑制了突破式創新的投資能力。模型(3)為管理層過度自信中介效應的檢驗結果，結果顯示，對的系數在1%的顯著性水平上為負，對在1%的顯著性水平上為正，同時對的系數數值有所下降，說明管理層過度自信具有部分中介效應，研究假設3得到驗證。該研究結果與唐瑋等所得的結論一致，可以解釋為：當面對不確定性與信息不對稱程度更高的突破式創新時，管理層過度自信可以激發其勇于承擔風險的精神，而非風險規避，同時，“過度自信”的心理特征有利于降低管理層的認知粘性、慣例粘性和資源粘性，更符合突破式創新的行為路徑。然而，超額雇員帶來的壓力會驅動管理層決策更保守化，同時也弱化了組織團隊的整體創新氛圍，通過情緒感染與相互影響的傳導機制，使管理層的個體情緒與組織團隊情緒形成一致，這就進一步強化了管理層決策的保守性，抑制了突破式創新。

(二)穩健性檢驗

為了驗證研究結論的穩健性，本文從以下幾個方面展開檢驗。

一是利用工具變量法。為緩解由于互為因果、遺漏變量及測量誤差等導致的潛在內生性問題，本文采用工具變量法，以驗證研究結論的穩健性。選取的工具變量既應與解釋變量高度相關，又與誤差項無關，因此本文認為，企業所在地的失業率可作為理想的工具變量。理由為：一方面，高失業率地區易引起當地政府對國有企業更高的干預程度，即政府失業治理，而政府失業治理影響到國有企業的人力資源策略選擇，并扭曲了管理層目標，即地區失業率與當地企業超額雇員高度相關；另一方面，企業所在地區的失業率與當地整體經濟發展相關，與個別企業投資決策的潛在遺漏變量不相關，即地區失業率與企業突破式創新無關，因此符合工具變量的要求。工具變量法模型的第二階段結果見表2中的模型(4)，驗證了研究結論的穩健性。

二是替換被解釋變量。基礎研究中采用IPC分類的二級分類作為分類級別，以最能體現專利技術屬性的第一個分類號為基礎，構建成企業突破式創新的度量指數，這種衡量方法雖精確性更高，但也可能存在測量誤差。考慮到突破式創新體現了更高質量的創新，參考李哲等學者的做法，采用公司所持專利被引證次數的自然對數作為突破式創新的替代變量進行穩健性檢驗，因為專利引證次數越多，通常代表創新的技術重要程度越高，路徑突破的關鍵性更強，意味著公司在新技術路徑下進行了更多探索。檢驗結果見表2中的模型(5)，驗證了研究結論的穩健性。

三是替換解釋變量。前文采用構建個別企業最優雇員模型，以回歸殘差衡量超額雇員，但這種衡量方法并未考慮行業因素，因此可能會存在測量誤差，影響結論的穩健性。因此，采用企業雇員規模與行業平均雇員規模的差異作為另一衡量指標，進行穩健性檢驗。檢驗結果見表2中的模型(6)，驗證了研究結論的穩健性。

四是極端外生事件沖擊的影響。就本研究而言，新冠肺炎疫情既對國有企業的超額雇員現象產生沖擊，也對突破式創新產生潛在影響，可能會導致內生性問題。一方面，疫情沖擊下就業形勢更加嚴峻，以國有企業為代表的公有制主體通過擴大招聘規模緩解社會就業壓力，同時也增加了超額雇員壓力，影響國有企業的人力資源策略選擇；另一方面，長期的疫情形勢增加了國內國際的經濟不確定性，影響到企業的投資機會和管理者的投資偏好，投資者可能變得更保守、更悲觀，對突破式創新這種偏長期的投資活動產生沖擊。考慮到新冠肺炎疫情的影響，故將2020年樣本作為外生事件沖擊剔除，進行穩健性檢驗。結果見表2中的模型(7)，驗證了研究的穩健性。

表2 穩健性檢驗

五、拓展性研究

盡管上述實證分析發現，國企超額雇員會抑制突破式創新，但該影響是否會受到不同情景的調節效應還有待檢驗。結合已有研究，本文從以下場景進行分析：一是混改程度，選取國有股權比例和混改深度為代表變量；二是內外部環境不確定性，選取主業經營穩定性為代表變量；三是創新專注度，選取兩職合一為代表變量。為減輕潛在的多重共線性問題，已對以上調節變量中的定量變量進行中心化處理，回歸結果見表3。

(一)混改程度

非國有資本參“股”和非國有資本參“治”，是非國有資本在國企混改中發揮作用的兩種參與途徑。下面對兩種參與途徑的作用效果進行檢驗。

在某種程度上，引入非國有資本可以優化國有企業股權結構，發揮非國有資本的監督激勵作用，提升國有經濟創新力，即非國有資本參“股”。本文使用前十大股東中各自股權比例，計算出國有持股比例()，檢驗不同國有股權與非國有股權比例下超額雇員對突破式創新的影響是否存在著差異。檢驗結果見表3中的模型(8)。結果表明，的回歸系數結果顯著且為負，說明國有股權比例抑制了突破式創新；×的回歸系數結果顯著且為負，說明國有股權比例強化了國企超額雇員對突破式創新的抑制作用。該結果與張訓常和蘇巧玲、熊愛華等的研究結論一致，可以解釋:為非國有股權的引入既可以重構政府與國有企業原來的利潤分配格局，減輕政策性負擔，又可以優化現有股權結構，提高市場化的活力，提升管理者對突破式創新的關注度。

本文采用非國有股東是否參與公司治理來衡量混改深度，其中最典型的是委派代表擔任董事的形式，即非國有資本參“治”。參考熊愛華等的經驗研究，若非國有股東委派擔任董事，定義為非國有股東具有董事會權力()，賦值1，反之賦值0，檢驗結果見表3中的模型(9)。結果顯示，系數結果顯著且為正，說明非國有股東的董事會權力促進了突破式創新；×系數結果顯著且為正，說明非國有股東的董事會權力弱化了國企超額雇員對突破式創新的抑制作用。該結果與熊愛華等的研究結論一致，可以解釋為：一方面，非國有股東通過委派董事參與經營決策，提高國有企業的治理水平，達到制衡和監督的目的，降低了委托代理成本；另一方面，根據資源依賴效應，非國有股東委派代表能夠增加國有企業現有的內部知識存量、促進知識的整合和吸收，擴大研發知識邊界，為突破式創新創造更好的稟賦條件。同時，非國有股東委派代表參與董事會可以更好地在經營決策中“發聲”，在一定程度上克服了國有企業高管團隊的惰性，強化了通過創新實現高質量發展的意識。

(二)環境不確定性

本文選擇主業經營穩定性衡量企業內外部環境的不確定性()，使用企業當年主業利潤相比過去五年平均主業利潤的方差來表示，若方差越小，說明主業經營穩定性越好；反之，主業經營穩定性越差，即企業內外部環境更具有不確定性。表5中的模型(10)報告了環境不確定性的調節效應結果，系數顯著且為負，說明環境不確定性抑制了企業突破式創新，×系數顯著且為負，說明企業當年主業經營穩定性越差，企業內外部環境越具有不確定性，國企超額雇員對突破式創新的抑制作用越大。該結果可以解釋為：企業主業經營穩定性越差，意味著與此相關的創新活動未來面臨的不確定性越大，尤其突破式創新需要加大基礎投入，可能面臨著更高的失敗風險，管理者的決策風格更偏保守，強化了國企超額雇員對突破式創新的抑制作用。

(三)創新專注度

由于高管團隊的有限理性，高管團隊注意力的配置會影響到戰略選擇，而高管制定的戰略能否被企業采納并有效落實下去，會受到高管團隊自主權的影響。在當前競爭激烈的環境下，企業需要不斷創新以適應環境變化，需要迅速作出創新決策并有效行動，才能把握住稍縱即逝的機遇。當兩職合一時，高管團隊的自主權更大，可以更有效地實現戰略選擇、戰略制定、戰略執行的統一，換言之，此時企業的創新專注度更高，實現了管理層和股東對創新決策意見的高度統一，而不是高度分散。因此初步假定，創新專注度可以顯著緩解國企超額雇員對突破式創新的抑制作用。參考吳建祖等的經驗研究，采取虛擬變量衡量兩職合一，當企業董事長同時也是總經理時，稱之為兩職合一，賦值為1；否則，賦值為0，當兩職合一時，企業更具有創新專注度()，檢驗見表3中的模型(11)。結果顯示,系數顯著且為正，說明兩職合一顯著促進了企業突破式創新；×系數顯著且為正，說明兩職合一可以顯著緩解國企超額雇員對突破式創新的抑制作用。該結果與吳建祖等的研究結論一致，驗證了前文的假設。可以解釋為：企業的創新專注度越高，越能顯著降低政策性負擔對企業創新的擠出效應，為企業創新創造良好的內部環境，實現管理層與治理層的信息高度對稱和意見高度統一，驅動管理層在激烈競爭的環境中更偏好通過突破式創新的方式實現知識鏈重構，拓寬技術邊界，轉向高新技術藍海市場，從而擁有本行業的技術權力，提升企業未來的競爭優勢。

表3 拓展性研究：場景分析

六、結論與政策啟示

國有企業的突破式創新具有重要的研究價值。一方面，這是由突破式創新的性質和我國科技創新新型舉國體制的實踐邏輯所決定的。突破式創新旨在打破技術路徑依賴，具有高度不確定性、不連續性，對主體的包容性和內外部環境穩定性的要求更高。因此，傳統意義上的“經濟人”思想已不再適用，過去國有企業往往被賦予保守僵化、缺乏創新等形象，這種觀點有其合理性，但是當我們討論突破式創新時，更應該看的是創新主體在某一情景下具有哪些優勢，此時國有企業的產權、主體包容度、平臺穩定性、創新資源稟賦、與國家戰略的同頻性等相對優勢就凸顯出來。因此，國有企業突破式創新能力的提升對加快建設科技強國，實現高水平科技自立自強具有重要意義。另一方面，這是由做強做優做大國有企業的內在要求所決定的。實現創新驅動發展是決定國有企業混改效果的關鍵，這就要求國有企業完善創新體制機制，減輕和消除政策性負擔問題，才能更好地發揮國有企業的創新主體地位。基于以上研究背景，本文從政策性負擔視角入手，從理論和實證兩個方面探討了國企超額雇員對突破式創新的影響效應。實證研究發現，國企超額雇員顯著抑制了突破式創新，該研究結論在經過一系列穩健性檢驗后得到支持。作用機制檢驗表明，國企超額雇員主要通過提高代理成本和降低管理層過度自信來抑制突破式創新。拓展性研究發現，國企超額雇員對突破式創新的抑制效果因混改程度、主業經營穩定性和創新專注度的提高得到緩解。

圍繞上述研究結論以及新發展階段下深化國企改革與科技自利自強的戰略背景，本文提出以下政策啟示。

首先，國有企業和政府部門應正確認識超額雇員的經濟后果，不僅要關注超額雇員帶來的社會效益，還應考慮超額雇員對企業高質量發展造成的不利影響。應重視超額雇員對代理成本和高管過度自信的作用機制，降低代理成本對創新資源的擠占，提升管理層“開放性”和“過度自信”的心理特質。對于混改程度低、主業經營穩定性差、創新關注度低的國有企業，超額雇員對突破式創新的抑制作用更大，因此應做好以下三方面的工作：一是深化國企混改，積極引入非國有資本參“股”和參“治”，構建和完善驅動國有企業創新發展的多層次治理體系；二是突出抓好做強做優主業實業、增強主業經營穩定性；三是提升管理層與治理層信息和意見的統一性，提高企業的創新專注度。

其次，應正確認識到國有企業創新尤其是突破式創新在國家創新體系中的重要地位。對國有企業而言，應利用好自身的創新資源和創新能力，聚焦主業實業的做強做大做優，積極與國家戰略保持同頻同步，在關鍵技術創新上取得突破；同時應強化創新引領作用，將自身的創新資源有效傳遞到包括廣大中小企業在內的其他創新主體，提高相關技術和人才的利用率，從而推動產業鏈上中下游、大中小企業融通創新，以企業科技供給推動高水平科技自立自強。對政府部門而言，應扮演好“監管者”和“引導者”的角色，在對企業創新做好政策傾斜、資金扶持，發揮引導作用的同時應強化監管力度，做好創新成果識別，通過精準化監管避免政策資源的混淆使用，將政策性負擔剝離，避免出現預算軟約束的問題。在處理政策性負擔問題時，應充分發揮具有中國特色的國有企業共同治理模式優勢，實現黨的領導、國資管理、法人治理和社會監督的廣泛參與和共同治理。

最后，對雇員管理而言，應從戰略高度構建科學合理的人力資源管理體系，健全多種市場化經營機制，推進經理層任期制、契約化管理和員工持股計劃，提高勞動生產效率，充分激發人才創新創造活力，把人才優勢轉化為高質量發展動力，為企業創新提供穩定、可持續的人才支撐。

① 資料來源:人民網.發揮新型舉國體制優勢[EB/OL].http://theory.people.com.cn/n1/2021/0426/c40531-32087928.html，2021-04-26.