工資結算管理的現在與將來

米軍斌MI Jun-bin

（山西蘭花集團公司伯方煤礦，晉城 048400）

（Shanxi Lanhua Coal Industry Group Co.，Ltd.Bofang Coal Mine，Jincheng 048400，China）

0 引言

工資是生產成本的重要組成部分。所謂工資，是指雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。通俗的講，就是每個人用勞動換取的金錢回報。由于工資管理與每個人的生活和利益息息相關，因此，工資結算的管理顯得尤為重要，是成本管理因素中不可忽視的。結算辦法是否科學，分配制度是否合理，監管規定是否公平，都會對管理效益產生影響。針對伯方煤礦的工資管理現狀和今后的遞進方向，筆者做出以下幾點分析和建議：

1 工資結算管理的現狀

在實際工作中，根據實際情況，各單位的工資體制也有所差異，但是，結算和分配原則不得違背《勞動法》或相關規定。

1.1 工資結算模式 伯方煤礦自2004年以來一直實行的是崗位績效工資制。崗位績效工資包括：基本工資、績效工資、加班工資、技術職務/學歷工資、工齡工資、獎勵晉級工資/工資性津補貼、特別津貼、年終一次性獎金和其他工資。工資結算管理模式是：根據公司核定的年度工資總額首先分解為標準工資和各類獎勵兩大部分。各類獎勵預算預留金額，在需要的時候制定具體的分配方案進行獎勵支出；標準工資則按現行的工資結算辦法逐月分配發放到職工手里。

標準工資包括固定工資、績效工資和其他工資三大部分。固定工資包括崗位基本工資、技術職稱學歷工資和礦齡工資；績效工資則是根據企業的生產經營情況按照定額標準支付的獎金部分。根據實際情況，固定工資部分主要由勞資科負責管理，依據上級勞動管理部門的規定和制度及《蘭花集團崗位績效工資制實施方案》，核定崗位崗級、基本薪點及傾斜系數、績效薪點、職稱學歷掛鉤比率、礦齡工資等。其中崗位基本工資劃分為八個級六個檔，按勞動強度大小、勞動責任輕重和勞動條件好差對崗位劃類分等規定工資，職工進入什么崗位，就拿什么崗位工資，“薪隨崗變”。基本工資是員工收入的基本部分，是固定工資收入，也是基本生活的安全保障，根據企業的經營效益、支付能力，可以進行浮動。該礦在2011-2013年就連續三年上漲基本工資標準，保障職工收入的同時推動了員工的工作積極性。技術職稱學歷工資則是為了鼓勵企業員工提高崗位技能、學歷水平，進而提升全面素質的一種獎勵性勞動支付。通過多年來的實踐證明，崗位技能工資體制既適用于基層隊的技術工、熟練工和普通工，也適用于各職能科室的管理人員、技術人員和行政人員，具有勞動測評全面、“一制通用”的長處，在我礦的可行性是完全肯定的。礦齡工資則按照公司的規定標準嚴格執行。另外，自2008年開始實行帶薪休假制度以來，帶薪休假工資待遇也核算進入到固定工資部分進行分配。

為增強激勵力度，強化員工的敬業精神，績效工資作為浮動和調節部分進行結算管理。所占比重大于基本工資，分配差距也適度拉開。績效工資管理分配由企管辦全面負責。每年年初，根據總公司下達的各項經濟指標任務和工資額定指標，企管辦對績效工資進行分析、測算和核定，將原煤產銷量、炭塊任務、洗精煤任務等與員工績效工資掛鉤，制定結算辦法和績效掛鉤單價，逐月進行結算發放。在每月的績效工資結算中，還要與各部門、個人的績效考核分結合，同時考慮實際工作情況，做出宏觀調控決策，真正體現工資分配的科學協調和合理公平，維護職工的切身利益。績效工資的結算管理分配，是為了更好的調動員工的勞動積極性，保障職工收入穩定的同時為企業實現管理效益提供管理服務。

除了固定工資和績效工資以外，還有一些特殊的收入支付均劃為其他工資部分，比如婚、喪、產、探、病等特殊人群的工資管理，例假工資、加班工資、特殊情況下（如搬家、工程項目）需要支付的保障性工資補助等，根據相關規定和程序進行結算和分配。

工資管理分為年度管理和月度管理。年度工資結算管理在年初時進行總額核定、結構分解，并逐月進行過程跟蹤，確保年度支付的總額在成本返還的單價范圍之內。月度結算管理由企管辦嚴格把關控制，逐月在5 號前完成結算并將結算單下發至相關部門，進行工資再次分配。

1.2 工資結算管理存在的問題 現行的工資結算辦法已經延續使用了十多年，實用性和管理有效性是不言而喻的。但是，經過長期的操作觀測，還是存在不足之處。第一，工資結算管理的調控分配限制性。這是由于該礦作為分公司的成本返還機制決定的。在實際工作中，調控分配的空間導致工作開展收到制約。需要在以后的實際工作中充分考慮各方面的困難因素，創新思維尋找更好的調配辦法，讓工資分配得到員工的一致肯定和認可。第二，工資結算管理的電子化水平欠缺。現在的工資結算管理基本是靠人工操作，沒有專業的軟件支撐。收集結算憑證、下發結算單等全是原始的人工傳送，沒有跟上電子信息化的步伐。

2 工資結算管理的將來

沒有最好，只有更好，任何一項管理的邊界都是無止境的。工資結算管理也不例外，沒有終極目標，唯有逐步的遞進。

2.1 實現結算管理電子化的提升 通過設立專門的結算軟件，簡便結算過程，確保結算準確率和時間性，替代現有的人工操作管理。在堅持規范運行的原則上盡可能地做到簡單、方便、易行。

2.2 實現結算分配管理效益的提升 堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則，充分體現“效率優先、兼顧公平”，工資結算分配向管理崗位、專業技術崗位和生產一線崗位傾斜，同時也要充分考慮企業經營狀況、支付能力和員工的心理承受能力，建立科學的激勵分配機制，確保薪酬體制在積極穩妥的基礎上向前推進。

2.3 實現結算宏觀調控的價值提升 一般說來，現代企業的工資具有補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能。為了合理協調各種利益關系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象，宏觀調控工資結算分配是必要的。但是，制定科學有效的調控機制，將調控的管理價值實現最大化是需要循序漸進的。在實際工作中，既要通過調控職能保障職工獲得基本生活需要，還要通過有效的手段和措施，干預分配和再分配過程，克服可能產生的不合理、不公平現象。通過宏觀調控管理，真正實現多勞多得、少勞少得、不勞不得，讓職工增加工作積極性的動力，進而得到吸引人才、善用人才、人才服務效益提升的目的。

總而言之，工資結算管理作為一項與人關系密切的重要管理，需要得到足夠的重視，需要不斷地查找欠缺與問題，需要不斷地建立遞進措施和遞進目標，需要不斷地提高管理水平和管理效益。只有具備了科學合理的工資管理機制，實行了公平公正的分配監管辦法，一個企業才會在穩定的基礎上逐步走向提升。

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