事業單位人力資源管理中的激勵機制探究

張倩 山東省臨沂市蘭山區衛生健康局

人力資源管理工作對推動事業單位的發展具有重要的意義，從某種程度上說，事業單位的經濟利益增長程度，與職工綜合素養具有直接性關聯，而職工的綜合素養，則是由高質量的人力資源管理來達成的。這就要求事業單位提高對人力資源管理工作的重視程度，并意識到激勵機制對人力資源管理的重要性。文章通過探討人力資源管理中的激勵機制，對更好地促進事業單位的發展，具有一定的現實意義。

一、人力資源管理概述

從本質上來講，人力資源管理就是應用現代化管理模式，對事業單位內部中的人力資源進行優化配置，根據人力資源本身具有的專業能力，來分配最佳崗位，從而最大化地發揮人力資源的應用價值，體現人才在所處崗位的工作價值。以上不僅是開展人力管理的根本，同時也是管理目的，這對事業單位的健康發展具有直接影響，事業單位應對此加以重視。

二、事業單位人力資源管理中的激勵機制的應用意義

（一）有利于激發員工的主觀能動性

在新時期背景下，傳統升職加薪的獎勵制度已經無法滿足新時代發展需求，事業單位需激發員工的工作積極性，充分調動員工的工作熱情。實際工作中能夠影響到傳統激勵模式應用的因素有很多，普通升職加薪的方式對員工已經沒有太多誘惑，為此，事業單位的激勵模式必然要進行改變，另辟蹊徑，根據社會發展趨勢和員工切實需求定制有效的獎勵模式。激勵機制是管理制度，需要具備一定的科學性和合理性，在事業管理工作中應用激勵機制，一方面能夠促使事業單位員工積極參與工作中來，提高其工作熱情；另一方面，也能夠充分展示員工的工作能力和思維靈敏度，深度挖掘員工的潛在能力，最大程度地激發員工的主觀能動性，為事業單位的發展提供基礎保證。

（二）有利于提升員工的綜合素養

從本質上來講，開展人力資源管理，其目的就是將人力資源的價值發揮于實際工作中。在當今社會發展背景下，各領域都已經意識到開展人力資源管理對自身發展的重要意義，事業單位也不例外，將激勵機制應用于人力資源管理中，能夠進一步提升人力資源的綜合素養，培養人力資源的專業能力，使其能夠在未來工作中更好地落實自身所處崗位的工作職責，確保事業單位中各項事務的有序進行。

三、事業單位人力資源管理中的激勵機制的具體應用

（一）創新人力資源管理激勵制度

任何企業都離不開管理工作，要想最大化發揮出企業各種資源的作用和價值，就必須充分考慮到企業各項發展戰略，不斷創新人力資源管理機制，使管理工作緊跟企業戰略目標，在組織戰略目標的指導下，追求創新和實踐效果。

在實際人員管理工作中，事業單位應不斷學習先進的管理模式和理念，做到與時俱進，在積極借鑒其他企業優秀管理經驗的同時，還需要根據自身實際發展情況，結合發展目標對管理模式進行調整，基于此，建設符合本單位的人員管理機制，進而保障事業單位人員管理工作以及目標高效完成，為其提供基礎支撐。在此基礎上，事業單位必然需要不斷完善和更新人力資源管理開發應用，重視事業單位發展趨勢，同時還需要保證員工個人發展，為其提供更廣闊的發展空間。

隨著時代的不斷發展，市場競爭越來越大，這也是任何組織機構在發展中必須要面對的，積極創新人才資源激勵制度，制定長、中、短期的人才管理激勵規劃，且要求符合時代發展方向，具有一定的實施性、可操作性。另外，事業發展要想順利實現戰略目標，就需要在實際中充分發揮人力、物力、財力等各種資源的作用，保證組織工作人員的基本權益，有效發揮組織資源價值，切實完成組織的發展目標。

（二）健全激勵機制考核體系

從整體上看，事業單位的人力資源管理，激勵機制作為其中一項比較重要的管理模塊，對人力資源管理的成效具有直接影響。基于此，只有做好事業單位人力資源管理績效考核的全過程工作，并將最終考核結果應用于人力資源管理中，以此為事業單位中工作崗位變動、人員培訓教育、薪資調整等方面提供有力依據，這樣才能切實將績效考核在事業單位人力資源管理中的作用發揮出來。就當前事業單位績效考核的現狀來看，雖然通過考核的方式進行人力資源管理已經初步取得成效，但其中還是存在很多不足之處。例如事業單位的績效考核標準沒有根據自身崗位的工作需求進行細化，過于注重最終結果，對于人才的業務、服務、質量等方面的因素考慮得比較少。從事業單位長期發展效益的角度進行分析，以上幾種因素才是保障事業單位人力資源管理實效的根本所在。

要想轉變上述事業單位績效考核現狀，關鍵是明確自身發展實際，這樣才能有針對性地解決問題，具體來講：第一，事業單位應積極引進當前現代化人力資源管理模式，加大對績效考核和績效結果的重視力度，根據人力資源管理需求明確績效考核內容，在考核過程中，詳細分析工作崗位的性質特征、復雜程度、未知風險、技術含量等多方面內容；第二，對于考核過程和方法，應進一步規范已有的考核標準，積極應用現代化技術實現雙向溝通，應公開整個考核過程，確保考核結果的真實性；第三，將考核結果作為事業單位開展各項活動的重要依據，例如職工晉升、招聘、薪酬標準、評職稱等多方面內容；除此之外，通過績效考核還能夠挖掘員工更多潛能，同時對提升員工在未來工作中的積極性具有一定意義。

（三）完善員工薪酬分配和管理

從某種意義上來講，員工通過一定的勞動獲取的薪酬，就是對其崗位工作的肯定，能夠反映員工在崗期間各方面的表現，包括業務、態度、質量、專業等。基于此，事業單位在進行人力資源管理過程中，也應該將以上幾方面因素綜合起來，根據既定標準分析不同工作崗位所呈現出來的工作價值，并以此為基礎對員工薪酬等級進行劃分，可作為員工績效考核的重要依據。

通過以上薪酬管理模式，使得員工在事業單位工作期間獲取的薪酬不僅與自身職稱有關聯，即便是同一工作崗位，員工獲取到的薪酬數額也不一定相同，根據績效不同獲取相應的薪酬，這樣做的目的是促使員工之間存在的差異更加明顯，讓員工以主動的心態尋找出現差異的原因，然后向績效相對較好的同事學習其工作經驗，從而提高員工的工作積極性，強化專業技能，將自身的價值發揮于具體崗位工作中，從而體現出員工薪酬在激勵機制中的作用。

（四）明確激勵機制和約束機制的關系

從整體上來看，激勵可分為兩種類型，一種為正面激勵，指的是員工在所處崗位工作中，基于組織所期待的結果，對達成組織目標所呈現出來的積極表現和工作行為進行肯定，通過激勵方式促使員工保持這種積極的工作行為；另一種為負面激勵，其作用在于抑制員工在工作期間可能出現的不正確行為，結合員工產生的行為與組織目標違背成分進行分析，對員工進行相應懲罰，從而抑制上述行為的再次發生。

對于上述兩類激勵方式，每種激勵方式都有一定的特殊性應用成效。在實際激勵時，應結合具體情況，靈活應用激勵方式。若只是采用正面激勵方式，很容易出現員工為獲取獎勵，而不考慮工作中可能出現的不良行為引發的不利后果；相反，若只采用負面激勵，員工在工作中經常收到挫折，得不到組織對自身崗位工作的肯定，就會影響自身與組織之間的關系，產生更多敵對心理，對未來工作質量和效率產生不良影響。因此采用單一化的激勵方式，不可能長期發揮其優勢，甚至會違背最開始設立激勵機制的目的，因此，事業單位在應用激勵機制時，應結合使用正面激勵和負面激勵，前者為主要激勵方式，后者則為輔助激勵，以不斷提升組織期待的行為，對不期待行為進行相應的懲罰，從而起到抑制不良行為的管理作用。

不論是哪種類型的機制，都需要約束機制在其中產生作用，兩者缺一不可。從本質上來講，將激勵機制應用于人力資源管理中，若沒有約束機制在其中的監控，那么激勵機制在施行過程中很容易違背最初的應用目的，沒有高度防范和管控，以界定不明確的行為，很容易導致激勵機制難以發揮原本的作用。要想成功地將激勵機制應用于事業單位中，必然要設立一個與激勵機制相對應的約束機制；為發揮激勵機制在人力資源管理中的良性作用，必然需要約束機制在其中提供保障，因此，在事業單位人力資源管理中，所有員工都有權參與到對激勵機制應用的監督中來，激勵機制和約束機制的運行環境要保證公開、透明，接受事業單位所有職工的監督，這樣才能最大化地發揮激勵機制在人力資源管理中的應用價值。

（五）創建事業單位組織文化

從某種意義上來講，組織文化作為企事業單位發展中的一項重要軟實力，不僅是團隊精神的核心，更是凝聚團隊力量的根本，同時也是企事業單位職工在工作中的需求。好的組織文化，能夠增強職工的工作動力，有效解決其在工作中遇到的各種困難和問題，朝向共同目標奮斗。事業單位也應根據自身工作性質構建屬于自身特色的組織文化，為事業單位管理工作的順利開展提供堅實基礎。要想切實發揮出激勵機制在組織管理的價值，應創建和諧的企業環境，這就要求企事業單位重視組織文化建設工作。構建組織文化框架可從以下幾個方面進行。

第一，結合當前事業單位性質，對組織文化的核心理念進行概括，例如為大眾服務，應做到依法執政、不求回報等等，將以上作為事業單位工作的核心理念。第二，明確事業單位組織文化內容、傳播途徑以及施行方式等。構建組織文化是一項需要逐步落實的工作，從產生想法到鞏固文化，整個過程需要投入大量精力才能實現。其三，不論是激勵機制還是組織文化都有其適用的具體范圍，不是所有組織都適用同一機制，因此事業單位在構建組織文化時，應基于自身性質、結構特征等多方面因素，使組織文化為激勵機制的應用提供有力的支持。

（六）制定人力資源培訓機制

就事業單位本身的工作性質而言，其對于職工綜合素養方面的要求相對較高。特別是在當前市場經濟背景下，各行各業的發展都需要通過競爭來實現，事業單位也需要迎合當前社會經濟發展實際，以及自身發展中的人才供需，構建具有自身特色的人力資源培訓模式。因此，可結合事業單位發展需求以及職工專業能力和未來需求開展相應的培訓教育。

第一，在培訓周期選擇上，可根據需求選擇長期或短期兩種方式。如果選擇短期培訓方式，培訓目的在于解決當下事業單位職工在理論、技能方面的需求；如果選擇長期培訓方式，則是基于事業單位長遠發展的角度來選擇的。在進行人力資源培訓時，應基于培訓目的來進行，結合事業單位職工崗位、級別、工種等來進行有針對性的培訓，科學安排培訓內容。第二，在培訓方法選擇上，因人與人之間的理解和接受的能力存在一定差別，這就需要根據實際情況選擇相應的培訓方法，最大化地發揮培訓成效，否則就是資源浪費。第三，在培訓成效上，完成培訓后還要對培訓情況進行相應的評估，評估可在培訓期間進行，也可在完成全部培訓后進行，對于事業單位人力資源的培訓應具備一定的專業性，設立專門的工作部門落實該項工作，與此同時還要不斷完善培訓所需的經費、過程追蹤等各項工作，最終達成提升人力資源綜合素養這一培訓目的。

四、結語

綜上所述，在市場經濟背景下，各行各業都要意識到人力資源管理的重要性，將激勵機制應用于事業單位人力資源管理中，能夠進一步提升管理質量，有效開展各項內部工作，通過多種方式對事業單位員工進行激勵，最大化地發揮職工在事業單位中的價值，以此激發職工在實際工作中的積極性，將職工力量凝聚起來，真正實現職工與事業單位共發展的目標。