國企高管薪酬差距對企業(yè)績效影響的研究

柯君行

（廣西師范大學(xué) 財務(wù)處，廣西 桂林 541006）

0 引言

盡管已有大量研究者探討了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與績效兩者之間的關(guān)系，然而選擇國企作為研究對象的較少，僅有李博等（2019）［1］選擇了2005—2017年遼寧的41家國企為樣本研究遼寧國企高管薪酬激勵對企業(yè)利潤和創(chuàng)新投入的影響；錢明輝（2017）［2］采用年中央企業(yè)的數(shù)據(jù)、琚慧芳（2015）［3］基于管理層權(quán)力視角以649家上市國企為樣本，各自研究了高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響。然而，根據(jù)權(quán)變理論，在不同的情景下，上述的研究結(jié)果又有不同，當(dāng)前仍沒有學(xué)者以董事長和總經(jīng)理是否兩職合一、非總經(jīng)理高管人數(shù)、股權(quán)集中度這3種情形作為調(diào)節(jié)變量研究上述兩者之間的關(guān)系。因此，本文以上述3個變量作為調(diào)節(jié)變量，研究在這3個變量的調(diào)節(jié)作用下，國企高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響，使得該領(lǐng)域的研究視角得到進一步拓展，也為制定和完善國企薪酬，設(shè)置合理的薪酬差距提供借鑒。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 國企高管薪酬差距和企業(yè)績效

錦標(biāo)賽理論基于互相競爭的視角闡述了薪酬差距會對行為主體具有一定的激勵作用。根據(jù)該理論，國有企業(yè)的高級管理者就好比錦標(biāo)賽中參與競爭的競爭者，為了獲得更高的報酬，在工作中做到全力以赴，任勞任怨，同時會基于所有者視角全面考慮企業(yè)的利益，注重企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績的整體提升，由此對企業(yè)績效的提升產(chǎn)生促進作用。隨著2003年《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》的發(fā)布，更加強調(diào)國企高管的薪酬要與企業(yè)的績效相關(guān)聯(lián)，適當(dāng)拉開薪酬差距，以激勵高管成員以企業(yè)價值最大化為奮斗目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，提升企業(yè)的績效。基于上述分析，提出以下假設(shè)。

H1： 國企高管薪酬差距的拉大有助于企業(yè)績效的提升。

1.2 “兩職合一”的調(diào)節(jié)作用

“兩職合一”是指高級管理人員在某一企業(yè)任職，既承擔(dān)總經(jīng)理的職務(wù)，又兼任董事長的職務(wù)，身兼兩職。這在一定程度上會對非總經(jīng)理高級管理人員的晉升產(chǎn)生負面影響，不利于企業(yè)績效的提升。在該種情況下，總經(jīng)理（董事長）會利用職務(wù)上的便利為自己謀求利益，例如通過操縱薪酬發(fā)放的方案等手段使自己獲利，甚至在某些情況下，即使總經(jīng)理的工作表現(xiàn)不佳，也不會被企業(yè)辭退。在此種情形下，非總經(jīng)理高管希望通過努力工作提升企業(yè)績效，以獲得高職位、高薪酬的積極性可能會大大降低，這不利于企業(yè)績效的提升。由上述分析，提出以下假設(shè)。

H2： 董事長和總經(jīng)理“兩職合一”會降低國企高管薪酬差距對企業(yè)績效的提升作用。

1.3 非總經(jīng)理高管人數(shù)的調(diào)節(jié)作用

非總經(jīng)理高管人數(shù)是參與總經(jīng)理高管競選的非總經(jīng)理高管人數(shù)總和，當(dāng)參與競選的人數(shù)增多時，獲取總經(jīng)理這一職位的難度就會大大提高，取得勝利的概率會降低，研究發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)的非總經(jīng)理高管人數(shù)越多，參與競選總經(jīng)理職位的高管也越多，導(dǎo)致競爭更加激烈，由此總經(jīng)理高管和非總經(jīng)理高管薪酬差距也會增大。基于上述的分析，提出以下假設(shè)。

H3：非總經(jīng)理高管人數(shù)增加會降低國企高管薪酬差距對企業(yè)績效的提升作用。

1.4 股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用

在股權(quán)集中度較高的企業(yè)，大股東擁有較高的持股比例，為了避免自身的利益受到損害，會更加有動力地監(jiān)督高管，若增大高管薪酬差距，是既能讓高級管理人員以企業(yè)利益為核心，注重企業(yè)績效的提升，也能減少監(jiān)督成本，緩解利益沖突，促使高管和股東的利益目標(biāo)一致。基于上述分析，提出以下假設(shè)。

H4：股權(quán)集中度會強化國企高管薪酬差距對企業(yè)績效的提升作用。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

以2017—2019年的滬深兩市A股450家國有企業(yè)為研究樣本，共450個觀測值。剔除了ST、*ST等財務(wù)情況異樣的樣本，數(shù)據(jù)較為穩(wěn)定，本文研究所涉及的數(shù)據(jù)都是通過國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫平臺下載收集和整理而得。

2.2 變量選取

2.2.1 被解釋變量

借鑒蔡蕓（2019）［4］、錢明輝等（2017）［2］的做法，采用會計指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率（ROE，等于凈利潤/平均凈資產(chǎn)）衡量企業(yè)績效。

2.2.2 解釋變量

本文以國企高管薪酬差距作為被解釋變量。企業(yè)高管一般包括總經(jīng)理、董事長、董事、監(jiān)事會主席、監(jiān)事、財務(wù)總監(jiān)等。對于在報表中存在的離任高管，本文對此予以剔除，特別需要說明的是本文使用的高管薪酬為從企業(yè)取得的短期薪酬，出于對我國上市公司只有少數(shù)高管持股的情況的考慮，所以不涵蓋高管長期股權(quán)激勵。當(dāng)期大多數(shù)學(xué)者采用絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)衡量高管薪酬差距，借鑒阮傲（2019）［5］、梅春和趙曉菊（2015）［6］對高管薪酬差距衡量的做法，首先將總經(jīng)理高管薪酬減去非總經(jīng)理高管薪酬的平均值，然后取兩者之間的絕對值，再取其對數(shù)，即Gap = ln［CEOPAY-mean （VPPAY）］。其中，Gap表示高管薪酬差距，CEOPAY表示總經(jīng)理薪酬，mean （VPPAY）表示非總經(jīng)理高管的平均薪酬。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量

以董事長和總經(jīng)理是否兩職合一、非總經(jīng)理高管人數(shù)、股權(quán)集中度為調(diào)節(jié)變量，具體的衡量方法主要借鑒了呂巍、張書愷（2015）［7］，盛明泉等（2017）［8］的做法，董事長和總經(jīng)理是否“兩職合一”，用Power表示，若是“兩職合一”，取值為1，若兩職分離，則取值為0；非總經(jīng)理高管人數(shù)，用Number表示，為企業(yè)年報中非總經(jīng)理高管的人員的人數(shù)；股權(quán)集中度，用Her10表示，取前10位大股東持股比例的平方和。

2.2.4 控制變量

參照蔡蕓等（2019）［4］、劉春（2010）［9］學(xué)者的研究，以企業(yè)規(guī)模（Size，用lnSize表示），企業(yè)風(fēng)險 （Risk，等于年末負債總額/年末資產(chǎn)總額），企業(yè)成長 （Grow，用營業(yè)收入增長率衡量）為控制變量。

2.3 模型的構(gòu)建

構(gòu)建國有企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)績效的多元回歸模型，采用層次回歸分析的方法依次檢驗上述3個調(diào)節(jié)標(biāo)量在其中的調(diào)節(jié)作用。

為了檢驗H1，構(gòu)建模型（1）：

為了檢驗H2,構(gòu)建模型（2）、模型（3）：

為了檢驗H3，構(gòu)建模型（4）、模型（5）：

為了檢驗H4，構(gòu)建模型（6）、模型（7）：

上式中，i和t分別表示第i個企業(yè)和第t個年份,β0為模型的截距項目，ε為隨機擾動項，ROE表示凈資產(chǎn)收益率，為被解釋變量；Gap代表國企高管薪酬差距；Size、Risk、Grow分別代表企業(yè)規(guī)模、企業(yè)風(fēng)險、企業(yè)成長性，為控制變量。

3 實證結(jié)果檢驗分析

相關(guān)性分析的結(jié)果表明：各變量兩兩之間的系數(shù)的絕對值均小于0.5，表明了本文的研究模型設(shè)置較為合理，有效規(guī)避了多重共性的問題。通過構(gòu)建上述的7個回歸模型，利用層次回歸分析方法，最終得到7個回歸結(jié)果，回歸結(jié)果見表1。由模型（1）可知，Gap的系數(shù)為0.011 4且顯著，這表明國企高管的薪酬差距越大，高管們對現(xiàn)有的薪酬水平仍然不滿足，仍有更高的動力追求高薪酬，為此就要為企業(yè)付出更多的努力，最終促使企業(yè)績效的提升，驗證了H1。根據(jù)模型（2）和模型（3），模型（2）在模型（1）的基礎(chǔ)上引入了董事長和總經(jīng)理是否兩職合一這一變量，結(jié)果顯示Gap在5%的置信水平上呈正向顯著，說明國企高管薪酬差距的拉大，有助于企業(yè)績效的提升。同時，模型（3）在模型（2）的基礎(chǔ)上引入了薪酬差距與“兩職合一”的交乘項（Gap×Powe），系數(shù)為 -0.008 1，但不顯著，表明董事長和總經(jīng)理是否“兩職合一”對高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)作用，H2 未得到驗證。這可能是因為國企肩負著貫徹落實國家出臺的相關(guān)政策的重要使命，尤其體現(xiàn)在合理安排崗位職責(zé)，制定和執(zhí)行合理的內(nèi)部控制制度，以不斷優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部治理，因此在國企中，既擔(dān)任董事長又擔(dān)任總經(jīng)理的情況并不多見。同時，在收集和整理數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)，450個觀測值中，只有210個觀測值為兩職兼任的情況。

表1 回歸分析結(jié)果

模型（4）在原有模型（1）之上引入了非總經(jīng)理高管人數(shù)（Number）這一變量后，高管薪酬差距（Gap）的系數(shù)依然正向顯著，模型（5）中高管薪酬差距（Gap）與非總經(jīng)理高管人數(shù)（Number）的交乘項Gap×Number系數(shù)呈負向顯著，可見在與非總經(jīng)理高管人數(shù)較少的國企相比，非總經(jīng)理高管人數(shù)較多的國企，非總經(jīng)理高管面臨晉升的競爭力較為激烈，晉升成功的機會較小，由此減少高管薪酬差距對企業(yè)績效的正向作用，驗證了H3。

模型（6）在原有模型（1）之上引入了股權(quán)集中度（Her10）這一變量后，高管薪酬差距（Gap）的系數(shù)依然正向顯著，模型（6）中高管薪酬差距（Gap）與股權(quán)集中度（Her10）的交乘項系數(shù)為0.025 9且顯著。這表明了較高的股權(quán)集中度有助于強化高管薪酬差異對企業(yè)績效的正向關(guān)系。即，國企股權(quán)相對集中時，控股股東能夠很好地履行對管理者的監(jiān)督職責(zé)，較大的薪酬差距有助于促使管理者更加關(guān)注股東的利益，為企業(yè)績效的提升做出最大的貢獻，驗證了H4。

另外，在方差分析中，模型（1）至模型（7）中的F值均顯著，表明模型設(shè)計較為合理。在控制變量方面，企業(yè)成長性、企業(yè)風(fēng)險分別對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向、負向的影響，這也在一定程度上表明了企業(yè)成長得越快，面臨的風(fēng)險越低，企業(yè)的績效越高。

4 結(jié)論與對策建議

4.1 結(jié)論

研究結(jié)果顯示：國企高管薪酬差距正向影響企業(yè)績效，董事長和總經(jīng)理“兩職合一”對兩者之間的關(guān)系無顯著調(diào)節(jié)作用，非總經(jīng)理高管人數(shù)增多會減弱兩者之間的正向影響關(guān)系，而股權(quán)集中度會增強兩者之間的正向影響關(guān)系。

4.2 對策建議

第一，較高的國企高管薪酬差距能夠增加企業(yè)的績效，因此薪酬制定者可以適當(dāng)擴大國企高管薪酬差距，但是要注意把握好“度”，過高的國企高管薪酬差距可能會讓其他高管在心理上產(chǎn)生落差，對工作不滿，產(chǎn)生負面情緒，不利于營造良好的工作氛圍，對企業(yè)績效產(chǎn)生不利影響。第二，盡量不設(shè)置董事長和總經(jīng)理同為一人的職位，盡可能地將兩個職位分離設(shè)置，由不同人員擔(dān)任，確保兩個職位互相獨立，營造一種總經(jīng)理公平競爭的氛圍，促使因薪酬差距給企業(yè)所帶來的績效提升達到最優(yōu)。第三，保持國企高管團隊成員的適度性，不宜設(shè)置太多人員。過多的高管成員不利于非總經(jīng)理高管成員的晉升，會降低其晉升的積極性，不利于確保高管薪酬差距對企業(yè)績效的正向作用更加顯著。第四，合理控制企業(yè)的股權(quán)集中度，形成對高管的有效監(jiān)督，增強對高管薪酬差距的激勵作用，促使企業(yè)績效的提升。