新時期勞動競賽價值發揮的改進策略研究

許良英 廖 茜

在改革開放新時期和第四次工業革命的背景下，我國經濟社會發展正面臨新機遇、迎來新挑戰[1]。勞動競賽作為企業提高勞動效率的重要方式之一，發揮勞動競賽在提高職工隊伍素質和改進企業管理中的關鍵角色，對推進企業生產經營有重要意義。因此，勞動競賽在經濟發展中起到何種作用，如何創新勞動競賽的相關機制使其適應經濟發展的內在規律和產業工人隊伍建設的要求，是企業與社會共同關注的重要問題。

一、勞動競賽的發展過程

社會主義制度下，勞動競賽是提高職工群體素質、推動企業技術進步、促進經濟持續發展的有效途徑[2]。勞動競賽的開展能夠有效預防職工安于現狀不思進取并使企業人力資本存量增加。勞動競賽最早可追溯到1919年蘇聯國內戰爭時期的共產主義星期六勞動，該活動為后來開展的社會主義勞動競賽運動創立了良好開端。而后，為解決缺少精通技術干部的問題，1935年蘇聯展開了趕超斯達漢洛夫的群眾性生產勞動競賽活動，自此，蘇聯的勞動競賽進入了新階段。在蘇聯勞動競賽的經驗指導下，我國的勞動競賽于1932年至1934年中華蘇維埃共和國臨時中央政府時期，最先開展于農業生產活動上。隨著陜甘寧邊區政府的成立，為恢復生產和激勵群眾生產熱情，陜甘寧邊區政府開展了以勞動模范工人為旗幟的勞動競賽活動。中華人民共和國成立后，受國家經濟發展規律、生產技術水平、組織管理水平等制約，勞動競賽經歷了不同的發展階段[3]，如表1所示。

表1 新中國成立后不同時期勞動競賽的發展過程

二、從經濟學上看產業工人隊伍建設的重要性

(一)產業工人數量與產出的關系

深究產業工人對企業生產經營的影響原理，需要從經濟學角度了解勞動力在經濟發展中的作用機制。勞動力對經濟發展的影響可從數量和質量兩個緯度進行分析，產業工人的數量對企業生產的影響可表示為柯布-道格拉斯生產函數：

Yt=AtLαK1-α(1)

其中，Yt表示第t期的產出，A表示技術水平無變化，K和L分別代表資本投入和勞動力投入，α,(0<α<1)是勞動力產出的彈性系數，1-α是資本產出的彈性系數，At代表第t期的技術水平，即在資本和勞動力數量不變的條件下，At越大表明技術水平或生產管理水平越高，短期內技術水平常常難以改變。式(1)中，生產函數受要素邊際效用遞減規律支配，在該假定下，當資本投入不變化時，隨著產業工人數量的增加，企業產出的增加是遞減的。同樣的，當產業工人數量不變時，資本投入的增加對產出的增加也符合邊際效用遞減規律。因此，企業的發展依靠資本和產業工人的投入，但不意味著資本和產業工人的無限投入，企業應該根據企業生產要求投入適當資本并合理配置勞動力。

(二)生產技術進步與產出的關系

在柯布-道格拉斯生產函數的基礎上，索羅認為儲蓄率、資本勞動比是影響經濟增長的重要參數，并且勞動力和資本兩種生產要素可以相互替代。假定勞動力增長率n、技術水平的增長率g、儲蓄率s和折舊率σ為外生變量，可得到索羅經濟增長模型：

sf(k)=k*+(n+g+σ)k(2)

(三)產業工人勞動技能與產出的關系

在以往的模型中，勞動力被視為無差別勞動力，無法反映差異性勞動力(勞動力的質量)對產出的影響。為此，盧卡斯將勞動力技能表示為人力資本，并認為技術進步取決于對人力資本的投入，以此將外生的技術進步內生為人力資本投資，從而實現經濟增長的內生性，打破了索羅經濟增長模型的局限。盧卡斯認為，通過學校教育獲得的人力資本是人力資本的“內部效應”，而邊干邊學所產生的是人力資本的“外部效應”，由此提出了人力資本內生化增長模型：

其中，Kt，Nt，ht分別為第t期的資本存量，人口數量，勞動者技能(人力資本)，ut為第t期的勞動時間，1-ut為脫離勞動在校學習時間(人力資本積累)，hβ(t)為人力資本的外部效應。式(3)反映了產業工人脫離生產，參與教育培訓所積累的人力資本對產出的增長作用，雖然，隨著商品數量的增加，專業化的人力資本積累速度是遞減的，但舊的人力資本可以被運用在新的商品上。因此，從整體看人力資本的積累是遞增的，人力資本的積累使得勞動者自身生產率提高，進而讓經濟實現持續增長，突破了生產資料邊際產出遞減的限制。這說明企業的長久生存與發展，關鍵在于產業工人人力資本存量，企業應通過培訓教育和邊干邊學等方式激勵產業工人積累人力資本，從而提升企業生產的技術水平和市場競爭力。

綜合上述分析，經濟學模型的啟示如圖1所示。經濟發展過程中技術水平始終是推動經濟發展的決定因素，勞動力和資本的投入在達到一定的水平時經濟將處于穩定狀態，而將資本合理配置在產業工人培訓與開發上可以提高人力資本存量從而刺激經濟的持續增長。因此，在企業的生產經營中，應保障產業工人積累人力資本的機會，配合多種管理手段激勵產業工人自我提升，從而提高企業勞動生產率。

圖1 經濟學模型及啟示

三、從現實角度看產業工人隊伍建設的重要性

經濟學模型顯示提高產業工人隊伍的勞動者技能是企業提升技術水平的重要途徑，在現有的國情下，了解產業工人隊伍的發展現狀及其人力資本積累的努力方向，是提高產業工人素質的關鍵。

(一)產業工人隊伍發展的兩大困境

科技革命和產業革命的蓬勃發展促進了社會整體產業體系的重塑與升級，推進數字經濟的產業化、智能化、規范化、國際化發展成為經濟發展的重要任務[4]。同時，國際產業分工的深化，我國對產業工人的客觀需求不斷增加。

從供給側來看，由于社會刻板印象的影響，以及我國產業工人隊伍建設在技術技能、素質結構、體制機制等方面還存在一些不足，使得產業工人素質水平與經濟發展要求還存在一定的空間[5]。從需求側來看，企業對年輕具有創造力的高技術人才的需求得不到滿足，而企業內部有大量普通產業工人技能尚未提升。基于此，提升產業工人技能正面臨兩大困境，如圖2所示。一方面，由于產業工人接受的系統性培訓有限，導致部分產業工人專業技術水平得不到提高，無法與企業先進生產設施相匹配；同時，產業工人中接受過高等教育的青年群體較小，使得產業工人隊伍的創新能力低；另一方面，由于員工晉升體系不完善不順暢，導致產業工人上升通道狹窄，企業難以調動產業工人提升自我素質的積極性。同時，企業薪酬制度與員工培訓的關聯程度將影響產業工人的獲得感，從而影響產業工人參與培訓的效用。為此，新時期需結合時代特征，將勞動競賽與晉升體制、薪酬機制以及員工教育培訓有機結合，提高產業工人技能素養，擴寬產業工人的發展通道，提升產業工人的獲得感，以改善產業工人隊伍建設面臨的困境。

圖2 產業工人技能提升的兩大困境

(二)新時期產業工人隊伍建設的努力方向

動態變化的產品需求要求勞動競賽體現和順應市場變化，并搭建能夠使廣大產業工人釋放勞動熱情的競賽平臺。為此，中華全國總工會于2016年印發了《2016—2020年勞動和技能競賽規劃》，為提升職工技能素質、推動企業技術創新提供參考。中共中央、國務院于2017年印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，為推進新時期產業工人隊伍建設改革提供了基本遵循和行動指南。2020年11月24日，習近平總書記強調，新形勢下，我國工人階級和廣大勞動群眾要繼續學先進趕先進，樹立終身學習的理念，養成善于學習、勤于思考的習慣，實現學以養德、學以增智、學以致用，繼續發揮全國勞動模范和先進工作者的示范帶頭作用。2021年6月，中華全國總工會黨組會議審議通過的《全總工會理論和勞動關系智庫組建方案》，提到要引導廣大職工廣泛深入持久開展勞動和技能競賽、群眾性創新活動，為推動經濟社會高質量發展建功立業。同年7月，中華全國總工會發表了《中國工運事業和工會工作“十四五”發展規劃》，提出要深化產業工人隊伍建設改革，廣泛深入持久開展勞動和技能競賽，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神。

統計上述政策文件中圍繞勞動競賽所頒布的政策熱詞如圖3所示，可以發現產業工人、創新、勞模、制度、技能等詞在相關政策文件中出現的頻率較高。與傳統的勞動競賽相比，新時期的勞動競賽技術含量更高、時代特色更強烈，突出從“體力型”向“智力型”的轉變。相關政策助推了產業工人隊伍的建設，但如何發揮勞動競賽在產業工人隊伍建設中的作用，仍存在諸多體制與管理問題有待厘清。

圖3 勞動競賽熱詞圖

四、新時期勞動競賽的價值發揮機制

深層次來說，技能人才總量不足和高技能產業工人短缺根源于企業未能有效整合企業資源，建立以勞動競賽為平臺的教育培訓網絡，以及配套的管理機制，即勞動競賽的價值的發揮需伴隨著企業管理體制的革新與聯動。從宏觀角度來看，勞動競賽的價值發揮不僅涉及勞動競賽活動本身，還涉及勞動競賽開展后的人力資源管理機制和成效檢驗機制。因此，從深層次發揮勞動競賽對產業工人隊伍建設的作用，需要圍繞勞動競賽開展的全生命周期，設計相應的體制機制，以解決產業工人隊伍建設所面臨的兩大困境。

(一)以勞動競賽為檢驗工具

新時代，勞動競賽應以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，結合“十四五”規劃和2035遠景目標，從崗位勝任力出發，突出產業工人職業生涯發展的需求，不斷提高產業工人的人力資本，向以下幾個方面深化。一是細化勞動競賽體系，建立以個人、團隊、部門、企業等不同群體，以崗位、行業、國家、國際等不同層次的技能競賽機制，以勞動競賽促進勞動生產的專業化分工和機械協作，提高企業生產效率和產品質量。二是促進勞動競賽的國際化，競賽主題與“走出去，引進來”“一帶一路”等政策結合，鼓勵職工參與國際化分工與協作，加強職工技能的國際交流與合作[6]。三是充分結合智庫資源與勞動競賽，推進“大數據”“環?！薄皠撔隆钡戎黝}的勞動競賽的舉行，突破企業生產的技術瓶頸。

(二)以崗位勝任力為考察標桿

勞動競賽價值的發揮需要一系列的管理機制保障，發揮崗位勝任力對勞動競賽的考察標桿作用，應在以下方面提供管理保障：一是在開展勞動競賽活動前，根據不同產業工人崗位的勝任力要求，設計具有差異化、創新性的勞動競賽內容和形式，以勞動競賽解決產業工人的質量困境。二是在勞動競賽結束后，勞動競賽是否對產業工人的工作技能有幫助，應進行持續跟蹤并通過績效考核所體現。三是打破年齡、學歷、出身等因素對產業工人深入發展的限制，為產業工人技能提升配套相應的薪酬機制和晉升體系支持。新時代的績效考核制度必定要結合大數據分析手段，加強各部門的廣泛參與和評價，追蹤產業工人在參與勞動競賽和教育培訓后各項工作指標的變化，對于變化較大的指標進行周期總結并反饋到下一次勞動競賽中，并根據市場產品變化對考核標準進行調整和修改。

(三)以教育培訓為提升途徑

為響應勞動競賽對參與工人素質的要求，企業的產業工人教育培訓體系制度應向以下方向調整：一是整合智庫資源和企業內外部培訓資源，優化職業技能培訓機制和硬件設施，以實用能力為重點，結合產業工人個人特性，構建優勢互補的、多元化的產業工人技能培養體系，形成大規模技能型人才培養新格局。二是響應國家對“培養高素質人才是全社會的共同責任”的號召，提供產業工人脫產進入職業教育體系學習的機會，實現學歷教育與非學歷教育的有機銜接，助力產業工人的高水平發展。三是樹立終身學習和平等學習的企業文化，為產業工人保留培訓和創新的機會，促使教育培訓向常態化、系統化發展。

綜上所述，勞動競賽的全生命周期管理涉及勞動競賽活動開展、產業工人崗位勝任力考核、產業工人再教育與培訓開發以及效益分析環節。其中，勞動競賽與崗位勝任力、教育培訓、效益分析形成了“鐵三角”關系，如圖4所示。最大化地發揮“鐵三角”作用需要以崗位勝任力為考察標桿，以勞動競賽為檢驗工具，以教育培訓為提升途徑，定期進行勞動競賽效益追蹤并配套與勞動競賽相適應的績效考核機制、職工教育制度、晉升體系、薪酬制度，由此實現勞動競賽與管理革新的聯動效應。

圖4 勞動競賽的“鐵三角”機制