基于學校管理層的雙語學校教師職業引領與規劃

吳真真

（1.長沙市瑋希國際學校，湖南長沙 410110；2.長沙縣瑋思學校，湖南長沙 410110）

雙語教師不同于普通教師，是指精通兩種或兩種以上國家的語言，同時能用該語言進行教學，傳播不同國家的民族文化。根據相關資料顯示，現如今國際學校教師數量在6萬人左右，外籍教師人數逐漸下降，中國籍的雙語教師已經成為主流，這些有過出國經歷或者熟練掌握英語教學的雙語教師，撐起了雙語學校的日常教學，是雙語學校的教學主力軍，這部分教師的發展，在一定程度上決定了雙語學校的發展前景。因此，學校對教師的管理顯得尤為重要。

一、構建成熟的組織發展管理體系

通常情況下，學校的最高管理層決定學校的組織發展管理問題，而中層領導負責對工作進行梳理和落實，如此構成完整的組織發展管理體系。組織發展管理重點關注三方面：業務、組織和人才，三個方面之間相互銜接且相互影響。其中業務方面，重點關注事情，包括學校發展的前景及發展戰略；組織重點在于關系，包括學校的運轉機制及文化理念；人才包含所有中上層領導及骨干教師；建立科學且合理的組織管理體系，應充分考慮這三方面的條件。

業務水平的提高意味著需要對人才提出更高的要求，為了充分適應業務情況，組織結構的流程需要不斷進行更新和調整。與此同時，人才和組織應是業務發展的助推器。所以，應使以上三方面發揮積極且正面的作用，將有助于形成完整且健康的組織管理體系。

應如何對學校管理體系進行完善？筆者認為應從以下四方面進行考慮：文化，物質層面，員工工作和人才，其中人才是最有價值的資產。第一，文化，要在核心理念、價值觀上連行統一，讓所有教職員工能夠做到同心同德，勁往一處使。第二，物質方面，應建立績效考核制度并實施人才激勵措施，將教職工的工作與物質獎勵進行掛鉤，從而激發教職工的工作積極性。第三，員工工作，具體表現在教學過程中教學資源與經驗的分享，以及管理層面規章制度、保障制度的實施細則。第四，應探索適合人才發展的相關渠道，建立一條既適合人才進步，又與學校發展目標相匹配的發展路徑，或者建立完善且合理的人才培養計劃。

二、構建具體的教師引領實施體系

（一）理論指導教師成長

教師，在學校扮演的是一個照顧學生的角色，很多人忽略了教師也是需要人照顧的，教師也是有需求的，他們也需要別人的照顧與指引。

在長沙瑋希國際學校，以古典老師的三葉草模型[1]為理論指引，通俗來講，即當人中意于某件事的價值、能力和興趣等因素時，會更愿意全身心投入其中。個人職業發展狀態在三葉草模型中有所體現，同時，該模型也揭示了當三者缺失時，產生的情緒變化以及解決方案。在教師職業，一般很多人都會經歷這三個階段，且不斷循環，即三者必然不能同時擁有，那么，最佳的三葉草轉動模型就是讓三葉草旋轉起來：首先，將個人興趣演變為職業興趣。也就是將興趣化身為個人能力，再通過個人能力在不同崗位實現人生價值，在實現價值過程中使興趣得到進一步強化，三者進行循環利用，使范圍逐漸擴大，在職場中獲得充分發展。當上述三者出現缺失時，會產生何種情緒？筆者將教師職業生涯變化作為例子進行解釋。

焦慮——當一個人有興趣做事，但是發現能力水平過低，這就容易導致焦慮情緒。當公立學校老師剛剛進入雙語學校時，最初會充滿熱情和興趣，但兩種學校的課程體系有所不同，對教師的要求自然也有所差異，如果缺乏及時的指導和引領，很多教師無法發揮自身能力，導致績效考核成績較低。合理且完善的入職培訓計劃，可以幫助教師緩解焦慮情緒，使新教師順利度過崗位過渡期，降低教師離職率。失落——當他有興趣做事，而且也有能力做，可是如果出現價值與自身能力差距過大的情況時，容易導致失落情緒的產生。隨著時間的遷移，教師自身綜合水平不斷提高，期待職位得到晉升并獲得相匹配的薪酬待遇。而當自身能力無法帶來對應價值時，會導致人才流失。厭倦——最后，有興趣，愿意做也有能力做，并且能夠收獲對等的價值，但是工作也失去了挑戰性，沒有新鮮感，這時候日復一日的重復型工作會破壞員工的工作興趣，該種情緒在學校中高層員工中較為普遍，缺少興趣易導致員工另尋他業。

因此，在日常組織管理中，學校管理層以三葉草模型為理論指導，注重喚起教師的興趣，重視培養教師的能力，從而實現教師的自我價值，最終實現三者的互補，達成螺旋上升的態勢。

（二）績效引領教師發展

雙因素理論中，赫茨伯格認為員工主要受到兩個因素的影響，滿足保健因素，員工會對企業感到滿意，滿足激勵因素，員工工作就更加積極，若不能滿足這些因素，員工可能對企業不滿[2]。

英國倫敦大學學院教育學院Robin Attfield教授則認為，想要制定一個優質高效的企業績效管理體系，首先要明確公布所有規則。然后，根據企業員工的具體表現進行公平的績效評估[3]。

在一所學校，績效是教師最直觀的利益體現，是工作的指揮棒，基于以上理論，很多雙語學校都從保健因素與激勵因素兩方面構建自己的績效獎勵措施，以北京市中芯學校為例，北京中芯學校人力資源負責人蔣維華將績效分為四個維度，并公示于眾：

第一，主人翁績效。這一標準是為了考察員工的工作責任感，是否將學校的事情當作自己的職責，即當作自己的事而不是別人的事。主要針對以下四個內容進行評價：

首先，教職員工對自己本職工作的了解程度以及經驗積累的情況，可以為學校的整體發展做出自己的貢獻；

其次，發掘工作和職位二者之間的相同點，并逐漸對學校的政策制度提出有效建議，促進學校制度的健全與完善；

再者，突出強調個人特色化。比如北京中芯學校的特點體現在重視生命教育，追求高品格，教師在日常教學中能否堅持這一特色。

最后，評價教職工是否對學校文化以及理念發展有所貢獻。

第二，職責績效。衡量考察教職工是否順利完成本職工作，以及完成的時效性和整體水平。主人翁績效與職責績效是該校績效考核體制中的重點考察部分。

第三，協同績效。重點衡量學校管理層、行政教學人員以及學部部門之間的合作情況，考察各部門之間的協調合作能力。

第四，加分項與減分項。加分項以促進學校的發展和教職工的成長為目的，積極支持員工參加培訓活動，促進個人發展，并對學校發展產生積極影響。減分項以避免失誤和減小風險的發生為目的，減小員工出現失誤的可能性，謹防產生負面影響。

這是一個成熟的績效體系，能夠在各個方面指引教師，如何積極參與學校工作。既做好個人的本職工作，又做好教職工之間的分工合作，作為學校整體一起發展與進步。

（三）培訓豐富教師內涵

雙語學校的教師門檻較高，不僅應具備扎實的學科專業能力、雙語能力，還應掌握跨學科教學方法，并且能和外籍教師進行交流，滿足日常工作需要。因此，其更應與時俱進，不時充電培訓。學校也要加強培訓方面的工作。建立系統且完整的教師培訓體系，不僅有助于提高教師專業能力，促進教師專業成長。還有助于緩解學校內部缺乏成熟教師，教師流失率較高的問題[4]。

1.導師制培訓

在國際雙語學校的教師培訓中，比較先進的是導師制培訓項目，即通過學員和導師之間采用互相聽課的模式進行交流，聽課之后，導師提供書面反饋，然后召開主題教學研討會的模式，最開始是2016年北京王府學校開展，其目的是提高新教師的專業素養，增強教師的教學能力，充分發揮骨干教師的帶頭作用，促進教師之間各項業務的交流，全面提高本校的整體師資水平[5]。

在導師的帶動和指引下，新老師更快地掌握了課堂教學的思路，逐漸形成了自身的教學風格，個人專業素養得到很大程度的提高。對于導師而言，這也是一次能夠充分反思自己的機會，新老師往往能夠帶來一些新思路，雙方交流的過程中必然會有新的觀點碰撞，對于導師而言，是一個破舊立新、切磋學習、不斷進步的機會[6]。在培訓中，導師們也可相互學習，探討出了一些新的教學方法，為學校教學帶來了一些改變。

2.融合課程培訓

為了進一步提高雙語教師的教學能力，構建優質雙語教師隊伍，中國教育學會與中國教育國際交流協會，攜手制定了《國際教育雙語教師教育教學專業能力標準》與《國際教育雙語教師教育教學專業能力評價標準》。在此背景下，融課課程體系應運而生。

融課課程培訓（HEC），即以國家課程為指導，結合全球教育理念，提倡大概念背景下的整體教學，將目的、內涵、課程組成、素材方法以及支持與評價五大維度的內容相融合。

例如，廣州市黃埔中黃外國語小學采用融課課程對新教師進行培訓，其將我國學生發展核心素養與國外權威教育體系的培養目標做了部分融合，以此量身定制各項雙語教師勝任力標準，并設計了針對每項勝任力的多元培訓課程和實踐方法，新教師在完成課程培訓后，還需要接受評估，確定具備核心勝任力才可以正式上崗，并且，在崗后也還有相應課程及考核，形成持續教育。

三、結束語

綜上所述，雙語教師是雙語學校的主力軍，學校應該重視對其的職業引領與規劃。本文從學校管理層面出發，闡述了雙語學校教師職業引領與規劃：一是構建成熟的組織發展管理體系，應從以下四方面進行考慮：文化，物質層面，員工工作和人才，其中人才是最有價值的資產。二是構建具體的教師引領實施體系，具體操作是，首先，通過理論指導教師成長（三葉草模型），注重喚起教師的興趣，重視培養教師的能力，從而實現教師的自我價值。其次，通過績效引領教師發展，很多雙語學校都從保健因素與激勵因素兩方面構建自己的績效獎勵措施，最后是培訓豐富教師內涵，文章中介紹了導師制培訓與融合課程培訓。