激勵理論在基層政府人事行政中的運用芻議

劉雪雨 濉溪縣鐵佛鎮(zhèn)財政所

在基層政府管理過程中，人事行政工作作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是基層政府實踐中非常關(guān)鍵的問題之一。因為受到許多因素的影響，過去基層政府并不重視人事行政工作，相關(guān)的管理模式也較為隨意，并沒有認(rèn)識到建設(shè)服務(wù)型政府過程中，人事行政所發(fā)揮的積極作用。因此，雖然激勵理論有助于推動基層政府人事行政工作的進行，但是并未得到有效的應(yīng)用。基于此，深入探究與分析政府的人事行政工作中，有關(guān)激勵理論的實際應(yīng)用策略，對于發(fā)揮基層政府行政管理效能有著顯著的現(xiàn)實作用。

一、激勵理論含義

所謂激勵理論，指的是一種怎樣有效調(diào)動民眾的積極性與主動性的激勵理論。該激勵理論明確指出，勞動效率、工作效率與工作人員工作態(tài)度的關(guān)聯(lián)十分緊密，工作人員的工作態(tài)度和需求的滿足態(tài)度與激勵因素之間存在著相對直接的聯(lián)系。部分學(xué)者對人類的需求進行了分類，主要分為社會需求、生理需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求與安全需求，單位需基于員工需求的各個層次，逐漸滿足相關(guān)的需求。基于此，管理人員需靈活依照工作人員的需求，設(shè)置相對合理的工作目標(biāo)，以此充分發(fā)揮激勵的效用。

二、激勵理論在基層政府人事行政中的作用

（一）激發(fā)員工潛能

隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，工作人員的積極性可影響基層政府的管理水準(zhǔn)。如果基層人員的工作熱情度高漲，則會非常積極主動地參與到政府的日常活動中去，將服務(wù)型政府的建設(shè)與發(fā)展當(dāng)作自己的任務(wù)，有助創(chuàng)造優(yōu)良的工作氛圍與環(huán)境，實現(xiàn)基層政府的健康與可持續(xù)性發(fā)展。但是，如果基層工作人員的工作積極性不高，且在工作的時候始終抱著敷衍了事的態(tài)度，一定會對整體的工作效率產(chǎn)生不良影響。特別是在市場經(jīng)濟的條件下，很大可能由于暫時的懶惰使基層政府在民眾心中的印象大打折扣。因此，政府在開展人事行政管理工作時，需將激勵理論充分運用起來，深入挖掘基層政府人員的潛能，不斷激勵其不斷發(fā)展與進步，繼而提升工作的積極性與熱情。

（二）增強政府凝聚力與向心力

基層政府無論規(guī)模大小，都是由不同個體組成的，所有個體都充分發(fā)揮自身的作用，可持續(xù)推動政府的健康持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)預(yù)期的管理以及服務(wù)目標(biāo)。在這一過程中，基層政府的凝聚力與向心力效用顯著，只有充分發(fā)揮全體人員的團結(jié)力，為創(chuàng)造良好的服務(wù)型社會貢獻自身的力量，才能促使基層政府逐漸朝著健康與穩(wěn)定的方向不斷發(fā)展，但這也對行政管理工作提出更高的要求。要提升人事行政的凝聚力與向心力，需重視人事行政管理的質(zhì)量研究工作。不但需使用基本的管理手段，還要在開展人事行政管理實踐工作的過程中，發(fā)揮激勵理論的效用，提升所有工作人員的積極性和熱情，在實現(xiàn)工作人員精神需求滿足的同時，促使工作人員發(fā)揮自身的效用。

（三）實現(xiàn)基層政府管理目標(biāo)

從基層政府的角度來說，所有人都有著屬于自己的工作與相關(guān)的奮斗目標(biāo)，并在多數(shù)情況下，工作人員的目標(biāo)與個人的利益密切聯(lián)系。從基層政府角度而言，發(fā)展愿景以及管理目標(biāo)，對戰(zhàn)略決策的制定發(fā)揮著重要的決定性作用，這是建設(shè)服務(wù)型政府的最后愿景。但是，因為基層政府的目標(biāo)和工作人員的個人目標(biāo)之間的差異性較大。在此基礎(chǔ)上，工作人員如果片面地為了自我的目標(biāo)為企業(yè)工作，會令整體的工作效率水平受到消極影響，并且也很難發(fā)揮出工作人員自身的價值。在開展基層政府的人事行政管理活動時，運用激勵機制效用，有助于實現(xiàn)基層政府發(fā)展目標(biāo)與工作人員個人目標(biāo)的一致性，在保證實現(xiàn)工作人員個人利益的基礎(chǔ)條件上，令目標(biāo)與基層政府發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，促使工作人員可以高效地完成自己所負(fù)責(zé)的各方面工作，在完成本職工作的同時，實現(xiàn)政府戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)。

（四）建設(shè)服務(wù)型政府

基層政府需積極履行對于市民和服務(wù)社區(qū)的基本職責(zé)，最關(guān)鍵的是激勵自我和他人。基于此，運用科學(xué)有效的激勵方式，鼓勵有事業(yè)心與責(zé)任心的基層公民，引導(dǎo)他們持續(xù)學(xué)習(xí)以及使用公共管理的理論與方法，并且在持續(xù)的學(xué)習(xí)與使用過程中，增強自身的專業(yè)知識素養(yǎng)與公共服務(wù)能力，以此逐步推動服務(wù)型政府的建立，達(dá)成服務(wù)地方經(jīng)濟與社會發(fā)展的相關(guān)目標(biāo)。

三、激勵理論在基層政府人事行政應(yīng)用中存在的問題

（一）未設(shè)置科學(xué)目標(biāo)

開展基層政府人事管理工作時，需制定目標(biāo)以提升基層公務(wù)人員的工作積極性與主動性，保證整體的管理效率。但是在目前的基層政府的人事行政管理工作中，仍存在著目標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性的問題，具體表現(xiàn)如下：一是在設(shè)置人事行政管理目標(biāo)的時候，需盡量明確，即規(guī)劃工作任務(wù)的實效和結(jié)果等需落地到位。如果在設(shè)置工作目標(biāo)的時候使用一些比較模糊的字眼，如盡快、原則上等，會導(dǎo)致公務(wù)人員不能掌握工作的范圍與邊界，繼而難以明確工作是否達(dá)到了目標(biāo)。二是在設(shè)置人事行政管理目標(biāo)的時候，難度系數(shù)缺乏基本的合理與科學(xué)性，甚至部分目標(biāo)的難度系數(shù)過大，極易導(dǎo)致基層的公務(wù)人員在工作過程中逐漸失去信心，甚至出現(xiàn)對工作敷衍了事的情況，而部分目標(biāo)的難度系數(shù)較小，又會導(dǎo)致公務(wù)人員極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，失去對工作的熱情與興趣。

（二）激勵形式單一化

相對傳統(tǒng)的基層政府人事行政管理工作中，有關(guān)激勵的形式多以精神激勵作為主要形式，并且在對工作人員進行獎勵時，多數(shù)基層政府采用的獎勵形式主要是薪金。當(dāng)前，人事行政理念與管理形式已經(jīng)出現(xiàn)了較大的變化，傳統(tǒng)的激勵形式已顯得非常單一，甚至存在諸多的局限性問題。從基層政府的角度來說，不但需重視關(guān)注薪金條件，還需重視員工未來的發(fā)展。因此，基層政府在開展人事行政管理實踐活動中，需使用各種激勵形式與途徑，以滿足不同基層工作人員的現(xiàn)實性需求，跳出以往單一化激勵形式的局限性，實現(xiàn)基層政府與工作人員的共同發(fā)展。

（三）激勵機制不健全

部分基層政府在實際發(fā)展過程中，已經(jīng)逐漸認(rèn)識到了有關(guān)人事行政管理工作的重要地位，并且也會主動地進行人事行政工作的改革。然而在受到傳統(tǒng)模式與管理理念的影響后，諸多管理措施都停留在相對表面的狀態(tài)。另外，激勵理論的應(yīng)用并未形成健全完善的模式，獎勵形式不合理的問題十分顯著。對此，基層政府需將激勵機制與工作人員的實際薪酬待遇水平、未來的職業(yè)發(fā)展方向聯(lián)系起來，以為工作人員創(chuàng)造更多的發(fā)展與上升空間，從多個角度開展激勵工作。但實際上，不少基層政府的獎勵方式及手段都比較隨意，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致激勵手段與工作人員的貢獻不匹配的問題，且大多激勵停留在精神激勵，極大影響了激勵理論應(yīng)用的實效。

（四）人事行政觀念落后

社會經(jīng)濟發(fā)展迅猛，基層政府的管理水平得到極大提升。從基層政府的角度而言，需重視提升管理的質(zhì)量水平，契合時代的發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)揮自身在建設(shè)服務(wù)型政府的效用。但就目前的實際狀況來看，許多基層政府的管理理念都未有效迎合與時俱進的時代發(fā)展目標(biāo)，片面地停留在管理的狀態(tài)，尤其是人事行政管理工作。許多的基層政府模式都是在過去的基礎(chǔ)條件上發(fā)展壯大起來的，甚至片面地決定管理模式已經(jīng)十分完善了，因而忽視了市場的環(huán)境變化和發(fā)展的重要性，忽視了對人事行政管理的重視，應(yīng)用激勵理論過度形式化，無法充分發(fā)揮其實際效用。

四、在基層政府人事行政中運用激勵理論的措施

（一）合理設(shè)置目標(biāo)

為有效激勵公務(wù)人員，從基層政府的角度來說，需重視管理目標(biāo)的設(shè)置，保證目標(biāo)設(shè)置的合理性，促使基層公務(wù)人員的自我效能感得到充分提升。具體可以從以下幾方面進行。首先，保證所設(shè)置的目標(biāo)相對具體與實用。與以往籠統(tǒng)和傳統(tǒng)的目標(biāo)對比，具體與實用的目標(biāo)往往可以創(chuàng)造出更大的成效。從基層政府的角度來說，需盡量保證行政職務(wù)預(yù)期實現(xiàn)理想狀態(tài)，同時還需規(guī)定最低的要求，規(guī)定完成工作的具體時限，實現(xiàn)人、財、物的合理分配。由此可促使上下級逐漸形成對于組織目標(biāo)的一致與清晰的認(rèn)知。其次，保證設(shè)置的目標(biāo)帶有挑戰(zhàn)性。越困難的目標(biāo)，其所帶來的工作成效也往往更加顯著。因而從基層政府的角度來說，需靈活依照行政事務(wù)推進階段的實際要求與公務(wù)人員的實時績效，明確困難的目標(biāo)，在為公務(wù)人員帶來一定壓力的同時，也會令其形成達(dá)成目標(biāo)的動力與信心，充分激發(fā)自身的成就感與責(zé)任感。另一方面，基層政府在遇到解決難度系數(shù)大的問題時，要積極鼓勵與引導(dǎo)公務(wù)人員參與到目標(biāo)設(shè)置的過程中去。

（二）采取多重的激勵方式

從基層政府的角度來說，為系統(tǒng)以及全面地掌握基層公務(wù)人員的實際需求，應(yīng)結(jié)合外在以及內(nèi)在的激勵措施，來充分調(diào)動起其工作的積極性。基于此，從基層政府的角度來說，需基于基層公務(wù)員職務(wù)的高低等因素，適當(dāng)?shù)貙⒎峙涞牟罹嗬_，真實地反映出其收入與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險，充分發(fā)揮出激勵理論的效用，使基層公務(wù)員可以更好地為地方公眾服務(wù)，逐步實現(xiàn)對基層公民根本利益的自覺維護，有益于服務(wù)型政府的建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）創(chuàng)建公平的激勵機制

在人事行政管理工作中，激勵理論存在的問題具體表現(xiàn)為激勵機制不健全、激勵評價的標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平以及有序性。基于此，基層政府應(yīng)重視激勵評價的機制建設(shè)和完善工作。另一方面，基層政府在具體的管理狀況的基礎(chǔ)上，對基層工作人員的實際工作業(yè)績開展合理科學(xué)的評價工作，以完善評價的標(biāo)準(zhǔn)。在此過程中，要積極地吸收基層工作人員的意見與建議，使激勵制度日漸完善，增強基層工作人員對制度的認(rèn)同感，以最大化地發(fā)揮激勵理論的實際作用。

（四）更新傳統(tǒng)的人事行政管理理念

從實際狀況來看，在基層政府發(fā)展中，影響激勵理論作用發(fā)揮的主要因素是人事行政管理理念的落后。因而從基層政府的角度而言，一定要注意及時更新人事行政管理的理念，重視人事行政的相關(guān)管理工作。對基層政府的管理人員而言，需充分認(rèn)識到人事行政管理工作對于基層政府發(fā)展的意義，跳出傳統(tǒng)觀念的不利影響，將人才作為重要的導(dǎo)向條件，以此不斷為服務(wù)型政府的建設(shè)創(chuàng)造良好的人才資源與基礎(chǔ)。重視激勵理論的應(yīng)用，利用人才激勵的方式，促使基層工作人員的工作積極主動性得到顯著提升，激發(fā)工作人員的潛能，這對服務(wù)基層政府的建設(shè)發(fā)展意義重大。

（五）構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系

構(gòu)建科學(xué)的基層政府公務(wù)員的考核制度，重視對“努力—績效—獎勵—目標(biāo)”之間關(guān)系的系統(tǒng)與全面分析。開展基層政府中有關(guān)人事管理工作時，公務(wù)員需主動承擔(dān)起自己負(fù)責(zé)的行政公務(wù)，對公務(wù)人員實際所處的內(nèi)外部環(huán)境等進行系統(tǒng)與全面的研究分析，保證考核制度的科學(xué)與合理性。

五、結(jié)語

綜上所述，在深入建設(shè)以及發(fā)展基層政府的過程中，要不斷推動激勵理論的應(yīng)用與發(fā)展，以有效激發(fā)基層工作人員的積極主動性，使其在工作過程中變得更有責(zé)任感與成就感，全身心投入到實際工作中去，這對提升基層政府的行政效能意義重大。