民辦高職院校教師職業幸福感研究
——以揚州中瑞酒店職業學院為例

鐘珣

（揚州中瑞酒店職業學院人事處，江蘇揚州 225002）

一、教師職業幸福感的內涵

職業幸福感是指人類個體在從事某一職業時基于需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得到增強所獲得的持續快樂體驗[1]。教師這個職業是最受關注的，因此其職業幸福感也成為學者們喜歡研究的課題。而關于教師職業幸福感的概念，許多學者提出了自己的定義：李軍斌、李新世的觀點認為教師職業幸福感，指的是教師在教育教學活動中，愿望得到實現，潛能得到開發，心理得到滿足的一種持續快樂的心理體驗[2]。蔡玲麗是從教師的快樂體驗、生存狀況、人格狀況、社會行為四個方面來定義教師職業幸福感[3]。由此可見，對于教師職業幸福感的定義，每位研究者都有自己的見解，但其實大同小異，都是指教師在教學過程中心理得到滿足，價值得到了體現所獲得的幸福體驗。

二、教師職業幸福感的相關理論

（一）Joan E.van Horn 等的教師職業幸福感模型

Joan等人提出了一個職業幸福感的五維模型：情感維度、專業維度、社會維度、認知維度和身心健康維度。情感維度包含情感體驗、組織承諾、工作滿意度和情感枯竭四個方面；專業維度包含抱負、自主性和職業勝任能力三個方面；社會維度包含對學生和同事冷談的或消極態度，在工作中體現出社會關系的程度方面；認知維度主要用于設施認知疲乏，是指被調查對象能夠吸收新信息和對工作專注能力；身心維度主要利用身心健康如頭痛、胃痛等一系列項目來測量[1]。

通過Joan等人提出的五維模型更能全面分析出工作與教師職業幸福感之間的內在關系，找出影響教師職業幸福感的主要因素。因此，這個模型為民辦高職院校教師職業幸福感研究提供理論框架。

（二）馬斯洛的需求層次理論

需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他將人的需求由低到高依次分為生理、安全、情感和歸屬、尊重和自我實現五種需求層次。馬斯洛認為，人的較低層次的需求獲得滿足，就會追求更高一層的需求，而低層次需求不會因為較高層次需求現實而消失[4]。這一理論對于民辦高職院校教師職業幸福感問題的研究是很關鍵的，當前民辦高職院校教師之所以職業幸福感體驗偏低、主要是因為缺乏生理需求、安全需求，如工資待遇偏低，工作壓力大等，重點體現在情感與歸屬需求、尊重需要及自我實現需求方面的缺乏。因此，馬斯洛的“需求五層次論”為民辦高職院校教師職業幸福感研究提供了理論依據。

三、實證研究——以揚州中瑞為例

（一）調查問卷的設計

本問卷是以荷蘭學者Joan E.van Horn等人提出的教師職業幸福感模型為理論依據，根據揚州中瑞教師實際情況，將教師職業幸福感劃分為：職業接受、薪資待遇、人際關系、職業情感、身體健康、工作成效、工作環境和發展前景這八個維度。

（二）調查問卷的構成

由以下兩個部分組成：第一部分：主要是了解調查對象的基本情況；第二部分：問卷主體，采用自編的“揚州中瑞教師職業幸福感調查問卷”，分別從八個維度來評價教師的職業幸福感，根據揚州中瑞實際情況，每個維度的項目不等，共28個選項。第二部分的前半部分有單選題也有多選題，后半部分設有五個選項，分別是“非常不符合”“有些不符合”“不確定”“有些符合”“非常符合”，依次為1～5分，分值與職業幸福感成正比關系，得分越高則幸福感越強。各維度有關項目詳見表1。

表1 各維度及對應項目

（三）調查問卷的實施

本研究采取網絡問卷的形式，對揚州中瑞的61名專任教師進行問卷調查，總共發放問卷61份，最終回收樣本54份。

（四）樣本的統計和分析

1.信度分析

采用信度系數法。以此說明問卷設計的合理性。運用SPSS26.0，進行信度系數的驗證。如表2，從整體看，教師職業幸福感“α”信度系數為0.852,能進行進一步分析。

表2 Cronbach信度分析

2.效度分析

為了驗證問卷調查結果能夠進行因子分析，故運用SPSS26.0進行KMO和巴特利特檢驗以說明因子間具有相關性。研究中，KMO和巴特利特檢驗，如表3。數據顯示，KMO為0.712，巴特利特球形度檢驗顯著性為0.000，說明數據之間具有一定的相關性，可以進行因子分析。

表3 KMO和巴特利特檢驗

3.揚州中瑞教師職業幸福感的影響因素分析

（1）各維度整體分析

從圖1可以看出，揚州中瑞教師在薪資待遇、工作環境和發展前景這三個維度的幸福感體驗較低，尤其是薪資待遇這個維度，甚至無幸福感可言，說明這三個維度是影響教師職業幸福感的主要因素，但其他幾個維度對幸福感的影響也不容忽視。

圖1 揚州中瑞教師職業幸福感各維度均值情況

（2）維度均值偏低的影響因素分析

①馬斯洛“需求層次理論”，將生理需求放在首位，說明生理需求是最基本的需要，人只有滿足最基本的需求，才能向更高一層需求追求。對于教師，物質回報是生存需求的基本保障，調查顯示，與揚州同類型高職院校相比，揚州中瑞的工資待遇相對比較低，工資上浮通道較少，導致教師生理需求不能得到滿足，很大程度上影響了教師幸福感的體驗。

絕大多數老師認為自己的工資待遇低于自己年齡相仿、教育程度相似的朋友，使得其失落感有增無減，致使人員流向同類型的其他高職院校。學校對于教師雖然支持帶薪進修，但因經費緊張，未提供進修資助，也無形中增加了教師離職概率。

②工作環境這個維度的均值是3.16，低于各維度的均值，其中“學校提供充足科研經費”的均值僅有2.67。說明揚州中瑞大部分教師沒有在這個維度感受到幸福感。由于揚州中瑞是一所新建民辦高職院校，正處于初創期，學校的硬、軟件方面都不夠完善，影響了教師的工作效果。在教科研工作方面，缺少對教師的有效指導，經費投入較少，導致教師的科研能力薄弱，一定程度上也影響到教學效果。

③民辦高職院校的教師不能同公辦高職院校一樣，有正式編制，享受同等的薪資福利待遇，這也是社會地位不被認同的原因之一，從而導致他們的工作積極性和幸福感體驗受到影響。整體數據顯示，揚州中瑞教師在薪資待遇、工作環境這兩個維度上幸福感體驗低，導致教師流失現象頻繁。教師隊伍的頻繁流動影響了教師隊伍的結構及學校長遠發展。

（3）其他維度的影響因素分析

①通過調查，可以看出大部分教師選擇在校工作的原因是熱愛教師這份職業。而喜歡熱愛這份職業，就容易從中感受到幸福。教師對這份職業有兩個假期感到滿意，是因為利用假期不僅可以充電學習、提升專業水平，同時也可以釋放心情、緩解壓力。但有小部分教師未能從工作中獲得心理滿足，自己抱負和理想在工作中沒有得到施展，繼而教師無法體驗到百分百的幸福。

②馬斯洛“需求層次理論”，將安全需求（人身安全、健康保障等）放在第二位，說明身心健康的滿足是很重要的。俗話說，身體是革命本錢。對于教師，身心健康是教好書的保證，是增強教師職業幸福感的基礎和關鍵。在這次樣本對象中，40歲以下的教師占總數的90.74%，說明教師年齡結構雖然趨于年輕化，但出現的喉嚨痛、腰疼等健康疾病依然困擾著年輕教師，再加上平時缺乏鍛煉。

③對教師而言，學生的成長進步是教師在教學工作中的價值體現，是教師的幸福源泉。良好的課堂教學效果，及時應對工作的各類突然事件，都是工作效果的最好體現，其價值在工作中體現是顯而易見的。反之，若教師在工作中無法感受價值，將會出現職業倦怠現象，進而影響他們對教學的熱情和職業幸福感。

④一個人要取得成功，緊靠自己個人形象的好壞和工作業績的優劣，是不足以體現的，還應該善于經營人際關系。由此可見，人際關系會影響個人能力發揮和工作開展。因此，和諧的人際關系，可以緩解工作中的矛盾，使得工作開展事半功倍，進而增強職業幸福感的體驗。本次研究是從領導、同事、學生及家人這四種關系來反映教師在工作中的人際關系。通過調查，可以看出揚州中瑞教師與同事、學生及家人之間的關系良好，與領導之間的關系還有待進一步加強。

四、提高揚州中瑞教師職業幸福感的對策

（一）提高教師的薪資福利待遇

經濟基礎決定上層建筑，提高工資福利待遇是對教師最直接的關懷和認同。因此，人事部門要制定并落實績效考核實施細則，使績效工資真正發揮出積極激勵作用。有條件情況下，設立職業年金，妥善解決教師退休養老的后顧之憂。同時，薪資待遇并不只是物質激勵，它還是學校管理部門對教師軟保障的體現，如定期組織教師免費健康體檢，關注教師身心健康；增進與教師的溝通及時排解他們的困難；不斷改善食堂伙食的品質、質量和用餐環境，給予教師人文關懷，真正地將工資福利待遇落到實處，進而增強教師歸屬感和職業幸福感。

（二）完善教師進修制度

完善教師的進修制度，建立教師培養專項資金。一是構建多樣化的新教師培訓體系，圍繞師德師風、科研能力、教學教法等內容開展，采用專題講座、現場觀摩優秀教師授課、座談會等形式，讓新教師更快適應角色轉換；二是重視教師職后教育，不斷提升教師的專業知識、教學教法能力和科研能力。從物質上對教師參加繼續教育給予支持，激勵教師參加在職學歷進修。通過定期組織教師校本培訓、邀請專家來校授課或組織教師外出教學交流等，開拓視野，增強教學、科研能力，從而提升職業幸福感。

（三）創建利于教師成長的工作環境

學校應該逐步完善教師教學的“硬件”和“軟件”設施，為教師提供寬松良好的工作環境。在“硬件”上增加經費投入，如：完善圖書資料、設備，添置實訓設備等，為教師提供良好的教學條件。在“軟件”方面，定期組織教師運動娛樂，戶外的團隊建設，這樣不僅可以緩解壓力、鍛煉身體，而且也增強了團隊凝聚力。

（四）搭建科研平臺，引導教師成長

教育學家蘇霍姆林斯基曾說：“教師在工作中獲得樂趣的唯一途徑就是需要有人給出正確的引導”[5]。學校應重視教師科研能力培養，給予教師正確引導：①完善科研相關制度，逐步增加科研投入，改善科研條件。②加強對教師培訓指導工作，一是應對新進教師進行科研培訓，對各級各類科研項目及如何申報、結題具體要求等方面的內容進行詳細介紹，幫助教師迅速地掌握科研的基本知識，從而調動其科研的積極性、主動性；二是建立“科研導師制”，讓科研經驗豐富的教師帶新手教師，發揮“傳、幫、帶”作用；三是學校應該支持教師參加各類學術交流會議，提供外出交流、進修的機會；四是引導教師要平衡教學和科研的關系，在提升科研水平的同時，要善于將自己研究的理論成果運用到教學實踐中，從而改進教學。

五、結束語

教師是知識的傳播者，是學生學習的引導者、參與者及領路人，擁有一支穩定的師資隊伍是民辦高職院校的核心競爭力的保障。學校各方應有針對性地制訂改善措施，給予教師人文關懷，關注教師身心健康，增強教師歸屬感，全方位提升教師職業幸福感的體驗。