基于雙因素理論的事業(yè)單位員工激勵問題研究

申屠嘉 東陽市流動人口信息服務(wù)中心

一、基于雙因素理論的事業(yè)單位員工激勵的相關(guān)概述

自從我國在2014年發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》以來，我國的事業(yè)單位人事管理環(huán)境正在逐漸完善。但是，當(dāng)前存在很多事業(yè)單位員工工作積極性不高的現(xiàn)象。員工工作積極性需要通過完善事業(yè)單位薪酬體系、保障員工福利、建設(shè)科學(xué)的績效考核制度以及營造事業(yè)單位的單位文化來提升。員工工作積極性對事業(yè)單位的發(fā)展非常重要，員工是事業(yè)單位日?；顒雍桶l(fā)展的基礎(chǔ)，且我國的事業(yè)單位中優(yōu)秀人才比例較多，通過優(yōu)秀的人力資源管理和人才隊伍建設(shè)能夠促進事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展，為我國社會進步作出貢獻?？茖W(xué)的員工激勵制度是提升員工積極性的關(guān)鍵。員工激勵工作是事業(yè)單位保障人才隊伍建設(shè)、標準工作流程的關(guān)鍵管理工作。機關(guān)事業(yè)單位由于其獨特的工作性質(zhì)，職工的工作能力、工作態(tài)度在日常發(fā)展趨勢中十分關(guān)鍵。通過員工激勵工作，可以更好地推動事業(yè)單位管理體系的完善，端正員工工作態(tài)度，推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

（一）事業(yè)單位與事業(yè)單位員工定義與特征

機關(guān)事業(yè)單位就是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)單位舉辦或是其他組織利用國有資產(chǎn)處置舉辦的，從業(yè)文化教育、高新科技、文化藝術(shù)、環(huán)境衛(wèi)生等運動的社會化服務(wù)機構(gòu)。機關(guān)事業(yè)單位接納政府部門領(lǐng)導(dǎo)干部，是表現(xiàn)方式為機構(gòu)或組織的法人實體。事業(yè)單位員工是指在事業(yè)單位進行工作的員工。事業(yè)單位不是營利組織，是有著公益性質(zhì)的社會組織實體。

（二）雙因素激勵理論內(nèi)涵

事業(yè)單位人力資源管理的特點就是對人力資源管理制度和管理體系的不斷完善。管理制度與體系的建立可以更好地推動人力資源管理工作中的展開，根據(jù)在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)建立完善的規(guī)章制度和體系，規(guī)范單位進行資源分配與管理的具體流程，推動單位資源管理能力的穩(wěn)步提升，促進單位進步。人力資源管理制度和管理體系的建立，需要事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展情況以及行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行具體分析，通過對多方面的信息進行整合之后，對單位內(nèi)的管理制度和管理體系進行針對性改革，提升單位的整體管理水平，促進人力資源管理工作的展開。

雙因素激勵理論是對我國傳統(tǒng)人力資源管理理念的升級。在管理學(xué)中，雙因素理論即激勵—健康保健基礎(chǔ)理論，由美國心理學(xué)專家赫茨伯格根據(jù)對大量職工運行狀態(tài)的調(diào)研和科學(xué)研究明確提出。雙因素理論指出，激勵因素是可以讓職工覺得滿意和刺激因素；保健因素是傾向于讓職工感到消極的因素[1]。保健因素主要體現(xiàn)在工作環(huán)境等方面，而激勵因素主要體現(xiàn)在工作內(nèi)容等方面。激勵容易產(chǎn)生意見和消極行為。

（三）基于雙因素理論對事業(yè)單位員工激勵的重要性

最先，雙因素理論可以為機關(guān)事業(yè)單位員工激勵規(guī)章制度的修建和完善提供科學(xué)的理論指導(dǎo)；其次，雙因素理論可以為事業(yè)單位的發(fā)展提供發(fā)展策略；最后，雙因素理論可以為事業(yè)單位員工的發(fā)展提供長遠建議[2]。雙因素理論對事業(yè)單位及內(nèi)部員工的發(fā)展都有著積極的促進作用。

二、事業(yè)單位員工激勵存在的主要問題

（一）保健因素存在的主要問題

保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。保健因素在員工激勵過程中并不會產(chǎn)生太多的正面影響。保健因素指的是能夠引起員工不滿的方面，這方面的主要問題包括：工作環(huán)境問題等。單位政策和管理、監(jiān)督機制、薪酬問題、同事關(guān)系保健因素的滿足，可以消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但沒有激勵作用。

（二）激勵因素存在的主要問題

激勵因素主要指的是能夠提升員工滿意度的方面，這方面的問題包括：員工發(fā)展問題、單位培訓(xùn)問題、員工責(zé)任問題以及工作認可度問題等。激勵因素的滿足可以提高員工的積極性，不滿足不會產(chǎn)生不滿情緒。

（三）事業(yè)單位管理層認識問題

在事業(yè)單位的管理過程中，很多管理人員對員工激勵工作以及雙因素理論認知度不足，嚴重地影響了事業(yè)單位人力資源管理工作的展開。通過調(diào)查問卷的形式對我國某事業(yè)單位管理層進行調(diào)查（見表1），發(fā)現(xiàn)很多管理人員對激勵工作的作用以及雙因素理論的具體內(nèi)容沒有規(guī)范了解，這導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部激勵機制的科學(xué)建設(shè)無法展開，從而影響了事業(yè)單位的人力資源管理，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

表1 事業(yè)單位管理人員認知度調(diào)查（1為程度最低，10為程度最高）

三、事業(yè)單位員工激勵存在問題的原因分析

（一）薪酬體系不合理，考核機制與獎懲機制不科學(xué)不規(guī)范

薪酬體系、考核機制以及獎懲機制是影響員工激勵工作發(fā)展的重要問題。薪酬體系、考核體系以及獎懲機制都切實關(guān)系著員工的實際利益，這些制度的不完善會嚴重影響單位內(nèi)部的公平發(fā)展，極大地損害員工對單位的看法，從而阻礙激勵工作的展開。

（二）人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境待改善

人際關(guān)系問題也是影響事業(yè)單位員工發(fā)展的關(guān)鍵。事業(yè)單位內(nèi)部是一個小型的人際圈子，單位需要平衡人際生態(tài)，保障每一位員工都能在單位內(nèi)部找到適合自己發(fā)展的位置。但是，當(dāng)前我國的單位環(huán)境和人際關(guān)系發(fā)展并不完善，不利于員工激勵制度的展開，不利于單位發(fā)展。

（三）個人發(fā)展難規(guī)劃，教育培訓(xùn)單一化，工作缺乏自主性與認可度

事業(yè)單位員工發(fā)展過程中，對于員工的未來發(fā)展規(guī)劃、工作能力培訓(xùn)以及工作自主性和認可度的提升，是開展員工激勵工作，提升單位員工激勵水平的關(guān)鍵。但是，因為事業(yè)單位的組織性質(zhì)以及教育培訓(xùn)方式的單一，我國單位員工的發(fā)展方向不明晰，能力培訓(xùn)不科學(xué)，嚴重阻礙了員工的長遠發(fā)展，降低了員工的工作積極性。

（四）晉升渠道受限制，責(zé)任意識易缺失

員工晉升是提升員工工作積極性，促進激勵工作發(fā)展的關(guān)鍵。晉升困難是很多事業(yè)單位人才流失的主要原因，沒有科學(xué)的晉升渠道，員工的發(fā)展就會受阻，同時也會改變員工對單位的看法，影響單位的人員管理。責(zé)任意識是影響員工發(fā)展的重要因素，利用雙因素理論構(gòu)建激勵機制，提升員工的責(zé)任意識，保障員工工作熱情。

四、基于雙因素理論的強化事業(yè)單位員工激勵的主要途徑

（一）優(yōu)化薪酬體系，改進考核制度，規(guī)范獎懲制度

在社會發(fā)展快速的大背景下，許多事業(yè)單位都了解到了考核制度針對事業(yè)單位發(fā)展趨勢的重要性，開始在事業(yè)單位中推行績效考核。但是，當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀可以說是相當(dāng)混亂，不僅缺乏科學(xué)的規(guī)劃與管理，有的事業(yè)單位甚至無法按照制定好的績效考核方案進行管理。而有的事業(yè)單位在認真執(zhí)行科學(xué)的績效考核的同時，也會遇到許多影響績效考核實施效果的問題[3]。薪酬體系以及考核、獎懲制度的完善有效地提升激勵因素在員工發(fā)展中的激勵作用，促進了員工工作積極性的提升。

事業(yè)單位需要根據(jù)事業(yè)單位經(jīng)營策略的基本原則，實行從上到下，分級審查考核，將績效責(zé)任落實到明確的主體，方便落實管理責(zé)任。根據(jù)事業(yè)單位的經(jīng)營狀況和業(yè)績目標對員工績效進行考核，關(guān)注在經(jīng)營過程中的缺點與工作重心，制定針對性的考核標準，實行差異化考核。事業(yè)單位在績效考核的過程中需要著重地關(guān)注員工的工作能力，強調(diào)通過各種手段推動事業(yè)單位的發(fā)展，促進事業(yè)單位在經(jīng)營中持續(xù)進步。

建立健全的績效考核制度是一個事業(yè)單位實行績效考核的先行基礎(chǔ)。只有完善的績效考核制度才能給事業(yè)單位帶來積極正向的影響?？冃Э己酥贫仁且粋€螺旋上升的封閉管理系統(tǒng)，事業(yè)單位在績效考核的過程中，要充分意識到績效考核制度的能動性，管理者與員工要積極地參與到績效考核制度中來。建立完善的績效考核制度，首先要明確績效考核的幾個步驟，然后分別根據(jù)事業(yè)單位實際情況，對績效考核的幾個主要步驟進行本土化的優(yōu)化，積極吸取世界先進的管理經(jīng)驗，建立適合事業(yè)單位發(fā)展的績效考核制度。

（二）改善人際關(guān)系，營造良好環(huán)境，發(fā)展單位文化

通過加強事業(yè)單位的組織管理，規(guī)范單位員工的工作，推動科學(xué)合理工作氛圍的產(chǎn)生。組織管理工作必須選取優(yōu)異的管理人員對職工們的日常工作開展領(lǐng)導(dǎo)干部和統(tǒng)籌，通過有計劃有目標的工作統(tǒng)籌，提綱員工工作，保障事業(yè)單位日常工作穩(wěn)步展開。

事業(yè)單位文化建設(shè)需要對事業(yè)單位職工風(fēng)格文化個性化進行強化。通過職工文化建設(shè)，促進事業(yè)單位文化的個性化風(fēng)格樹立。通過事業(yè)單位職工文化的推廣，加強事業(yè)單位職工風(fēng)格文化個性化，推動獨特的事業(yè)單位文化建設(shè)。職工文化是事業(yè)單位文化發(fā)展的一部分，職工文化的變化對事業(yè)單位文化有著重要影響。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，可以建立專屬的事業(yè)單位文化信息庫，從而提高職工的職業(yè)素養(yǎng)，提升職工文化的總體水平。職工文化的豐富和水平提高能夠直接地影響到事業(yè)單位文化的建設(shè)，促進事業(yè)單位文化建設(shè)的完整性。

根據(jù)拓展事業(yè)單位職工與事業(yè)單位管理方法階層的溝通交流安全通道，讓事業(yè)單位職工可以更好地參加到事業(yè)單位的經(jīng)營管理尤其是事業(yè)單位的文明建設(shè)中。交流通道作為基層職工的發(fā)聲筒，是促進職工文化推動事業(yè)單位文化建設(shè)的關(guān)鍵[4]。事業(yè)單位管理者應(yīng)該不定時地聽取基層職工的建議和意見，將職工的需求與事業(yè)單位的發(fā)展結(jié)合起來，通過對職工基本需求的了解，為事業(yè)單位文化的建設(shè)定好方向。

企業(yè)文化藝術(shù)和條件的完善合理地提升保健因素在員工發(fā)展趨勢中的激勵功效，推動了員工工作積極性的提升。

（三）完善培訓(xùn)機制，提升職業(yè)興趣

通過完善事業(yè)單位的培訓(xùn)機制，提高單位人才培訓(xùn)水平，促進單位人才隊伍整體素質(zhì)的提升。培訓(xùn)機制的完善需要和高校建立人才培養(yǎng)輸送機制，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)信息進行整合歸納，更好地了解人員結(jié)構(gòu)，從而展開培訓(xùn)。學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制推動了員工工作能力的提升，以更改激勵要素為方式，推動了員工工作積極性的提升。

五、結(jié)語

事業(yè)單位維護著社會發(fā)展公共秩序，事業(yè)單位員工保持著事業(yè)單位一切正常運行，鼓勵是事業(yè)單位提升服務(wù)水平，維護社會安定的主要屏障。從雙因素理論下手改善事業(yè)單位激勵制度，使事業(yè)單位員工更強的服務(wù)項目群眾，提升其人群使用價值，為事業(yè)單位創(chuàng)建適宜的激勵制度給予客觀依據(jù)。管理人員需要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀以及員工隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)科學(xué)的激勵機制，運用雙因素理論充分提升員工的工作熱情，保障事業(yè)單位社會服務(wù)能力的有效提升。事業(yè)單位的發(fā)展對于社會穩(wěn)定有著重要意義，事業(yè)單位員工隊伍建設(shè)、員工積極性的提升是事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的保障。激勵機制的應(yīng)用一定要充分保證員工的權(quán)益，避免員工權(quán)益受到損害，從而推動科學(xué)、規(guī)范、有序的內(nèi)部管理模式的形成。