高校基層專職黨務工作隊伍發展現狀分析

王宇星

一、研究綜述

黨的十九大以來，為全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人，許多高校進一步加強了專職黨務工作隊伍的相關建設，迅速擴充了人員規模。但是，從人力資源管理的視角，只有在人員素質、業務能力以及管理機制都得到充分保障的前提下，才能真正把新時代高校黨務工作推向更高的境界。長期以來，我國眾多學者從加強組織力建設等相關方面對高校基層黨建工作進行了探討，包括以下三個方面。

(一)堅定政治方向

吳潛濤等提出高校黨建工作必須始終貫徹教育方針、堅定政治導向、堅持不懈地改進黨建工作、堅持黨建理論的統領。唐朝繼將高校黨建工作的主體作用概括為引領、服務、保障三個方面，提出要注重從長效機制建設、規章制度建設以及評估體系建設三個方面不斷提高黨建工作的績效性。

(二)加強教育宣傳

修耀華對黨建創新工作的思路進行了探討，提出理論創新、分類指導、持續教育、抓好基礎、做好協調等思路。馮璐彤針對新時代高校黨建所存在的部分問題，提出堅持正確的政治導向、發揮黨員的帶頭作用、做好網絡輿論宣傳等工作建議。

(三)加強組織建設

陳榮武等對高校黨組織整體功能的內涵構建、失調機理、實現路徑進行了探討，總結提出了完善黨組織系統化運作機制、完善內部領導機制和治理結構、實現政治功能與服務功能有機整合、強化一體化設計等工作中的著力點。

上述研究從理論的角度對高校黨務工作隊伍的建設進行了探討和分析，但缺乏人力資源管理視角下的探討。筆者從人力資源管理的角度，通過走訪調研與問卷調查等方式，對當前高校基層專職黨務工作隊伍建設的實際情況進行了研究和分析，對進一步發展提出政策建議。

二、研究設計

研究對象選取某高校各基層單位專門或主要從具體黨務工作的人員為研究對象，采用調查問卷為主、走訪調研為輔的方式，從人力資源管理的角度，對專職黨務工作隊伍的崗位設置、人員素質與發展現狀、考核與激勵體系等方面進行研究。根據院系設置進行無記名問卷，共發出問卷28份，回收25份，回收的問卷的學科院系覆蓋率達89%，具有較強的代表性。

三、調查結果

(一)人員構成

研究對象的年齡結構如圖1所示。可以看出，無論是同全體在編教職工相比，還是同管理崗職工相比，專職黨務工作人員的年齡結構都偏年輕化。其中，35歲(含35歲)以下人員的占比高達68%，46—50歲僅占4%，而41—45和55歲以上這兩個年齡段沒有黨務工作者。

圖1 人員年齡構成

除人員年齡結構之外，人員黨務工作年限的情況如圖2所示，25人中有14人的黨務工作年限在3年以內，隊伍的整體工作經驗相對較少。另外，值得注意的是，由于41歲至55歲間的人員明顯較少，全校的黨務工作隊伍尚未形成穩定的老、中、青三代配比，新入職的員工難以從老員工那里獲得有效指導。這就要求高校在擴充隊伍規模的同時，更加關注新入職員工的相關培訓。

圖2 人員黨務工作年限

人員學歷與專業方面，相關人員學歷層次較高，碩士及以上比例為88%，但是專業相關性較低。根據問卷調查結果，56%畢業于人文社科類相關專業，28%畢業于理工類專業，16%畢業于藝術類、體育類或醫學類等其他學科門類。需要特別注意的是，在所有回收的問卷中，雖然超過半數的人員具有人文社科類相關專業的學習經歷，但沒有一人畢業于馬克思主義理論或黨建相關專業，隊伍在總體上缺乏相關專業知識儲備。因此，在人員的使用與管理過程中，要注重進行相關專業知識的培訓，特別是對黨務黨建理論與相關工作規范的訓練，從而提高人員專業素質，提升工作水平。此外，值得注意的是人員的性別比例失衡較為嚴重，女性占比接近九成。通過走訪或電話咨詢，其他高校也有類似情況。由于人員年齡較為年輕，不可避免地會出現較多的婚育與產假情況。這就要求學校特別注重對工作的統籌安排，根據工作需要及時采取多種用人方式補充用人需求，在必要的時候有計劃地增加崗位設置，以應對可能產生的集中請假情況。

(二)工作內容與管理模式

為了科學規劃崗位設置，合理布置相關工作，需要在確定業務范圍的基礎上，從工作性質、工作內容、影響范圍、技能要求、解決問題的難度、工作條件、勞動強度等維度，對崗位的實際內涵與要求進行梳理與評價，完善崗位描述。對此，調查問卷從黨務工作和其他工作兩個方面對月工作負荷進行統計。

相關人員黨務工作的具體情況見表1。可以看出，該高校基層專職黨務工作中工作量最大的是黨員管理、黨員教育和發展黨員這三項。相關工作的具體內容主要屬于程序性、事務性的工作，因此對相關工作的規范性要求較高。

表1 黨務工作具體內容與月均工作負荷

除黨務工作之外，調查結果還顯示，許多專職黨務工作人員實際上還兼任了所在學院的部分行政管理工作，其他非黨務工作的具體內容及其負荷見表2。可以看出，這些非黨務相關工作主要集中在人事管理與行政管理這兩個方面。

表2 非黨務相關工作的具體內容與月均工作負荷

結合表1和表2，若按照“滿負荷”的人力資源使用目標，參照我國每月全職職工174小時的法定工作當量，專職黨務工作人員在黨務工作方面的工作量略顯不足。但是，從整體工作負荷來看，他們總體處于“超負荷”工作狀態。雖然從短期來看節省了用人成本，但從長期來看，員工長期處于超負荷狀態既不利于提高工作水平，也不利于維持隊伍穩定。

此外，其他行政管理工作的負荷大約占到黨務工作的50%，這背后實際上是一種矩陣式的管理結構，即專職黨務工作者既受到黨組織的領導，又受到其他行政管理部門的領導。在這種情況下，關于工作職責的界定與工作內容的協調安排就會成為管理上的一個難點。與此相一致的是，72%的被調查者認為他們的工作既來自單位內部領導，又來自學校相關部門，僅有8%認為絕大多數工作由唯一領導布置。實際上，矩陣式的組織結構一般與項目式的工作內容相適應。在當前黨務工作不斷制度化、規范化的大背景下，對快速反應的需求逐漸減弱，而矩陣式橫向管理所帶來的效率損耗愈發明顯，靈活化和專業化之間的平衡正在發生變化。因此，為了進一步加強黨務工作的隊伍建設，有必要進一步建立健全專職黨務工作隊伍來應對新的形勢與挑戰。

(三)考核激勵

績效考核是人力資源管理的重要工具，適當的考核激勵體系可以對員工工作業績進行科學評價，從而為獎懲、培訓等工作提供依據，促進員工根據崗位要求提升自身水平。而員工的效度感情況，通常是制定考核與激勵政策時考慮的一個重要內容。根據調查結果，64%的被調查者認為當前考核過于強調平均，未能突出業績差異。

一般而言，被考核者通常有認為考核偏嚴厲的傾向，但大多數調查者認為考核過于強調平均，這表明考核的有效性存在不足，可以通過增加考核等級，必要時采取量表評分等方式，提高考核結果的區分度，提升員工積極工作的熱情。此外，近48%的被調查者認為在職稱評審中單設系列和指標是最有力的激勵手段，有36%的被調查者認為最有力的激勵手段是擇優晉升行政職務，只有16%的被調查者最重視經濟激勵。由此可見，該高校專職黨務工作人員對于個人發展的訴求較為迫切。考慮到人員年齡構成偏年輕化，亟需為他們制定暢通的發展通道，引導相關人員不斷提升業務水平。

四、分析與討論

近年來，為了應對新時代下高校黨務工作的新要求，許多高校都在短時間內加強了專職黨務工作隊伍的相關建設，從人力資源管理視角進行的相關研究還不夠充分。根據研究結果，在相關工作中應注意以下幾點。

(一)科學設計崗位職責

高校黨委工作涉及很多方面，在進行崗位設計時，應基于對工作內容的梳理和分析，按照確保人力資源需求、保持適當流動性的原則，明確相關工作的業務范圍和工作量。在此基礎上，還應結合人員現狀對隊伍的發展目標進行細致規劃，從而使得組織設計與崗位規劃，能夠與黨務工作的建設目標保持一致。目前，黨務工作與行政職能之間尚存在著存在一定的沖突，學校應適時調整基層黨務工作隊伍，加強專職人員的選拔和配備。例如，對于新興學院或新設機構，由于人員較少，黨務工作的任務較輕，考慮到其他行政管理人員的配備可能尚不到位，“一專多能”的人員使用方式在短時間內可能有利于節約人力資源，但當學院逐步發展完善，就需要及時進行調整和補充。而這其中的關鍵就在于對人員工作職能的定額管理，只有明確了崗位的工作定額，才能及時根據工作負荷是否超過定額，科學決策是否需要對崗位進行拆分或對人員進行補充。因此，對于每一個具體的黨務工作崗位，應特別重視對崗位任務量的分析，按照目標明確、分工合理、責權對等的原則來設計要素，既充分利用員工有限的勞動時間，又避免長期超負荷工作所帶來的不利影響。同時，在進行崗位規劃時，還應強調崗位任務的意義與整體性，注重信息的溝通與反饋，賦予在崗人員必要的自主權，從而改善工作效果。

(二)選聘過程注重人崗匹配

構建一支人崗匹配的專業隊伍是做好高校黨務工作的基石，應根據崗位責任與工作目標，制定具體的人員素質標準，從而在整個招聘過程中一以貫之地對所有應聘人員進行評價和選拔，提升選拔的公正性和準確性。同時，由于基層專職黨務工作崗位既要求具備相關的業務技能，更要求具有堅定的政治素養，除了進行知識測評和能力測評之外，還需要考慮進行品德測評，品德測評可采用問卷法、投射技術法等成熟的測評技術，從而提升專職黨務工作人員的選拔效果。此外，對于跨專業錄用的人員，后期應加強培訓。

(三)合理實施考核激勵

績效考評是促進工作目標落實與達成的重要手段。通過績效考評，能夠將抽象的愿景，轉化為具體的、明確的、可量化的要求。在設計考評指標時，應處理好完整性與關鍵性的關系，按照科學、合理、定量、可測的原則制定考評標準。根據調研結果，大部分專職黨務工作者都認為當前的考核結果過于強調平均，評定結果較為相近，均集中在中間分數段。這通常代表評定標準尚不夠明確。考慮到內部考核機制對于合理有效激勵具有重要作用，高校可以借鑒人力資源管理領域較為成熟的考評方法，從而較大程度上避免集中趨勢、暈輪效應、近期效應都常見誤差，提升考評工作的科學性。對于調查問卷中廣泛關注的職稱評審、職務晉升等內容，在條件允許的情況下，學校可以將其納入重點考慮的激勵方式。

(四)加強培訓的規劃與檢驗

基于需求分析的結果，學校應從全局出發制定專職定黨務工作人員的培訓規劃。培訓規劃既需要包括培訓的目標、范圍，也需要包括具體的培訓內容、時間安排、效果評估標準。其中，需要特別強調的是制定成體系、可查驗的培訓目標，如培訓目標應有明確的層次，哪些是可以達到的，哪些是應該達到的，哪些是必須達到的。針對具體的培訓目標，就可以預先設計相應的評估項目和評估工具，從而對培訓效果進行評估和確認。

總結

為落實立德樹人根本任務，許多高校加強了專職黨務工作隊伍的建設，迅速擴充人員規模，從而在每個教學科研單位都配備至少一名專職黨務工作人員。但從人力資源管理的視角，人員的規模、質量以及管理機制都是隊伍建設的重要方面，在大幅擴充隊伍規模的背景下，高校迫切需要對隊伍發展現狀有一個更為全面的了解。根據研究結果，相關人員年齡結構較為年輕，受教育程度相對較高，但同時工作經驗相對較少，黨務工作理論的專業性尚有欠缺。這些特點表明，高校在管理工作中需要進一步做好崗位規劃、人員選聘、技能培訓、績效考評，從而更好地促進高校專職黨務隊伍的建設和發展。