資源保存理論及其在信息系統研究領域的應用與展望

高 倫 袁勤儉

(南京大學信息管理學院，江蘇 南京 210023)

資源保存理論(Conservation of Resources Theory，簡稱“COR”)，由Hobfoll S E在1989年首次提出[1]，其核心思想是個體有保持、保護和獲取其認為有價值的資源的傾向，這些資源的潛在的或實際的損失都會對個體產生威脅，從而使個體產生壓力。

自提出以來，COR得到了組織行為學、應用心理學、人力資源管理等領域眾多學者的關注，其經常被用于闡釋壓力情境下個體的行為動機。為了幫助學界把握COR的研究及其應用現狀，學者們從以下兩個方面進行了綜述：①一些學者立足于COR本身，從資源變化的不同角度對相關研究做了述評。段錦云等從資源收益和資源損失兩個角度梳理了COR的應用研究；在資源收益的角度，他們重點關注了個體使自身初始資源增值的過程，運用COR來探討個體內部資源和環境外部資源對員工壓力的影響；而在資源損失的角度，他們重點關注了個體如何減少資源損失并避免陷入損失螺旋的過程，運用COR來解釋個體資源損耗引發的反應機制和工作結果；最后，他們還對COR在個體決策、知識共享、女性領導力方面的應用做了展望，為未來研究提供了思路[2]。曹霞等則從工作需求和工作資源這兩個視角梳理了該理論的應用；基于工作需求視角的研究重點關注工作需求所導致的資源損耗，主要運用COR來解釋組織中員工工作倦怠等問題產生的內在原因，經分析，他們認為工作需求會導致資源失衡，進而導致情緒耗竭；基于工作資源視角的研究關注工作資源帶來的資源增值，主要運用COR來探析緩解員工壓力、改善工作態度和行為的因素，他們認為個體特征等內部資源和組織支持等外部資源能為個體價值提供支持，從而減緩情緒耗竭，防止壓力的產生[3]；②部分學者梳理了不同職業場景下壓力問題相關研究，并總結了這些壓力問題產生的機制。Williams E S等以COR為框架，使用系統綜述的方法梳理了醫生職業倦怠與其工作效率關系的實證研究，其研究結果表明，情緒耗竭對醫生工作效率的影響最大，而醫生的職業成就并沒有與其工作效率之間產生較大的關聯[4]。Lee L等則對酒店和旅游領域情緒勞動研究進行了全面回顧，發現COR是在該職業領域中最常用的理論之一，他們還總結認為，情緒智力和人格是情緒勞動的影響因素，而情緒勞動會導致倦怠和降低工作滿意度[5]。Hwang Y等也以酒店行業為例，對2010—2020年與酒店員工情緒影響相關的文獻進行了梳理，發現COR經常被用來構建員工情緒和組織之間關系的研究框架，然而，他們認為這些研究在使用理論時忽略了情緒的動態性[6]。

在信息化、智能化的社會發展浪潮中，信息技術已經深入到人們生活工作的各個角落，然而，過度使用信息技術已導致了一些壓力問題；此外，知識作為一種重要的資源，其在組織中傳遞與轉移的機制也可以運用COR來解釋，這都為COR在信息系統領域的應用提供了場景，且相關有價值的研究成果也在不斷涌現。梳理COR在信息系統領域的應用研究，可以幫助理解信息系統中相關問題的內在機制，并在分析這些研究特點的基礎上，尋找更多研究突破點。然而，在文獻調研的過程中，還未見到針對COR在信息系統領域應用的全面、綜合的述評。為了幫助學界把握COR在信息系統領域應用的研究進展，本文在梳理COR的起源與演化的基礎上，對COR在信息系統領域中的應用現狀進行重點分析，并指出現有研究存在的局限和未來可能值得關注的研究拓展方向。

1 COR的起源及演化

1.1 COR的起源

早在COR出現之前，已有一些學者對“壓力”這一概念進行理論抽象，分析壓力產生的原因。

“壓力”這一術語最早出現在物理學領域，物理學家們認為金屬等物體具有彈性，可以抵抗適度的外力，但在外力較大時，物體可能會失去彈性，這種外力被稱為壓力。Cannon W B率先將這一概念引申應用到人類身上，他的主要觀點是盡管最初或較低水平的寒冷、缺氧等環境壓力是可以忍受的，但持續或嚴重的壓力會導致個體生物系統的崩潰[7]。Selye H將Cannon W B的理論進一步發展，認為壓力是人體生物系統中用于阻止環境挑戰對身體產生影響的防護措施[8]。這兩位學者的理論較為直接，但難以解釋在感知壓力和應對壓力時的個體差異；此外，在這種理論中，只有當人感受到了身體癥狀時，才能感知到壓力的存在，但難以用這種結果主導的思路來分析壓力的起因，因此，這種理論無法指導緩解壓力和應對壓力的實踐應用[1]。

不同于Cannon W B和Selye H聚焦于個體生理反應的視角，Elliot G R等專注于研究不同刺激的特性來分析壓力產生的機制，他們將能引起情緒不安、心理痛苦或身體損傷的刺激定義為壓力源，并將壓力源分為急性壓力源、續發事件壓力源、長期但間歇性壓力源、長期性壓力源4類[9]。這種將可能會引起壓力的事件進行分類的理論觀點提供了一個分析壓力產生原因的重要思路，然而，外在的刺激不一定是壓力產生的直接原因，同樣的外在刺激，對不同人的壓力結果可能是不一樣的，刺激只是提供了壓力產生的可能性，但并不一定會導致壓力[10]。

McGrath J E在Lazarus R S工作[11]的基礎上提出的壓力平衡模型[12]是COR出現之前應用最普遍的壓力理論模型。McGrath J E認為，壓力是當環境要求超出個人應對能力時個人的感知，他特別強調了感知的重要性。Hobfoll S E認為，這一模型有以下缺陷：首先，壓力平衡模型并沒有對環境要求和應對能力做出準確的定義，環境要求和應對能力會相互抵消，這就會陷入推理論證的循環泥淖；其次，環境要求和應對能力是事后概念，也即，只有當個體的某些資源滿足了某些環境要求之后，才能知道個體的應對能力如何，而且，無法知道這種資源能否在未來繼續滿足其他環境要求；最后，壓力平衡模型過分地強調了感知評價的作用，這導致環境要求和應對能力這兩個重要的變量都是在個體感知層面的，在實際的測量應用中，很難將這兩個概念完全分開。

上述3種理論分別從外在刺激(環境變化也可被認為是外在刺激)和個體感知兩個角度對壓力產生的原因進行了分析。Sarason I G等則認為，外在刺激和個體感知對揭示壓力產生的原因都很重要，他們還增加了個人特征作為第三要素[13]，提出了看似更加完備的理論。Hobfoll S E認可這種綜合外在刺激和個體感知的觀點，但他認為Sarason I G等的理論太過復雜；此外，在實際應用中，這種理論并不被研究者們所青睞，他們更愿意使用McGrath J E的壓力平衡模型。

個體總會追求快樂和成功，這在心理學界早已達成共識[14]；社會學習理論認為個體總是會積極爭取更多學習和提升的機會，并采取行動來提高情境強化的可能性[15]；如果個體能夠建立并維持可帶來高收益的個體特征和社會地位，并使其免遭損失，那么成功的可能性就會更大[16]。Maslow A H提出，人們會依次尋求物質資源、社會資源和心理資源[17]，Hobfoll S E將個體特征和社會地位看作是個體資源的一部分，個體爭取的學習提升機會是為了獲取更多的資源。基于以上觀點，Hobfoll S E將資源定義為“物質、個體特征、條件、能量等個體覺得有價值的東西或者獲得這些東西的方式”，并提出了資源保存理論，該理論的基本假設是“個體有保持、保護和獲取其認為有價值的資源的傾向”[1]。根據這一假設，Hobfoll S E認為壓力是個體對資源變化的一種心理反應：潛在的資源損失威脅、實際的資源損失以及資源投資后沒有獲得相應的資源收益都會導致壓力的產生。

1.2 COR的演化

2001年，在距COR提出十年之際，結合該理論應用與發展，Hobfoll S E從COR的基本假設和思想中，總結出了“損失優先”和“資源投資”這兩個原則，并在這兩個原則的基礎上形成了“初始資源效應”“資源損失螺旋”“資源收益螺旋”和“資源絕境”這4個推論[18]。2011年，為了更好地解釋“初始資源效應”這一推論，Hobfoll S E又提出了COR的“獲得悖論”原則[19]。2014年，Halbesleben J R B等專門圍繞COR中的“資源”這一核心概念進行了新的闡述，他們并未從Hobfoll S E所述的資源類型出發，而是從個體保存和獲取資源的動機出發，將資源界定為“個體感知到的有助于其實現目標的事物”，強調了個體對特定事物是否有助于其實現目標取決于個體的自我感知和評判[20]。2018年，Hobfoll S E吸納了Halbesleben J R B等的相關觀點，對COR做了修訂，將之前提出的“資源絕境”推論確定為原則；此外，為了彌補早期COR在探討個體資源變化過程中較少關注不同資源交互作用的不足，他還補充了“資源車隊和通道”這一最新原則[21]。至此，經歷了30余年的演化，最終形成的COR理論內容為1個假設、5個原則和3個推論，如表1所示。

表1 COR理論內容

2 COR在信息系統研究領域的應用進展

2.1 基于COR的技術壓力的影響研究

在企業數字化、智能化管理轉型的過程中，信息通信技術的使用一般被認為是強化企業內外溝通和提高企業經營生產效率的重要方式。然而，信息通信技術的使用并不總是會帶來正面的影響，一些員工因過度使用信息通信技術而出現了技術壓力(Techno-stress)。技術壓力是1984年由Bord C首次提出的概念[22]，Chandra S等豐富了其內涵，將其定義為“現代信息通信技術給人們工作和生活帶來的不適應感及心理、生理和行為的不良反應”，并將導致技術壓力的因素定義為技術壓力源[23]；Tarafdar M等進一步將技術壓力源分為5個維度，即技術入侵、技術過載、技術復雜性、技術不安全性以及技術不確定性[24]。根據COR，技術壓力會不斷消耗員工的情緒、精力等能量資源，造成身心俱疲、資源儲備枯竭的結果，以至于員工陷入資源損失螺旋，無法在工作和生活中表現得很好。基于這樣的分析邏輯，學者們主要針對技術入侵和技術過載這兩個技術壓力源維度，探究了技術壓力對員工工作績效、離職意愿以及工作家庭沖突的影響。

大量且頻繁地使用ICT使得越來越多的工作量可以在任何時間任何地點被完成，員工可以更加便利地在工作環境之外的生活場合進行工作任務處理，甚至，在新冠疫情的大背景下，居家辦公等遠程工作方式已成為常態。一些員工因此遭受到了技術入侵(Techno-invasion)，這表現為員工的工作和生活環境之間的界限模糊，工作內容由工作環境向非工作環境滲透，員工在非工作情境下中也隨時都會接觸到ICT，并需要保持隨時在線的狀態來服務于工作，其工作時間延長，工作量增加，工作家庭沖突加劇，私人生活遭受干擾。

從人與環境的匹配關系來看，過載源于環境需求和個人應對能力的不平衡。技術過載(Techno-overload)是指因ICT使用導致員工需要工作得更快且承擔更多工作任務以至于超出了員工個人的應對能力，此時，技術的使用已經超過了邊際收益遞減的臨界點，將不再能提升員工的工作效率[25]，反而會加重員工的工作負荷。

員工工作成果的最直接衡量標準就是績效，一些學者研究了技術壓力對工作績效的影響，如Bauwens R等以育兒工作者為研究對象構建了模型，認為技術入侵和技術過載通過情緒耗竭的中介作用對育兒工作績效產生負面影響，而授權型領導會調節情緒耗竭中介作用的大小，具體而言，授權型領導降低了技術入侵對情緒耗竭的影響，但增強了技術過載對情緒耗竭的影響[26]。Du J等則基于COR和正向溢出效應，采用多層次路徑分析方法，發現工作環境中與工作無關的即時通信造成的技術過載會通過降低員工在工作上的投入而對日常任務績效產生顯著的負面影響[27]。

除了關注整體工作績效，還有學者將研究重點放在了對企業突破進步至關重要的創新績效上：一直以來，ICT都被認為是提升員工創新績效的重要手段，但通過結合COR和積極情緒擴展—建構理論，吳金南等發現，過多地依賴信息技術而造成的技術入侵，會引發員工工作焦慮，并降低員工工作滿意度，進而間接阻礙員工創新行為，降低員工創新績效[28]。

此外，也有研究發現，技術壓力會導致員工離職意愿的增加。王芳等發現，技術入侵會帶來工作焦慮，使員工情緒耗竭，進而增加員工離職意愿[29]。Harris K J等的研究發現支持了王芳等的觀點，他們還認為技術過載也會導致較高程度的離職意愿；除此之外，他們還發現員工的權利意識在技術壓力和離職意愿的關系中起到了調節作用，即若員工的權利意識較高，其更愿意為自己爭取其認為自己應得的待遇，則技術壓力對離職意愿的影響就會減弱許多[30]。

技術壓力不但會在工作場所產生不良影響，還會破壞工作和家庭的平衡，增加員工的工作家庭沖突。Harris K J等首先關注了技術過載對工作家庭沖突的影響，他們將技術過載劃分為3種形式，即信息過載、通信過載和系統特性過載，其研究結果表明，這3種技術過載形式都會導致工作家庭沖突[31]。此后，他們還探究了技術入侵對工作家庭沖突的影響，也得出了相似的結論，即技術入侵也會加劇工作家庭沖突；此外，同他們在探究技術壓力與離職意愿關系時的發現一致，即員工的權利意識會在技術壓力與工作家庭沖突之間產生調節作用，具體而言，當員工的權利意識較高時，技術過載和技術入侵對產生工作家庭沖突這一負面結果的影響程度較小[30]。

以上這些研究都證明了過度使用信息通信技術產生的技術壓力會導致負面的工作結果，然而Chen A J等發現，技術壓力有時也會對工作產生正面作用，他們著重探究了技術入侵的影響，將影響結果分為在工作領域和在非工作領域，確定了干擾過載、心理轉換與任務終結這3種中介機制，其研究結果表明，技術入侵不只會通過干擾過載和心理轉換對工作和非工作結果產生消極結果，還會通過任務終結產生積極效果，原因是使用信息通信技術帶來的工作靈活性使得員工能以符合自己喜好和需求的方式來分配自身資源，從而更有效地利用其時間和精力；此外，他們還認為技術入侵的影響取決于發生干擾的技術，電話和短信通過干擾過載產生消極結果，而電子郵件會通過任務終結產生積極結果，這是因為相較于電話和短信，電子郵件不需要員工實時回復，不會消耗太多員工資源儲備[32]。

信息通信技術的發展，給現代社會人們的工作和生活方式帶來了極為深刻的變革，信息通信技術通過其強大的影響力，深深滲透扎根在了企業工作和人們生活的各個角落，人們工作生活界限逐漸模糊也已是大勢所趨，不恰當地使用信息通信技術不可避免的會導致技術壓力。然而，每個人對壓力的感受是不一致的，沒有辦法準確衡量使用信息通信技術到何種程度能達到邊際收益遞減的臨界值，何種程度的工作生活交融既能提高工作效率，又不會損害個人生活質量。現有研究主要聚焦于技術壓力會導致何種消極影響，對如何減輕技術壓力的消極影響的研究顯得不足；再者，現有研究主要針對的是技術入侵和技術過載這兩個技術壓力維度的影響，尚未發現針對技術復雜性、技術不確定性和技術不安全性的研究；此外，現有研究主要探討了情緒這一能量資源在技術壓力與其消極影響之間的中介作用，然而，技術壓力也可能會破壞員工的人際關系，消耗其身體機能等其他資源，現有研究對個人情緒之外的其他資源類型的關注不足。

2.2 基于COR的社交媒體使用行為研究

在如今的信息化社會中，社交媒體正變得越來越普遍且重要，人們使用社交媒體來分享生活，維系社交網絡。恰當地使用社交媒體可能會幫助人們通過將情緒與他人分享而減輕壓力，但是過度或不正確地使用社交媒體，也會耗盡個人情緒資源，帶來消極的情緒與壓力結果。基于COR，學者們重點研究了人們使用社交媒體行為的影響因素以及使用社交媒體可能會導致的影響結果。

在研究何種因素會影響人們使用社交媒體的行為時，有的學者從正面研究了能促進用戶使用行為的影響因素及其作用機制，如Zhang S等通過對微信朋友圈這一大型社交媒體應用進行研究，將社交媒體用戶對壓力的反應看作用戶對社會資源的投資，良好的社交媒體反饋，如獲得點贊等，會通過關系維持動機和自我呈現動機，來提高用戶的自我表露水平，讓用戶更愿意在社交媒體進行分享[33]。

也有學者從反面研究了哪些因素會抑制用戶的使用行為，如Cho V針對Facebook用戶進行了研究，發現消極情緒狀態的持續時間和嚴重程度會影響個人負面情緒的分享意愿與行為；此外，他們還認為在分享意愿背后的機制方面，男女之間有較大的差異，具體而言，女性更愿意在社交媒體上披露自己的社會關系、工作和健康等信息，這是因為女性在管理負面情緒時比男性更加敏感，而社交媒體能幫助女性更好地表達抒發其負面情緒[34]。不同于Cho V關注的分享意愿，Kalish Y等重點研究了為何有些用戶不愿意“交新朋友”，他們結合COR的“資源絕境”原則，分析認為感知壓力水平較高的人不太可能建立新的社交溝通，而更可能保持與他人的現有聯系，而且，這些用戶還更傾向于與同樣有壓力的人進行交流，根據COR的資源損失螺旋推論，隨著時間的推移，個人感知到的壓力水平會進一步提高，從而會導致這些用戶陷入壓力的惡性循環[35]。

在使用社交媒體導致的影響結果的研究中，個別學者關注了使用社交媒體對個人抑郁狀態的影響，如Majeed M等認為，新冠疫情大背景下，過度使用社交媒體會增加人們對新冠疫情的恐懼情緒，而這種恐懼情緒又會進一步導致抑郁，此外，他們還認為個人的正念特質是這種影響機制中重要的緩沖器，其會通過減少個人對新冠疫情的恐懼來減輕過度的社交媒體使用和抑郁之間的消極影響[36]。

不同于Majeed M等的研究關注的是個人生活場景，更多學者將研究目光聚焦在了工作相關場景中，一些研究認為社交媒體會幫助員工建立專業網絡，并獲得工作相關的信息與反饋，提高組織工作效率，如Zhou F等對中國37家企業的研究團隊做了分析，發現工作場所的社交媒體使用會對員工的關系資源和精神資源有顯著的正向影響，此外，使用社交媒體還會提升組織內員工工作的靈活性[37]。

也有一些學者認為，使用社交媒體的影響結果積極與否取決于其使用強度[38]，過度使用社交媒體也會造成消極的影響結果，如Moqbel M等和Tang G等兩個研究團隊分別對組織內部社交媒體使用對員工離職意愿的影響做了研究，認為過多使用社交媒體進行工作會打破家庭生活平衡，消耗員工的情緒和工作滿意度，增加工作壓力，進而提升員工的離職意愿[39-40]。Zivnuska S等持有與上述兩個研究團隊相似的觀點，他們對公司員工進行了調查研究，也認為不恰當地使用社交媒體會打破工作家庭平衡，增加工作倦怠，進而影響員工工作績效[41]。

如前所述，情緒狀態、壓力水平等在一些研究中可以作為影響個人社交媒體使用行為的影響因素，在另一些研究中又是使用社交媒體所導致的影響結果，這兩者之間的因果關系難以言明，這是目前研究中存在的問題之一；再者，現有針對社交媒體使用行為影響因素的研究主要聚焦于個人層面，但組織的管理模式、工作方式也可能會影響到個人使用社交媒體，現有研究對組織層面的員工社交媒體使用行為關注不足；此外，現有針對社交媒體使用行為的影響結果的研究證明了使用社交媒體對個人和組織的影響有利有弊：一方面，社交媒體可以幫助個人抒發壓抑的情緒，舒緩壓力，還可以幫助加強組織內部聯系，提升組織工作效率；另一方面，過度使用社交媒體會消耗個人的資源儲備，催生抑郁，增加工作壓力，降低工作滿意度，甚至會讓其產生離職的想法，然而，現有研究針對如何解決過度使用社交媒體所帶來的負面結果仍顯不足。

2.3 基于COR的知識共享行為研究

現如今，知識的發展已成為促進社會進步的強大動力[42]，依靠知識型員工生產知識，并將其轉化成產品已成為保持和提高組織競爭優勢的重要途徑[43]，而員工的知識共享行為能大大提高知識的利用率，提升組織效益。知識共享是指個人向組織內其他成員提供或傳播知識的行為。傳統研究中對知識共享的解釋多立足于社會交換理論、社會資本理論、動機理論等，而根據COR，知識被看作一種重要的個人資源，是個人資源儲備中的重要組成部分，這為學者們提供了新的有關知識共享的解釋視角[44]。基于COR，學者們研究了知識共享行為促進創新的作用機制以及哪些因素會影響員工的知識共享行為。

Clercq D D等基于COR對一家銀行中的員工進行了調查，其研究結果表明，知識共享可以促進員工的創新行為；此外，他們還認為，當員工對工作充滿熱情，有足夠的時間完成工作任務，并認為組織的決策是公平的時候，知識共享對激發創新行為的作用更大[45]。Clercq D D等的研究是員工個人層面的，而Sheehan M等將研究目光聚焦在了企業整體層面，他們對多家單位中的員工進行了研究，發現企業內部良好的知識共享氛圍和員工的知識共享行為均可以提升企業整體的創新績效[46]。

知識共享的重要性已得到了廣泛的認可，那么哪些因素會影響員工的知識共享行為呢？針對這一問題的研究主要集中在工作家庭沖突，工作氛圍以及領導類型這幾個因素上。

在工作家庭沖突對知識共享影響的研究方面，Kim S L等對159名韓國員工的數據進行了分析，其研究結果表明，員工所經歷的工作家庭沖突會使得員工減少其知識共享行為；此外，他們還發現主管支持會降低工作家庭沖突對知識共享行為的這種負面影響[47]。

Xu G等研究了嫉妒的工作氛圍對知識共享的影響，他們對中國280名員工和主管進行了實證檢驗，其結果表明，若一名員工身處被他人嫉妒的工作氛圍中，那么他就會減少與其他員工進行知識分享的行為[48]。

相較于針對前兩種影響因素的研究，更多的學者關注了領導類型對知識共享的影響。一些學者研究了哪些領導類型能促進員工進行知識共享，如Wang W等以322名來自英國和美國的員工為樣本，驗證了教練型領導能夠通過促進員工幸福感進而促進員工的知識共享意愿這一結論[49]。Wu W L等將研究對象放在了醫療工作者身上，他們以33個醫療小組為樣本，探究了員工個人資源(工作投入)和外部資源(變革型領導)對員工知識共享行為的影響，最終發現，這兩個變量均會對知識共享產生積極的影響，他們的研究首次提出知識共享可以被視為一種主動活動，當個體擁有重要的個人和外部資源，他們可能會渴望進行知識共享，這為知識共享提供了新的研究視角[50]。還有學者探索了哪些因素會阻礙員工的知識分享行為，如Lee S等選取了全職員工和他們的直接上司作為樣本，提出了一個帶有調節效應的中介模型，認為辱虐管理這種領導類型會通過消耗員工的情緒資源造成情緒耗竭，進而對員工知識共享行為造成負面的影響；此外，若組織公平性較高，情緒耗竭這一變量的中介效果將會被削弱[51]。

如上所述，知識共享能有效提升創新績效，且諸多研究都關注到了工作環境，領導方式對員工知識共享行為的影響，具體而言，開放包容且公平的工作環境，尊重下屬的領導方式會對員工知識共享行為產生正面的影響。現有研究主要聚焦于工作場景中的知識共享行為，然而，知識共享并不只存在于工作中，學校學習、網絡虛擬社區等其他場景中也存在著知識共享的現象，現有研究對這些場景中的知識共享行為的關注不足；此外，現有研究在探索知識共享行為的影響因素時，大多關注的是外部層面的資源，對個人資源的關注不足。

2.4 基于COR的知識隱藏行為研究

知識在組織內部的傳遞與再生成，對提高組織工作效率、創造更大價值十分重要，然而知識隱藏行為極大地阻礙了知識在組織內部的流轉，這已成為組織管理中亟待解決的又難以被解決的問題。知識隱藏被定義為個體在面對來自他人的知識請求時，故意保留或隱瞞的行為[52]。知識隱藏與知識共享并非兩個對立極端，即個體如果不進行知識共享，并不一定代表個體在進行知識隱藏；從動機的角度來說，個體進行知識隱藏行為是主動的、故意的，而不進行知識共享行為是無意的；已有相關研究證明了這兩個概念的相對獨立性，如企業中的知識管理系統的完善和知識共享政策的開放等一些對知識傳遞有效的便利條件并不會對員工的知識隱藏行為產生顯著影響[53]。與針對知識共享行為的研究相似，基于COR，學者們對員工的知識隱藏行為對工作績效的影響以及哪些影響因素會影響員工的知識隱藏行為做了探究。

Ain N U等對428對受訪者(員工與其主管)進行了調查，他們認為，員工的知識隱藏行為會不斷消耗其情緒資源，影響其工作績效[54]。Jahanzeb S等針對一些巴基斯坦員工及其同事的研究也證明了與上述研究相似的結論[55]。

在知識隱藏行為的影響因素的研究方面，許多研究都關注到了辱虐管理這一消極的領導類型的作用。Wang C等結合COR和社會比較理論，研究認為辱虐管理會通過消耗員工的情緒資源，造成情緒耗竭，進而增加其知識隱藏行為，此外，團隊管理差異化的水平會對這一影響機制產生調節作用，具體而言，若團隊管理差異化水平較高，則辱虐管理對員工知識隱藏行為的影響就會更明顯[56]。同Wang C等的研究相似，Guo L等研究認為，辱虐管理會讓員工產生心理痛苦，進而影響員工的知識隱藏行為，此外辱虐管理還會使得員工對上級產生敵對心理，這種敵對心理會調節心理痛苦在辱虐管理對知識隱藏影響中的中介作用[57]。Feng J等對上述研究中辱虐管理消耗情緒資源這一過程進一步探索，他們對教育和制造業的受訪者做了研究，認為辱虐管理增加了員工的工作不安全感，正是這種不安全感消耗了員工的情緒資源[58]。

還有一些學者將目光聚焦在了競爭性的工作氛圍上，如Han M S等對緬甸最大的一家零售公司的員工進行了調查，他們認為競爭氛圍會導致知識隱藏行為，但是如果組織公平性較高，亦或是員工個人擁有樂觀的心態，那么這種不利影響將會被削弱[59]。

此外，員工在工作中被排斥的感覺也會影響其知識隱藏行為，Riaz S等收集了紡織行業的員工數據，其研究結果表明，若一名員工在工作中感受到了被排斥，就會增加其緊張的情緒，破壞其對組織的忠誠，導致其進行知識隱藏[60]。

如上所述，知識隱藏行為會對工作績效產生負面影響，學者們針對辱虐管理、競爭氛圍以及工作被排斥感這3個因素探討了其影響知識隱藏行為的機制，他們大都關注到了情緒這一重要資源在員工行為中的重要作用。同知識共享行為研究相似，現有針對知識隱藏行為的研究也存在著研究場景局限于工作、研究聚焦的資源類型較少等問題。

3 結論與展望

通過對相關文獻進行分析與總結可以發現，Hobfoll S E結合外在刺激和個體感知兩個視角，提出了資源保存理論，使用資源這一概念，通過資源的變化來解釋壓力產生的原因；在30余年的發展過程中，Hobfoll S E結合資源保存理論的實際應用情況對該理論做出了修訂與補充，形成了較為完整的資源保存理論體系。此外，關于COR在信息系統領域中的應用已涌現出了一些研究成果，這些研究主要集中在技術壓力的影響、社交媒體使用行為、知識共享行為和知識隱藏行為這幾個方面。

經過分析，現有研究仍存在以下問題：①主要關注壓力導致消極結果的機制，對如何緩解這些消極結果機制的研究不足；②主要關注個體情緒這一能量類型的資源，對物質、個體特征、條件等其他類型資源的關注不足；③研究場景主要在工作場所，針對脫離工作的其他場景，如家庭生活場景、社會化場景、學習場景、虛擬社區場景等的關注不足；④針對技術壓力的影響的研究主要關注技術入侵和技術過載這兩個技術壓力維度，對技術復雜性、技術不確定性、技術不安全性導致壓力的作用機制研究不足；⑤在針對社交媒體的研究中，使用社交媒體等應當作為個體行為的影響因素還是行為結果尚存爭議，壓力和個體行為之間的因果關系難以證明。

為進一步完善并豐富COR相關理論與應用研究，彌補現階段研究的不足之處，未來的研究可以從以下幾個方面進行改善：①現有研究更多關注的是壓力是如何產生的，以及壓力的結果如何對個人以及生產活動造成負面結果，并結合其具體研究場景從這種負面的結果以及壓力產生原因出發去思考如何減輕壓力，還未發現有學者專門探尋舒緩壓力的機制，提出系統的減輕壓力的建議。未來的研究可以針對這一點，從減輕壓力的目的出發，立足于常見的壓力釋放方式，如游戲、旅游、閱讀等，結合COR所述的壓力機制，去分析這些方式是如何舒緩壓力，減輕壓力帶給人們的負面影響；②拓展聚焦的資源類別，更多地關注可能與信息系統相關的物質、個體特征以及條件資源所導致的壓力，此外，根據COR的“資源車隊和通道”原則，資源并非獨立，不同的資源之間是有相互聯系的，未來的研究也可以將多種類的資源進行結合，探究資源交互情境下的壓力現象，并更多地關注資源的動態變化；③拓展研究場景，將COR應用在更廣泛的研究領域，如學習場景、人際交往場景，探究信息技術在減少焦慮進而提升學習效率以及緩解人際交往壓力等方面的作用；④人們常說，有壓力才有動力，陳春花等就發現挑戰性壓力源會對個體的創新行為產生正向的影響[61]，結合COR，適當的壓力會促使人們更加努力地進行資源獲取，以保證自身資源儲備，不至于陷入損失螺旋，然而，現有研究大都只關注到了壓力的負面結果，還未發現有研究結合COR指出壓力也會促使人更加努力進步，未來的研究可以探究到底何種程度的壓力不至于產生較大的負面結果，反而能促使人去獲取資源，這樣的壓力可能產生積極結果的機制是什么；⑤近年來，大量基于交叉模型的研究為COR的進一步演化與應用提供了新的方向與思路，交叉模型描述了個體的壓力水平和情緒狀態也會交叉影響到組織中的其他個體，產生傳遞的效果，鑒于此，未來的研究可以結合COR和交叉模型的思想，探索資源在組織個體之間的流動機制。