建立企業員工績效評估機制激發企業活力

□ 太原 荊瑩霞

企業員工績效評估是企業中人力資源管理體系中的重要組成部分，員工的績效評估是否科學有效、公平公正直接影響著企業中員工的工作態度與工作行為，從而影響著企業發展的前景與動力。本文對企業中員工績效評估進行深入研究，旨在建立完善的績效評估體系，為企業發展創造良好的人力資源保障。

一、概念界定與研究背景

社會主義市場經濟制度日益完善的今天，人力資源管理對于企業來說成為了非常重要的一部分，績效評估作為現代企業中人力資源工作的重要環節，對企業有著更為深刻影響。員工績效評估是人力資源管理的重要內容，涉及到績效評估的公平性、業績為導向的客觀性、分配結果的真實性、員工的參與程度，以及考慮到員工的差異性與員工的個人特點，與此同時還有完善的雙向溝通制度與申訴反饋制度與之相配合。在現代化企業制度之中，績效評估制度成為了員工獎勵、懲戒、培訓、提升、轉崗、晉升、解雇的重要依據，成為與員工職業生涯息息相關的重要因素。

提到企業員工績效評估，就離不開績效評估的公平客觀性。從理論層面解讀員工對績效評估的公平性認識，是指組織或者企業中，人們對于個人利益于組織制度、政策以及組織方針措施的矛盾關系，企業職工對這對矛盾關系的認同感，以及到自身切身的公平感。這種員工績效評估的公平性與客觀性會對職工的工作態度與工作行為造成嚴重的影響，從而對企業的發展帶來影響。如果企業職工對于個人收入的不滿足，或者認為企業給予的薪酬報酬不公平，職工就會減少工作投入量，久而久之就會消極怠工，工作熱情消失，對企業的認同感減少。這實質上是員工與企業之間的社會交換矛盾，有著公平公正與客觀有效的關聯性效應。

二、企業員工績效評估公平性內核

公平性對于企業員工的績效評估是最重要的影響因素，其中公平性，主要包括三方面的內容，就是企業員工績效評估的分配公平體現、企業員工績效評估程序公平體現，以及企業員工績效評估的互動公平體現。做好績效評估的公平性工作是人力資源管理的基礎性工作，公平性是前提也是基石。其中，分配公平的關注點在企業員工績效評估的結果考評。在員工績效考核的過程中，員工將自己的付出與回報做對比分析，如果在績效考評的結果中體現出員工的合理付出回報比，員工則認為績效評估結果是公平公正的，對績效考評結果給予認同與贊成，同時會提高自身的工作積極性與相應的績效水平。反之，如果員工認為在績效考評的結果中，自己的付出與回報不成正比，有失偏頗，則會降低工作積極性，對績效考核失去信任，同時出現消極怠工現象。需要指出的是績效評估結果的公平感具有對比性，員工除了會將自己的付出與回報進行對比之外，也會將自己的付出回報比同其他人的付出與回報比進行比較，當比例相等時，員工會感到公平，反之員工感到不公平。

績效評估的程序公平感指的是，在績效評估的過程中，職工群體對績效評估過程、程序的公平正義認同感，注重的是過程與流程。職工群體認為，在過程控制中有參與度，以及績效程序的公平公正、公開透明的程度直接影響著績效評估的結果。程序公平主要有六個指標，即一致性、正確性、客觀性、代表性、道德性和可修正性。

績效評估的互動公平，指的是企業員工績效評估的過程中人際關系的公平性，不管分配結果是否是公平的，員工一但接收到績效評估的結果，就會對績效評估的結果進行反應，企業員工績效考核部分與相關負責人能否對這些反應有所作為，能否對這些反應做出反饋，成為績效評估互動性公平與否的重要參考指標。在研究理論中非常重視績效評估的互動性，只注重結果與過程的公平研究，忽視了交往互動的公平實質上就是忽視了對人的公平，與“以人為本”基本人力資源管理原則相背離。除此之外，需要提出的是，在互動公平中更需要提高認識度與重視程度的觀點是信息公平，信息公平、信息獲取自由，知情權的保障是績效評估互動公平之重要體現。

三、企業員工績效評估激勵性實質

企業員工績效評估是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在提高員工工作積極性，提升工作質量，促進企業發展。在企業員工績效評估過程中，要確定明確的評估目的，制定科學合理的考核要素，將績效評估結果運用到實際工作中去，才能達到績效評估的目的，才能有效提高員工的工作積極性，提升工作質量，為企業有利健康發展保駕護航。

在企業管理中，激勵是企業發展的重要目標也是重要手段。要通過企業員工績效評估與激勵和企業的發展愿景充分緊密的結合到一起，就要在企業管理制度中進行績效評估方法政策的改革創新，與企業具體生產經營實際相結合，具體問題具體分析，不能生搬硬套，只走形式，要將員工績效評估切實與發展需求相協調，選擇合適的管理方式與管理手段，將獎懲制度優化，提高管理效用，降低管理風險，將激勵考核細則進一步細化落實。同時，人力資源管理部門與人力資源管理負責人，要對績效評估與激勵政策提高重視，不斷提高企業員工的綜合素質、業務能力，不斷提高企業員工的業務水平與專業化水平，在不斷加大技術設備與人才投入的基礎上，運用先進的技術手段，對員工的發展需求，工作方向與業務能力以及綜合素質進行合理嚴謹的評估。運用“互聯網+”技術、績效評估平臺、多媒體等手段，對績效評估進行宣傳宣講，讓職工群眾對績效評估有深刻了解，并有目標導向，實現激勵性的基礎。同時，讓職工通過了解企業員工績效評估這項工作，明確企業的發展目標與工作愿景。通過現代化的科技手段，公平、公正、科學的提高激勵性水平，實現激勵性目的。

在企業員工績效評估中加強激勵的多元化與多層次化。在實踐過程中，績效評估與激勵的全面落實，需要根據員工的實際情況制定合理的科學有效的獎懲機制，為了增強企業員工的工作熱情，選喲在考評體系中加入多元化與多層次化的評估手段，涉及到企業的發展規劃，注重員工的利益，從企業到員工形成自上而下的多層次考評考核細則，考評過程中不緊要涉及到員工工作成績與工作成功的因素，只有增強企業員工績效評估的多元化與多層次化才能有效提高企業員工績效評估的激勵性。企業績效評估中激勵性的體現復雜且系統，在企業員工績效評估的實踐與實施過程中，提高激勵性的可行性，對于企業員工管理機制有著強大的推動創新作用，有效推動企業發展。

四、企業員工績效評估以薪酬管理為抓手

作為市場經濟的主體，企業作為營利性的社會組織，經濟效益是放在首位的，但也有社會效益與環境效益等社會責任。人作為企業的基本組成單位，人工成本也就是薪酬管理的好壞直接影響到企業的經濟效益。對于企業人力資源管理績效評估來講，薪酬管理更是一項重要抓手，二者間的關系相輔相成、互為一體、不可分割。

在企業中，對與績效評估與薪酬管理這兩項重要人力資源管理項目來說，問題卻有很多。首先，對企業員工績效評估與薪酬管理的矛盾關系認識不足。人力資源是企業進步與發展的關鍵因素，但在企業管理層常常忽視人力資源要素，沒有認識到企業職工業務素質的提高以及人力資本的節約可以為企業帶來巨大的經濟效益，沒有認識到績效評估與薪酬管理這一重要杠桿對于人力資源調配的重要作用。人力資本運作與控制的不到位，很多企業出現人員冗雜、業務素質不精等情況。其次，企業的員工績效評估過程中不能有效應用薪酬管理制度這個有力抓手，導致工作效率低下。在實際工作過程中企業員工績效評估與薪酬管理脫鉤，由于國有企業相對于其他資本配置的企業而言，在經濟效益方面體現出人力資源管理缺少靈活性。對于企業員工績效評估的結果，薪酬管理不能合理配合，沒有給出有效的應對措施。獎懲不明確，有些職工績效考評成績較好，但從薪酬管理上并無法體現出來。有些職工績效考評成績較差，但從薪酬管理上也無關痛癢。二者脫鉤，無法起到應有的企業員工績效評估目的，力度不大，無法激勵員工工作積極性與工作熱情。

在企業中，尤其是國有企業中，一直以來都遵循著工資待遇水平趨于穩定的規律與趨勢，對于企業員工績效評估來說更是雷聲大雨點小，獎沒有重獎，罰沒有重罰，在企業員工績效評估與薪酬管理方面不能有效聯動。這就導致國有企業人才流失，不能調動起國有企業人才的積極性與工作熱情，真正的崗位能手與專業人才離崗離職，選擇其他就業機會。與此同時，還有一種現象同時存在就是人員冗雜，一崗多人，人員分配不平衡。針對性的提出對策建議就是要在獎懲制度與企業員工績效評估的過程中，達到二者的一致性與平衡性，形成企業員工績效評估與薪酬管理制度的聯動性。建立起相應的配套措施與制度保障，提高員工的配合度與認可程度，管理措施落到實處、取得實效。

企業作為市場經濟主體，在日益復雜的經濟環境中求生存，在競爭激烈的國際市場中求發展，對人力資源的開發與運用是致勝根本，其中加強企業員工的績效評估工作更是重中之重。作為主要組成部分來講，員工是企業的細胞，員工是企業的動力源泉。從管理層面來講，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，企業員工績效評估是人力資源管理的基礎與工具。企業員工績效評估工作做得好與壞，決定著企業發展的成敗。縱觀我國企業管理，人力資源管理一直以來都是薄弱環節，本文從企業員工績效評估的概念界定與研究背景出發，深入分析了企業員工績效評估與公平性內核、激勵性實質以及薪酬管理三對關系。分別從現狀闡述到問題研究，并針對性地提出對策建議。對企業員工績效評估進行了全面、全方位、多層次的有效研究，為完善的企業員工績效評估體系提出對策建議，為企業發展創造良好的人力資源保障，讓企業以更有利的條件在市場競爭中取得優良的成績，更加良性向好發展。

五、建立良好的企業員工績效評估機制

良好的企業員工績效評估機制有“協同高效”、“復盤總結”、“考核激勵”幾大要素。“協同高效”，就是要著眼于整體，企業員工績效評估工作集成化開展、活動捆綁式進行，推動企業員工績效評估機制之間握指成拳、力出一孔，實現工作整體聯動、功能整體優化、效果整體顯現。“復盤總結”，就是要健全企業員工績效評估工作季度例會、觀摩交流、系統點評等運行機制，學會運用“一事一表”“SMART原則”等工具，通過回顧企業員工績效評估預期目標、交流體會、評估結果、分析原因、總結規律，推動企業員工績效評估工作實現閉環管理，更好地鍛長補短、擦亮品牌。“考核激勵”，就是要全面梳理企業員工績效評估制度，優化考核指標、量化評價標準、健全獎罰機制、強化追責問責，建立一套既相對獨立又整體統一的企業員工績效評估體系，避免被動參與、主動疏離，力戒多頭評估、輪番轟炸，用評估“指揮棒”激發企業活力、鼓舞士氣斗志。

企業員工績效評估人員要堅持以上率下、苦練本領、實干見效，做到作風再改進。“以上率下”，就是各級企業員工績效評估人要對照焦裕祿精神，始終牢記“干部到哪里，問題就解決到哪里，困難就克服到哪里，苦干實干的風向標就到哪里”，一級帶著一級干，一級做給一級看，做到知責于心、擔責于身、履責于行、盡責于企。“苦練本領”，就是黨務政工干部要綜合提升理論功力、政治素養、業務水平，同時具備政治高度、思想深度、知識廣度、執行力度、情感厚度，鍛造企業員工績效評估硬核能力，克服“本領恐慌”，努力成為企業員工績效評估業務“雙精通”人才。“實干見效”，就是廣大企業員工績效評估人員要堅持“干”字當頭、“實”字為先、“責”字為要、“效”字為本，圍繞企業員工績效評估重點工作部署，壓實責任，統籌推進，限時督辦、跟蹤評估，以一抓到底的意識和腳踏實地的作風，確保企業員工績效評估各項工作落地見效。

優化企業員工績效評估人才結構，加強企業員工績效評估隊伍建設。加強年輕人才培養，加大輪崗交流力度，大力推行“學分制”考核管理。完善管理、業務技術、操作技能“三通道”職業發展模式，暢通企業員工績效評估人才成長渠道，人盡其才、人盡其用。激發人才活力，優化機構設置，合理定編定崗，拓寬市場化選人用人渠道，實行雙向選擇，市場化選聘再上崗，加快破解總量過剩和結構性缺員矛盾。厚植工匠文化，引入實戰教學、互動研討培訓模式，深入開展體系化、實用化、市場化培訓，著重培養一批信息化、智能化、精益化的企業員工績效評估高技能人才隊伍，釋放人才紅利。