國(guó)有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃

陳珂珂 中國(guó)水利水電第十一工程局有限公司

作為建筑施工企業(yè)，工作特殊性決定了很多職工要跟隨項(xiàng)目部“四海為家”，工作流動(dòng)性大、穩(wěn)定性小，如何能夠更好地留住人才，防止青年人大量流失，是企業(yè)必須認(rèn)真考慮的問(wèn)題。青年職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才、留住人才的重要舉措，企業(yè)員工通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，可準(zhǔn)備定位，明確職業(yè)發(fā)展方向，設(shè)定為之奮斗的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的定義

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指一個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)分析，包括自身性格、優(yōu)缺點(diǎn)、興趣愛(ài)好等方面，確定符合自身的職業(yè)傾向，明確職業(yè)奮斗目標(biāo)，為自身工作取得長(zhǎng)足發(fā)展提供持久動(dòng)力主要包括四大部分：一、“知己”——自我認(rèn)知；二、“知彼”——環(huán)境分析；三、“計(jì)劃”——分期計(jì)劃；四、“修正”——評(píng)估調(diào)整（見(jiàn)圖1）[1]。

二、項(xiàng)目部青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀問(wèn)卷情況

鄭州107輔道項(xiàng)目部目前正式職工人數(shù)為50人，其中，35歲以下的青年職工人數(shù)為44人，所占比例達(dá)88%，由此可見(jiàn)，該項(xiàng)目部是一個(gè)富有朝氣與活力的年輕團(tuán)隊(duì)，青年職工在工程建設(shè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，青年職工工作狀態(tài)的好壞，決定著工程進(jìn)度能否如期完成。對(duì)于該項(xiàng)目部來(lái)說(shuō)，如何最大限度地調(diào)動(dòng)青年員工的工作積極性、留住人才至關(guān)重要，規(guī)劃好員工們的職業(yè)生涯，相當(dāng)于為他們指明了前進(jìn)的方向與奮斗的目標(biāo)。青年職工在個(gè)人發(fā)展、職業(yè)目標(biāo)等方面存在多種問(wèn)題，本文采取問(wèn)卷調(diào)查對(duì)該項(xiàng)目部青年情況進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)，具體情況如下：

（一）青年職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查問(wèn)卷分析

為更好地了解青年員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的實(shí)際情況，特針對(duì)近三年入職的青年進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，幫助我們更直接地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而提出具體措施。

1.調(diào)查情況概述。此次調(diào)查問(wèn)卷主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)版投票，分發(fā)給項(xiàng)目部20人，涉及技術(shù)、質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)、綜合辦等不同崗位的人（見(jiàn)圖2）。

2.調(diào)查結(jié)果分析。①進(jìn)入本行業(yè)后的感受。通過(guò)對(duì)圖3分析，55%左右的青年職工認(rèn)為該行業(yè)還行，算是一份較好的工作，22.22%的青年職工認(rèn)為是一次失敗的選擇，想離職，16.67%的認(rèn)為一般，當(dāng)前就業(yè)壓力大，未找到更好的單位，5.56%的職工因?yàn)槭軐I(yè)限制，只能在該系統(tǒng)單位工作。

②對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有無(wú)明確目標(biāo)。由圖4可知，多數(shù)青年職工表示，在自己的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，有明確的目標(biāo)，但是受到其他客觀條件的約束很難實(shí)現(xiàn)。

③你認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃很重要嗎。通過(guò)圖5數(shù)據(jù)可知，83.33%的青年職工能夠認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，它為個(gè)人事業(yè)的發(fā)展指明了方向，企業(yè)為青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃是非常必要的。

④你是否清楚地了解自己的能力和優(yōu)勢(shì)。通過(guò)圖6表示，55.56%的青年職工對(duì)自己的能力與優(yōu)勢(shì)能做到基本了解，33.33%不了解自己的能力與優(yōu)勢(shì)，只有11.11%的青年職工表示很了解自己所具備的能力與優(yōu)勢(shì)。由此可見(jiàn)，青年職工對(duì)自我認(rèn)知能力欠缺，俗話說(shuō)“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，如果自身情況都不了解，又怎能提升工作能力，抓住晉升機(jī)會(huì)。

⑤你在職業(yè)發(fā)展方面比較看重哪些因素。由圖7數(shù)據(jù)顯示可知，青年職工在職業(yè)發(fā)展方面比較看重，是否有廣闊的發(fā)展空間、是否建立完善的晉升體系、挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)以及系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，公司人力資源部在制定人才培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)抓住青年職工內(nèi)心所需，滿足他們的要求，更好地留住人才。

三、所在項(xiàng)目部青年職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)該項(xiàng)目部青年職工在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)卷調(diào)查，得知大多數(shù)年輕員工對(duì)自身職業(yè)環(huán)境認(rèn)識(shí)有限，不利于潛力的發(fā)揮[2]。主要存在的問(wèn)題如下：

（一）自我認(rèn)知不足

調(diào)查問(wèn)卷中的對(duì)象多數(shù)是剛?cè)肼氁荒曜笥业那嗄曷毠ぃ瑥慕y(tǒng)計(jì)上及私下交談中發(fā)現(xiàn)，很多人對(duì)自我認(rèn)知嚴(yán)重不足，不能完全了解自己的興趣、特長(zhǎng)與不足，導(dǎo)致了對(duì)自己工作崗位的發(fā)展目標(biāo)不夠清晰。自我認(rèn)知是職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中的第一環(huán)節(jié)，能夠進(jìn)行科學(xué)的自我評(píng)估，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。青年職工因?qū)ぷ髂晗奚佟⒔?jīng)驗(yàn)不足，很難客觀地評(píng)價(jià)所在崗位中欠缺的技能或綜合素質(zhì)。

（二）對(duì)職業(yè)環(huán)境不熟悉

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)青年職工表示，在自己的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，有明確的目標(biāo)，但是受到其他客觀條件的約束很難實(shí)現(xiàn)。所謂的“客觀條件”即企業(yè)環(huán)境，項(xiàng)目部青年職工有的剛剛?cè)肼殹⒂械膬H工作幾年，對(duì)項(xiàng)目部、分局乃至公司的整個(gè)人才培養(yǎng)流程不太熟悉，導(dǎo)致其對(duì)自身從事的工作崗位應(yīng)具備的條件、晉升渠道認(rèn)知不夠，很難客觀地分析企業(yè)環(huán)境，做出科學(xué)合理的規(guī)劃。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施效果不顯著

公司及分局要求新入職員工被分到項(xiàng)目之后，每人填寫職業(yè)生涯規(guī)劃表，而且其方式在逐年完善，其目的是督促青年職工認(rèn)知審視自身，明確發(fā)展方向，但是由于員工剛?cè)肼毑痪茫瑢?duì)自己即將步入的工作崗位及性質(zhì)大多數(shù)是從前輩、部門主管那里了解，自身尚未建立一個(gè)系統(tǒng)地認(rèn)知，在填寫職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)不可避免地出現(xiàn)應(yīng)付心理，容易與初衷相背離，不能真正發(fā)揮作用。從企業(yè)層面，應(yīng)及時(shí)提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（四）缺少職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)估機(jī)制

職業(yè)生涯規(guī)劃具有動(dòng)態(tài)性，包括短期、中期、長(zhǎng)期，該規(guī)劃不是一成不變的，在青年人才培養(yǎng)過(guò)程中，缺少對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期追蹤，掌握青年職工們不同時(shí)期、不同工作階段的變化，進(jìn)行科學(xué)的指導(dǎo)，使職業(yè)生涯規(guī)劃最大限度地發(fā)揮作用。目前，要求項(xiàng)目每一季度對(duì)入職員工職業(yè)生涯實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，但多數(shù)應(yīng)付公事，不能深入了解每個(gè)職工實(shí)際情況，實(shí)施效果不明顯[3]。

四、如何進(jìn)行青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

（一）正確引導(dǎo)青年員工，提高其自我認(rèn)知能力

通過(guò)正確引導(dǎo)，幫助員工確定興趣、能力傾向、價(jià)值觀，只有真正認(rèn)識(shí)到自己的愛(ài)好及特長(zhǎng)后，職業(yè)生涯規(guī)劃才有繼續(xù)進(jìn)行的必要。一是利用swot分析法，對(duì)自身進(jìn)行深入剖析，也可利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)幫助員工明確自身所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。二是利用霍蘭德職業(yè)理論進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)測(cè)試結(jié)果，確定員工職業(yè)傾向?qū)儆谀姆N類型：現(xiàn)實(shí)性、研究型、藝術(shù)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型，針對(duì)不同的類型，制定不同的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）企業(yè)要幫助青年員工進(jìn)行職業(yè)環(huán)境分析

青年員工作為企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，關(guān)系到人才競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，企業(yè)有責(zé)任幫助青年員工快速成長(zhǎng)，更好地留住青年人才。在職業(yè)環(huán)境分析這一環(huán)節(jié)，企業(yè)更要發(fā)揮“家長(zhǎng)”作用，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處的位置，量身打造符合自己的發(fā)展計(jì)劃，使其與當(dāng)前所處的外部環(huán)境相匹配。上級(jí)主管與員工進(jìn)行專門討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)及擅長(zhǎng)領(lǐng)域等信息進(jìn)行交流，及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)信息，保證職業(yè)生涯規(guī)劃可操作性。

（三）組織開(kāi)展與崗位相匹配的培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，定期開(kāi)展與其崗位相匹配的培訓(xùn)。隨著員工工作年限的增長(zhǎng)，職業(yè)訴求也會(huì)隨之而變化，為確保員工職業(yè)生涯規(guī)劃早日實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)青年員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃，彌補(bǔ)員工的不足，豐富其專業(yè)知識(shí)，提高工作效率，幫助其在職業(yè)生涯規(guī)劃中有所發(fā)展、有所突破，從而提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）青年職業(yè)生涯規(guī)劃及時(shí)反饋與修正

職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的，它隨著人的不斷成長(zhǎng)，對(duì)自己的工作性質(zhì)、能力有了更深入的了解，職業(yè)目標(biāo)可能會(huì)發(fā)生變化，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)要根據(jù)員工初期制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，包括三年規(guī)劃、五年規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤、動(dòng)態(tài)掌握，對(duì)員工不同階段的職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督，給予一定的指導(dǎo)與建議，督促員工根據(jù)工作情況及時(shí)反饋與修正[4]。

五、結(jié)語(yǔ)

青年員工是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的新生力量，是企業(yè)強(qiáng)大的重要支撐，作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中的主要組成部分，肩負(fù)著未來(lái)發(fā)展走向的使命與責(zé)任，他們對(duì)自身崗位的匹配程度，決定著企業(yè)能夠快速高質(zhì)量發(fā)展，開(kāi)展青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助他們減少在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的困惑，正確引導(dǎo)職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用，最大程度地發(fā)揮職工工作潛能，找到適合自己的發(fā)展方向，更好地服務(wù)于企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。