基于調節焦點理論的未來工作自我清晰度對員工創新行為影響研究
——一個被調節的中介效應模型

□陳 莞 阮榮彬

[福州大學 福州 350108]

引言

2022年《政府工作報告》指出，強化企業創新主體地位，落實各類創新激勵政策是培育壯大新動能的關鍵舉措。創新是一個國家興旺發達的重要動力，同時也是一個組織實現發展的源泉所在，而這一切均始于員工創新。員工創新行為是提升企業績效水平，保持“基業長青”的重要因素，尤其在國內外經濟環境復雜多變的當下，創新的作用日益凸顯。與以往重點強調組織創新不同的是，企業管理者當前更加重視采納個體在工作場所中的創意與建言，員工新想法的形成與實施過程已經成為企業核心競爭力的重要來源[1～2]。因此，如何誘發員工創新行為，成為企業管理工作的重要議題。

Strauss等首次提出未來工作自我清晰度概念的內涵，即個體對于未來工作自我清晰且易于想象的程度[3]。后續的研究表明，清晰且易于想象的未來工作自我“圖景”能夠幫助個體更好地設定未來職業生涯目標，并明確自身所需要采取的行動路徑[4～7]，這是誘發個體主動職業行為的重要動機資源[8～10]。員工創新行為作為個體在工作場所中形成和使用新穎想法的行動是個體主動職業行為的重要表現，那么清晰且易于想象的職業未來前景會否成為員工投身企業創新實踐的誘發因素。

邱瓅瑤發現，創新行為雖具有挑戰性與風險性，但未來工作自我清晰度越高的員工就越有可能對具有挑戰性的工作問題感興趣，并積極采納工作場所中其他員工的意見，最終形成新穎的想法并付諸實踐[11]。Strauss等則認為，未來工作自我清晰度能夠提升個體對未來職業的期望，拓寬其創造性思維[3]。張啟超等也持有類似的觀點，他們認為，創新動機對員工創新行為起著關鍵作用，高未來工作自我清晰度的員工往往對未來的工作呈現出強烈的內在動機，充滿著對未來工作的興趣與熱忱，進而形成創新思維并采取行動[12]。由此可見，現有文獻對兩者的關系進行了初步探討，但缺乏采用統一理論框架對未來工作自我清晰度與員工創新行為的關聯進行深入探索。

基于調節焦點理論，本文構建了統一框架來描述未來工作自我清晰度與員工創新行為的關系[13～16]。本研究主要通過揭示未來工作自我清晰度與誘發工作促進型調節焦點三因素（成長需求、理想自我、收獲情境）的內在關聯，來論述未來工作自我清晰度會否成為誘發工作促進型調節焦點的關鍵變量，并探討被誘發形成工作促進型調節焦點的員工是否展現出更多的創新行為。與此同時，本文進一步分析了工作旺盛感在未來工作自我清晰度與員工創新行為關系中發揮的調節作用。上述研究旨在豐富未來工作自我清晰度與調節焦點理論的相關研究結論，并對企業管理者如何利用未來工作自我清晰度引導員工產生創新行為提出管理建議。

一、文獻回顧與假設推演

（一）未來工作自我清晰度與員工創新行為的關系

調節焦點理論指出，個體希望最小化實際情況與期望狀況的不同以尋求愉快，是其在面對渴望結果時呈現出的一種自我調節狀態[13]。未來工作自我清晰度高的個體對未來工作中期望自身成為的形象是明確的，當個體將期望的最終狀況與現實情況進行比較時，所產生的差異成為其重要的動機資源，對積極的主動職業行為（如創新行為）具有激勵作用[3,17～18]。朱萍萍等認為，高未來工作自我清晰度能夠促使員工積極承擔風險，擴展個人抱負，拓寬他們對未來可能性的創造性思維，并從中識別創新機會付諸行動，進而提升其創新行為水平[19]。張啟超等也發現，具有高未來工作自我清晰度的員工對實現自我發展具有強烈的內在動機，對工作充滿興趣，積極尋求提升自身工作能力與工作效率的方式，促使員工摒棄固有的習慣性行為，并采用創新的方式完成工作，員工創新行為水平得以提升[12]。與此同時，已有研究進一步指出，未來工作自我清晰度促使員工保持開放的心態，不斷學習更多的知識與技能，并積極和團隊成員溝通分享，在這一過程中，員工將自身已有的知識經驗與新獲取的知識經驗相結合，會誘發其新的工作構想，創新行為也就在這一知識經驗的整合與互動過程當中實現提升[20]。

從另一方面來看，創新行為作為員工在工作角色、團體或組織中有意地創造、引入和應用新想法的一種行動，具有挑戰性、風險性與不確定性[21]。因此，內在的心理動機資源在誘發員工創新行為的過程中發揮著重要作用[22]。在清晰未來工作自我“圖景”的指引下，員工具有更強的內在動機承擔風險與不確定性，并致力于將新穎的想法見諸行動，縮小“當前自我”與“理想自我”的差距來獲取實現理想最終狀態的愉快。綜上所述，清晰的未來工作自我能夠為員工提供激勵與內在動機資源，促進了員工創新行為的產生。

H1：未來工作自我清晰度與員工創新行為呈正相關。

（二）工作促進型調節焦點的中介效應

調節焦點理論指出，工作促進型調節焦點由三個因素誘導產生：成長需求、強烈的理想自我和收獲情境[13]。從成長需求角度來看，Maslow的研究表明，人類有眾多基本需求，其中包括成長與發展的需要[23]。Higgins也指出，追求快樂與規避痛苦的享樂主義原則是以不同的機制進行運作的，這主要取決于人們所試圖滿足的需求[13]。成長與發展的需求對于工作促進型調節焦點的個體而言具有重要意義。Strauss等認為，清晰的未來工作自我促使個體盡其所能地去實現與自身價值觀相符、可能的且更美好的未來，而不是關注在某些場景中“安全”的選擇[3]。因此，擁有高未來工作自我清晰度的員工對滿足自身未來成長的需求有更強烈的內在動機。Oyserman和Markus認為，清晰的可能自我“圖景”是引導個體主動性行為與實現自我發展的動力源泉[24]。因此，高未來工作自我清晰度也為員工滿足自身發展需求提供了動力。綜上所述，對未來工作自我越清晰且明確的員工，更關心他們未來的發展是否符合自身期望的最終狀態，以此實現他們趨近快樂的目標，工作促進型調節焦點的水平也由此提升。

從強烈理想自我角度來看，Higgins指出，在未來工作中取得成功使個體渴望的最終狀態與理想自我相一致，對于觸發工作促進型調節焦點具有重要意義[13]。Strauss等認為，未來工作自我清晰度是一種動機資源，它支持著個體建立理想自我“圖景”的過程，并幫助個體制定實現這些目標的策略[3]。通過評估當前自我與理想未來自我之間的差距，個體將努力接近期望的最終狀態。值得注意的是，未來的工作自我被定義為一種積極的可能自我。因此，未來工作自我清晰度可以幫助個體專注于自己的理想[25]。根據上述觀點，擁有高未來工作自我清晰度的個體更可能會誘發自身的工作促進型調節焦點。這是因為，當員工將理想的未來工作自我與現在的自我進行比較時，他們會發現差異，而這些差異影響著他們的行為，導致他們期望通過努力達到理想的最終狀態[3,13]。

從收獲情境來看，工作表現與績效是否有助于員工的成長與發展是這類情境的核心[13]。清晰的未來工作自我促使個體設定高水平目標、積極承擔風險、努力獲取優異的工作績效，以此滿足自身“有所收獲”的渴望[13]。Guan等的研究指出，未來工作自我清晰度高的員工更注重最大化工作場所中自身行為的結果，這有助于他們追求快樂[9]。劉豆豆的研究也表明，清晰的未來工作自我促使員工努力取得工作中的積極成果[26]，因為這有助于使他們當前的自我與未來的自我保持一致。實現自我“有所發展”與“有所收獲”的目標對于工作促進型調節焦點的員工來說十分關鍵，這主要是由于他們在追求獲取渴望結果后的快樂。

員工創新行為是個體在工作場所中尋找新機會，產生并推廣新想法，在工作中引入創新解決方案等一系列的行動[27]，積極的情緒對員工產生與實施新想法具有重要作用[15]。調節焦點理論相關研究指出，在調節個體尋找目標的過程當中，工作促進型調節焦點會觸發員工的積極情緒，驅使其全身心地投入到工作中，并展現出更多創新行為來實現自身在工作場所中發展的愿望與目標[13]。Wallace等進一步指出，擁有高工作促進型調節焦點的員工更傾向于接受其他人的新觀點，這有助于他們產生更多新穎的想法，從而在工作中實施創新行為[16]。然而，新想法的產生與實施在給員工帶來成長與發展的同時，也蘊含著風險與不確定性。這意味著員工在獲取創新帶來收益的過程中，勢必也要承擔相應的風險。工作促進型調節焦點的個體擁有強烈的自我提升欲望，他們希望達成理想自我的“圖景”，在自己理想和抱負的驅動下，他們更愿意承擔未知的風險，進而表現出更多創新的行為[28～29]。綜上所述，擁有工作促進型調節焦點的員工致力于實現理想自我的“圖景”，并愿意嘗試新事物來改變現狀、追求快樂。這類員工也有很好的問題解決能力以及敢于冒險的勇氣。即使面對挫折和失敗，他們也不會輕言放棄，而是努力尋找解決問題的辦法，員工創新行為隨之產生。

H2：工作促進型調節焦點在未來工作自我清晰度和員工創新行為的關系中起中介作用。

（三）工作旺盛感的調節效應

Spreitzer等將工作旺盛感定義為個體在工作中同時感受到活力與學習的一種心理狀態[30～31]。Boyd和Neil的研究補充了上述觀點，他們認為，活力是一種在工作中充滿動力與激情的主觀感受[32]。而學習意味著個體感受到他們在工作中能夠獲取并應用新的知識與技能，以完成自身職業生涯發展的目標。只有當個體同時經歷了活力與學習才能夠形成強烈的工作旺盛感。

根據調節焦點理論，本研究認為，未來工作自我清晰度能夠誘發員工的工作促進型調節焦點，而這一關系將被高工作旺盛感所強化。這主要是由于高工作旺盛感的員工有更加強烈的意愿與熱情去彌合當前工作自我狀態與期望的最終工作自我狀態之間的差異[13]。具體來說，高工作旺盛感的員工會積極通過各種渠道廣泛地獲取知識，并更早地接觸新事物，以包容的態度適應所在環境中的新趨勢，努力學習新事物以提升自身的能力[33～35]。換言之，這樣的員工對學習和進一步提高自身能力充滿了熱情，他們更希望完成挑戰性任務，并將工作視為有意義和有回報的。在這些特征的影響下，未來工作自我清晰度高的員工尋求自身發展的意愿和獲得良好工作績效的愿望更加強烈，因此未來工作自我清晰度與工作促進型調節焦點的正向關聯將被強化。相反地，當工作旺盛感水平較低，員工對學習的渴望低下且對自我提升、職業發展的熱情也不足。在這類特征的影響下，擁有清晰未來工作自我“圖景”的員工為尋求快樂而去實現高價值目標（如晉升）的意愿降低。

H3：工作旺盛感調節了未來工作自我清晰度與工作促進型調節焦點的相關關系。工作旺盛感越高，則未來工作自我清晰度與工作促進型調節焦點的正相關關系越強。

H2揭示了工作促進型調節焦點在未來工作自我清晰度與員工創新行為之間的中介效應。H3提出了工作旺盛感在未來工作自我清晰度與工作促進型調節焦點關系中的調節效應。基于先前中介效應與調節效應的有關研究與假設[36～37]，本研究提出了一個被調節的中介效應模型即工作促進型調節焦點在未來工作自我清晰度與員工創新行為之間發揮中介效應，而這一中介效應的強弱取決于員工工作旺盛感水平的高低。也就是說，隨著員工工作旺盛感的提升，工作促進型調節焦點在未來工作自我清晰度與員工創新行為關系中起的中介效應得以強化。相反，當員工工作旺盛感水平較低時，工作促進型調節焦點在未來工作自我清晰度與員工創新行為關系中起的中介效應將減弱。圖1展示了本文的理論模型。

圖1 理論模型

H4：工作旺盛感通過工作促進型調節焦點來強化未來工作自我清晰度與員工創新行為的正向相關關系。

二、數據收集與分析

（一）樣本與收集過程

研究團隊調研位于福建、廣東的民營企業，涉及金融、機械制造、服務等行業。所有變量均采用成熟量表進行測量。鑒于中西方語言表達習慣不同，本研究使用翻譯-回譯方法，形成中文版量表以確保準確性，并通過兩階段數據收集，避免共同方法偏差[38]。時間點1，參與者完成未來工作自我清晰度，工作旺盛感以及人口統計學特征的測量。時間點2（14天后），參與者完成工作促進型調節焦點的測量，相關員工主管被邀請對員工創新行為進行評價。

268名員工參與此次調查，剔除未參與時間點2調查的員工與主管，獲取221套有效問卷（回復率為82.5%）。樣本中34.8%為男性，43%為普通員工，41.2%年齡介于21～25歲，23.5%年齡介于26～30歲，61.5%擁有本科學歷，參與調研員工在當前公司工作平均年限為3.83年。

（二）變量測量

除人口統計學特征以外，所有的變量均采用李克特7點量表進行測量（1=完全不同意，7=完全同意）。

未來工作自我清晰度：這一量表由Strauss 等開發，由5個題項組成。測量題項如：我能夠很容易想象未來工作自我（Cronbach’ α=0.91）[3]。

工作促進型調節焦點：這一量表由Neubert 等開發，由9個題項組成。測量題項如：在工作中，我被自身的希望與渴望所激勵（Cronbach’ α=0.86）[39]。

員工創新行為：這一量表由Scott 和Bruce開發。測量題項如：該員工產生創新的想法（Cronbach’α=0.91）[40]。

工作旺盛感：這一量表由Porath 等開發，由10個題項組成。測量題項如：我發現自己經常學習（Cronbach’ α=0.92）[41]。

控制變量：借鑒先前的研究，本研究采用性別、年齡、教育程度、職位等級、任期、崗位類型為控制變量[42～43]。

（三）假設檢驗

本研究使用MPLUS7.0進行驗證性因子分析，以確保4個測量變量具有良好的區分效度，并在檢驗過程中采用題項打包技術，避免非收斂的問題[44]。四因子模型分析結果為：χ2=66.35，df=48，p<0.05，CFI=0.99，TLI=0.99，RMSEA=0.04，SRMR=0.03。三因子模型，本研究將未來工作自我清晰度與工作促進型調節焦點合并，分析結論為：χ2=320.57，df=51，p<0.01，CFI=0.88，TLI=0.84，RMSEA=0.16，SRMR=0.10。二因子模型，在三因子模型基礎之上，將工作旺盛感與員工創新行為合并，分析結論為：χ2=955.67，df=53，p<0.01，CFI=0.58，TLI=0.48，RMSEA=0.28，SRMR=0.21。單因子模型，將所有的變量予以合并，分析結論為：χ2=1 015.42，df=54，p<0.01，CFI=0.56，TLI=0.46，RMSEA=0.28，SRMR=0.21。結果顯示，四因子模型擬合優度高。因此，研究變量間有較高區分效度。

表1顯示，研究中變量的均值、標準差與相關系數。未來工作自我清晰度與工作促進型調節焦點呈正相關（r=0.48，p<0.01），工作促進型調節焦點、工作旺盛感與員工創新行為也呈現正向相關關系（工作促進型調節焦點：r=0.82，p<0.01；工作旺盛感：r=0.11，p<0.1）。控制變量方面，職位級別（r=0.22，p<0.01），崗位類型（r=0.26，p<0.01），教育程度（r=0.12，p<0.1）與員工創新行為呈顯著的正相關。

表1 變量的均值、標準差和相關矩陣（N=221）

本研究采用SPSS18.0來檢查直接效應與中介效應，所有被測量的變量均經過去中心化處理，以減少多重共線性的問題。結果顯示，未來工作自我清晰度與員工創新行為呈顯著正相關（B=0.41，p<0.01；表2，模型5），H1成立。中介效應檢驗結果表明，未來工作自我清晰度與工作促進型調節焦點呈正相關（B=0.36，p<0.01；表2，模型2），工作促進型調節焦點與員工創新行為也呈顯著的正相關（B=0.94，p<0.01；表2，模型6），H2成立。

表2 中介與調節效應檢驗

工作旺盛感的調節效應通過多層回歸分析法予以檢驗。第一層放入性別、年齡、教育程度、職位級別、任期、崗位類型等控制變量；第二層放入未來工作自我清晰度與工作旺盛感；最后一層放入未來工作自我清晰度與工作旺盛感的交互項。結果表明，未來工作自我清晰度與工作旺盛感的交互項對工作促進型調節焦點產生正向影響（B=0.11，SE=0.04，p<0.01；表2，模型3）。為進一步明確調節效應，本研究進行了簡單斜率分析并繪制調節效應圖。當工作旺盛感水平低于1個標準差時，未來工作自我清晰度和工作促進型調節焦點的回歸斜率為0.75，p<0.01；當工作旺盛感水平高于1個標準差時，未來工作自我清晰度和工作促進型調節焦點的回歸斜率為1.04，p<0.01。圖2為調節效應圖，高工作旺盛感強化了未來工作自我清晰度與工作促進型調節焦點的正向關聯，H3成立。

圖2 未來工作自我清晰度與工作旺盛感對工作促進型調節焦點的交互效應

本研究采用Process宏程序以驗證被調節中介效應（樣本量設為1 000）。表3顯示，工作促進型調節焦點為中介變量，當工作旺盛感強時（高于1個標準差），未來工作自我清晰度與員工創新行為的間接效應十分顯著。而當工作旺盛感低時（低于1個標準差），間接效應則被弱化，H4成立。

表3 工作促進型調節焦點在工作旺盛感不同水平上的中介效應

三、研究結論與討論

（一）研究結論

本研究基于調節焦點理論，探索了未來工作自我清晰度與員工創新行為的內在關聯機制。研究發現：（1）未來工作自我清晰度對員工創新行為有顯著的正向影響，（2）工作促進型調節焦點在未來工作自我清晰度與員工創新行為的關系中發揮中介效應，（3）工作旺盛感調節了未來工作自我清晰度對工作促進型調節焦點的正向影響，也調節了工作促進型調節焦點在未來工作自我清晰度和員工創新行為關系間的中介效應。具體表現為，當工作旺盛感水平較高時，未來工作自我清晰度對工作促進型調節焦點的直接影響以及未來工作自我清晰度通過工作促進型調節焦點對員工創新行為的間接影響都隨之強化，反之則被弱化。

（二）理論貢獻

首先，基于調節焦點理論，本研究引入工作促進型調節焦點作為連接未來工作自我清晰度與員工創新行為關系的中介機制，證實了未來工作自我清晰度對員工創新行為存在積極影響[13]。在一定程度上豐富了未來工作自我清晰度與員工創新行為關系研究的文獻，深化了已有研究從自我調節等視角對兩者關系“黑箱”的初步探討[9,11]，直接回應了Strauss等的呼吁，即未來的研究需進一步探索，未來工作自我清晰度對不同類型主動職業行為產生影響的內在傳導機制[3]。

其次，多數學者認為，領導風格與領導反饋是工作促進型調節焦點的誘發因素[39,45]，如Neubert等認為服務型領導風格有助于誘發員工工作促進型調節焦點[39]，李圭泉的研究則指出領導促進型反饋風格能夠顯著提升員工工作促進型調節焦點水平[46]。本研究補充了這一觀點，將未來工作自我清晰度這一個體層面的因素作為誘發工作促進型調節焦點的重要前因變量，豐富了現有關于調節焦點理論的研究，直接回應了毛暢果對深入探索員工調節焦點前因的倡議[47]。

最后，根據調節焦點理論，本研究進一步提出，擁有強烈學習意愿與活力的員工，為了追求快樂會努力實現自我提升的目標且最大化自身的工作成果。工作旺盛感能將強烈的學習意愿與工作活力進行概念化，并作為未來工作自我清晰度與員工創新行為關系間的調節變量[30～31]。研究結果表明，對工作旺盛感高的員工而言，清晰的未來工作自我“圖景”更易于誘發其工作促進型調節焦點，進而產生更多工作場所創新行為。這部分研究結論直接回應了孫浩峰所提的未來研究建議[48]，并對深入理解未來工作自我清晰度與員工創新行為的關系邊界具有重要意義。

（三）實踐意義

企業管理者可依據上述研究結論更好地選擇與管理員工。第一，大量的研究表明，未來工作自我清晰度高的員工在職場中展現出更多主動性行為與組織公民行為[7,10]。因此，企業應當采取適當的措施幫助員工形成清晰的未來工作自我“圖景”。例如，在愿景陳述、新員工入職培訓、簡介手冊中，企業應當更多地向員工傳達與未來發展相關的信息，以此幫助員工形成清晰的未來職業“圖景”[4]。

第二，在后疫情時代背景下，如何促使員工積極參與創新活動來提高生產運營效率，是當前企業關注的重要話題。本研究指出，以工作促進型調節焦點為中介，未來工作自我清晰度與員工創新行為呈正相關。因此，管理者在積極幫助員工對未來工作自我有清晰了解的同時，也需要引導其更多關注自我提升、理想自我、在職場中“有所收獲”等因素，企業可以通過設定合理的晉升階梯等有效的人力資源管理方案，誘發員工工作促進型調節焦點，引導其創新行為的產生[29]。與此同時，企業可對員工展開針對性培訓，不斷提升與塑造員工工作促進型調節焦點，鼓勵員工在面對創新困境時，運用積極的行動策略予以解決[49]。

第三，對高工作旺盛感的員工來說，清晰的未來工作自我“圖景”更易于誘發其工作促進型調節焦點。因此，這項研究建議管理者在選擇新員工時，可注重了解員工的工作旺盛感程度。例如，管理者可采用假設情景式面試等方法來判斷員工的工作旺盛感水平。與此同時，管理者在日常管理實踐中應當積極創造學習氛圍。例如，向員工發布具有挑戰性的工作任務，并實施與之相對應的培訓，以提升員工的學習興趣與工作活力。

（四）局限與未來研究展望

本研究存在以下幾方面的不足。第一，本研究主要采用問卷調研的方式進行，除員工創新行為量表采用他評方式進行數據采集外，其他變量（未來工作自我清晰度、工作促進型調節焦點、工作旺盛感）都由員工自評的方式采集數據，在將來的研究中可以考慮將多種調研方法相結合，如問卷調查與準實驗的方法相結合來收集數據。

第二，文化差異在組織行為學研究中是需要考慮的另一重要問題。員工在未來工作自我清晰度、創新行為、工作旺盛感等方面具有跨文化的區別，而本研究的調研對象主要來自中國企業。這項探索可進行跨國對比研究，調查不同國家員工在未來工作自我清晰度、創新行為、工作旺盛感等變量上的表現，為跨國企業員工管理提出相應的意見與建議。

第三，本研究所采用的測量量表均立足西方情境開發并被廣泛使用，雖然嚴格遵循翻譯-回譯的程序，但是直接用于中國情境下的研究仍存在一定的不足與局限。在未來的研究中，學者們可結合中國情境下企業員工特征，進行未來工作自我清晰度、創新行為、工作促進型調節焦點以及工作旺盛感等變量測量量表的本土化開發或修訂工作，促使測量量表更具科學性、合理性。

本研究認為，在未來工作自我清晰度與員工創新行為的關系探索上還有其他有趣的研究方向。第一，未來的研究可探索其他內在機制以解釋未來工作自我清晰度與員工創新行為的關系。基于調節焦點理論，本研究構建了統一框架來描述以工作促進型調節焦點為中介，未來工作自我清晰度與員工創新行為的關系。與此同時，可能存在其他的理論與變量能夠進一步說明兩者之間的關系，如知識吸收能力[50]、知識共享[51]、工作卷入[52]和心理授權[53]。

第二，本研究將工作旺盛感作為未來工作自我清晰度與員工創新行為關系間的調節變量。未來的研究中，學者們可以尋找其他潛在的情境或個體因素作為調節未來工作自我清晰度與員工創新行為關系的變量，如組織創新氛圍、愿景型領導以及發展型人力資源管理等[54～56]，以進一步豐富現有研究。