社交網絡招聘影響因素分析

王小艷，黎廣彥，沈 洋

（桂林信息科技學院，廣西 桂林 541004）

0 引言

企業完成人才招聘的渠道有很多，典型的有傳統招聘和網絡招聘。在社交網絡招聘方式流行之前的招聘和人力資源管理的方式主要是利用線下的招聘會、報刊雜志、人才獵取等。傳統招聘存在時間成本高、資金成本高，并且招聘到的人常常與組織不匹配的問題。相較于傳統招聘，網絡招聘具有覆蓋面廣、信息量大、性價比高、時空限制少的等優點備受矚目的特點，弱關系理論給該論點提供了支持。伴隨網絡技術的發展，網絡招聘成本高、匹配性差、信息不真實的缺點開始顯露出來。

社交網絡招聘作為上述兩者的折中，既可以兼具兩者的優勢。其通過“粉絲”網狀式的轉發迅速擴散信息，在等待人才的同時也可以通過人際圈子積極主動地尋找合適的人才，這種主動性更強的雙向搜索人才的方式減少了招聘所用的時間。進行首次中國社交網絡招聘現狀調查的時候發現社交網絡招聘的使用成功率是40%，其中50%的企業HR 比較滿意社交招聘這個新渠道。

然而社交網絡招聘在現實使用中存在著一定的問題。從企業、求職者端兩個角度出發，由于社交網絡招聘是以互聯網為基礎的，因此仍存在網絡招聘中用戶使用局限性、個人隱私安全問題、信任等問題，這些問題的存在對社交網絡招聘的質量影響較大。

1 文獻綜述

1.1 社交網絡招聘

社交網絡招聘是企業利用社交網絡平臺完成招聘的新型招聘方式，以大數據為技術支撐的社交網絡招聘是未來的大勢所趨。從招聘方的角度，大數據技術的支持提高了企業以及崗位信息在行業人脈圈中的廣泛傳播，方便招聘方精確了解求職者的個人信息、求職傾向；從求職者的角度，社交網絡招聘在大數據賦能之下，能協助求職者更高效的認識企業戰略和品牌。

1.2 招聘有效性的衡量

既有研究發現招聘流程的認可度、招聘一致性可分別用于求職者、企業端對招聘有效性的衡量。朱軍認為評價社交網絡招聘是否有效應當從“基于招聘結果的評價指標、基于招聘成本的評價指標、基于新員工質量的評價指標、基于招聘渠道方法的評價指標”五個方面進行衡量。李閃閃則認為應該從職位的匹配、與企業的匹配，成本與回報的匹配等方面進行衡量。

1.3 社交網絡招聘有效性的影響維度

既有研究發現企業及其招聘人員、平臺特征、社交網絡傳播者及信息特征對社交網絡招聘有著影響作用。徐凱祥對社交網站招聘的趨勢和特征進行了分析，指出社交網站招聘將成為企業招聘的一個重要渠道和平臺。許建林指出不管是通過微博還是職業社交網絡，用戶主要的使用動機在于獲取招聘信息，人們對職業社交網絡的利用習慣還遠未成熟，而且功利性較強，導致用戶的主動參與程度遠不及美國。Zusman 和Landis 研究了公司網頁質量高低對求職者的影響，求職者更喜歡發布在高質量網頁上的信息。Dineen 和Noe研究了網絡招聘反饋對求職者的影響，及時給予求職者反饋會提高招聘有效性。

1.4 研究評述

既有的研究圍繞社交網絡招聘、其有效性及影響因素展開了豐富的討論。但上述研究未將招聘過程的參與主體理清，未分別從企業、應聘者的視角討論影響社交網絡招聘質量的因素。因此本文從不同主體的視角談論社交網絡招聘有效性的關鍵影響因素，以彌補既有研究的缺陷之處。

2 研究方法

本文使用混合研究設計開展本研究。混合研究設計就是在一項研究中使用多種不同的研究方法，采用先定性后定量“歸納-演繹”框架設計研究。利用定性研究，從企業人事專員、求職者這兩個不同研究主體的角度確定社交網絡招聘有效性的影響維度；基于定性研究結果設計問卷，大面積收集調查數據以精準確定關鍵性影響因素。

2.1 定性研究方法

運用訪談法深入了解有關求職者的社交網絡招聘有效性影響因素的相關信息。團隊于2020 年6—9 月于廣西選取9 名企業管理專業的專家展開無結構的深度訪談，訪談內容的包括：招聘質量在企業及求職者角度的衡量方法及其合理性、當前社交網絡招聘的成功案例、影響社交網絡招聘的因素。訪談過后，團隊采用歸納分析法梳理資料，得出社交網絡招聘有效性的影響因素。

2.2 定量研究方法

運用問卷法大面積收集求職者和企業方面關于該主題的信息。團隊基于定性資料所整理的結果，針對求職者和企業人事人員設定問卷，于2020 年9 月—2021 年6 月團隊開展問卷調查。收集調查數據過后，團隊采用分類數據統計的方法從求職者和企業的角度得出影響社交網絡招聘的關鍵性因素。

3 訪談與統計分析

3.1 訪談結果分析

圍繞招聘質量、影響因素，團隊3 名成員借鑒扎根理論的方式對訪談材料進行編碼，得出從求職者、企業人事人員兩個角度梳理出如下6 維度的影響因素如表1 所示。

表1 影響因素提取

基于以上6 個維度設計問卷，答案均采用Likert 五級制量表的形式測量。取值上，1 為完全不同意、2 為比較不同意、3 為一般、4 為比較同意、5 為完全同意。在樣本選擇上，收回求職者填答的共153 份有效問卷，收回企業人事主管填答的共42 份有效問卷。在數據分析方法上，依據變量類型，本研究使用分類統計完成描述性統計分析，如表2 和表3 所示。

表2 求職者端影響因素分類統計

表3 企業端影響因素分類統計

3.2 描述性統計分析

將3 分以上的統計值加總后，依次找出前5 項求職者所認為的社交網絡招聘的影響因素依次為：社交網絡招聘平臺特征、企業品牌形象的影響力、招聘人員的經驗豐富度、招聘信息的形式新穎、社交網絡招聘平臺提供的信息數量。

將3 分以上的統計值加總后，依次找出前5 項企業所認為的社交網絡招聘的影響因素依次為：招聘人員的專業辨識能力、企業品牌形象的影響力、企業員工轉發社交網絡招聘信息的積極性、招聘人員對招聘流程的熟悉度、招聘人員對網絡技能的操作熟練度。

4 結論與討論

4.1 研究結論

通過對153 名求職者和42 名企業人事主管的調查發現，求職者在使用社交網絡招聘時主要會受社交網絡招聘平臺特征、企業品牌形象的影響力、招聘人員的經驗豐富度、招聘信息的形式新穎、社交網絡招聘平臺提供的信息數量的影響；企業在使用社交網絡招聘時主要會受招聘人員的專業辨識能力、企業品牌形象的影響力、企業員工轉發社交網絡招聘信息的積極性、招聘人員對招聘流程的熟悉度、招聘人員對網絡技能的操作熟練度的影響。

4.2 實踐建議

（1）企業應提升企業招聘人員的業務能力，以及利用數字技術的能力。招聘人員的招聘經驗豐富程度會影響到企業和求職者對崗位要求和個人能力的判定。招聘人員擁有豐富的經驗和數字技術能力會相應的減少其招聘成本，進而增加社交網絡招聘的有效性。

（2）企業應利用社交網絡平臺合理傳播品牌形象，使其具有影響力。良好的企業形象是企業的無形資產中重要的一部分。優良的形象能夠使更多的高質量人員前來應聘，從而達到更高效率的雇用質量。如果一個組織沒有良好形象來支撐，可能影響求職人員對企業的認知，進而使企業招聘到符合崗位需求的人才難度增加。

（3）企業應鼓勵員工利用自身社交網絡平臺，積極轉發招聘信息。強關系理論認為，中國社會是熟人社會，熟人間形成的社會關系更有利于提升招聘的成功率。員工使用其私人關系轉發企業的招聘信息，更能提高求職者對應聘信息的響應度。

4.3 研究不足與改進方向

本實證研究的對象大部分集中在廣西一帶，樣本的選擇上具有一定的局限性；在實證的數據分析過程中，僅粗糙地對數據進行了分類統計，未進一步深入地討論相關的因果機制。針對上述局限性，建議日后的實證研究能從地域上擴大研究樣本范圍，使研究結論更加具有普遍性和適應性。此外，需引入因果分析機制討論上述影響因素與招聘質量之間的因果關系。