高管團隊異質性對綠色創新的影響研究★
——基于制造業上市公司的實證檢驗

侯瑞琳

（貴州財經大學）

一、引言

改革開放以來，我國經濟發展取得了矚目的成就，與此同時，粗放式的發展方式給生態環境帶來了巨大的壓力。引導企業轉變經濟發展方式，走綠色發展道路，實現經濟發展與環境保護的平衡成為實務界與學術界亟待研究和解決的熱點問題。當前我國正處于經濟由高速增長轉為高質量發展的關鍵時期，國家出臺了一系列政策引導、支持和加快經濟轉型。黨的十九大報告指出，要建立健全綠色低碳循環發展的經濟體系，構建以市場為導向的綠色技術創新體系，將實現綠色發展提升到國家戰略高度。制造業企業作為污染排放的主體，在生產經營過程中應積極踐行綠色發展理念。綠色創新是以推動綠色發展與改善生態環境為目標的技術創新活動，通過構建綠色、環保、低碳、可持續的生產方式，協同推進生產發展與生態環境保護的共同發展，是企業轉型綠色發展的重要實現手段。然而，綠色創新具有投入資金多、難度高、不確定性強、周期長、風險大等特點，企業進行綠色創新意愿并不強，如何讓企業更好地踐行綠色創新值得我們深入研究。

企業是綠色創新的實施主體，除外部因素推動外，其綠色創新還取決于企業內部資源、創新意愿、制度規范、高管團隊決策偏好等內部因素。高管團隊集體意志決定企業戰略決策，由高階理論可知，管理者的不同經歷導致認知結構差異，進而產生不同的管理風格和決策傾向，對公司治理、競爭策略、創新決策等產生影響。隨著環保意識的增強以及新發展理念的普及，高管團隊勢必會因思維方式、認知角度和風險偏好等方面的差異而影響綠色創新決策。

因此，本文基于高階理論，以2008—2020年我國制造業上市公司為研究對象，從教育水平、職業背景、海外背景三個維度探究高管團隊異質性對企業綠色創新的影響，以期為制造業上市公司提高綠色創新能力和實現綠色轉型提供新視角，為上市企業持續健康發展提供新思路。

二、理論分析與研究假設

企業高管在戰略層面引領和制定企業的發展方向和競爭策略，是企業乘風破浪的掌舵者和合規運營的主要責任人。由高階梯隊理論可知，高管基于過往學歷教育和就職求學經歷形成的個人特質，使他們在價值觀、認知結構和行為偏好等方面存在差異。因此，高管團隊異質性水平會給公司綠色創新水平帶來影響。

教育水平異質性指高管團隊成員受教育水平的差別。一方面，教育水平異質性為團隊帶來利于決策的多元化信息。不同的求學經歷產生不同關系網，團隊能獲得多樣化和差異化信息（崔小雨等，2018）。根據信息決策理論，充分、翔實、多元的信息將提高信息有效性，進而提升決策質量。另一方面，教育異質性提供多樣的思維方式。高學歷高管的學習能力和對新事物的感知接受能力更強，擅長運用抽象思維能力對新方法、新戰略進行綜合研判（韓慶瀟等，2017），高學歷教育更可能培養出較強的環保意識，更能捕捉到綠色發展對企業和國家長遠發展的重要性（吳德軍和黃丹丹，2013）。教育層次相對較低的高管更早開始工作，積累的一線業務經驗有助于從實踐角度判斷決策的可行性。團隊的戰略決策在不同思維方式互相助益下更加理性周全（鄧新明等，2021），使決策過程更具創新性與靈活性，有助于采取實現企業可持續發展的綠色創新戰略?；诖?，本文提出如下假設：

H1：制造業上市公司高管團隊教育水平異質性與綠色創新正相關。

職業背景異質性是指高管團隊成員過往職業背景的差異性?；谶^往承擔過的不同職能，高管會基于職業經歷和工作經驗形成差異化的認知結構、價值觀以及決策取向等（何瑛等，2019）。一方面，綠色創新戰略決策的基礎是高管團隊認知。高管基于不同專業領域的獨特經歷和長期經驗，形成有職業差異的認知模式，擴大了團隊認知范圍，能夠識別未知領域的新機會（楊治等，2017）。不同認知角度對新機會的多樣化風險與收益評估，使得團隊可以從多個維度評價決策的可行性。另一方面，綠色創新戰略執行的基礎是企業所擁有的資源。多樣化職業背景經歷的高管團隊可與外界建立起廣泛的社會網絡關系，憑借社會網絡強大的資源配置效應，能尋求與獲取企業所需資源，助力企業開展創新活動，為綠色創新實施提供資源支持?；诖?，本文提出如下假設：

H2：制造業上市公司高管團隊職業背景異質性與綠色創新正相關。

海外背景異質性是指高管團隊成員是否有過海外就職或求學經歷的差異性。海歸高管通常具有開闊的眼界與思維、前沿的理論知識、豐富的業務經驗（李春玲等，2021），能為高管團隊注入生機與活力。海歸高管通常曾去往發達國家，這些國家的市場更成熟，法律制度更健全，理論發展與實踐探索走在前沿，其基于國際化視角的理論知識與實踐經驗為回國后的工作提供了可靠借鑒。同時，海外發達國家工業的發展歷史更長，相對我國較早開始環保、綠色、可持續發展的探索研究，在這樣的環境熏陶下高管的環保意識得以增強，更容易關注有利于健康發展的長期項目。此外，海外工作與生活經驗讓他們擁有更加開放、包容的心態，與更了解國情特點和國內政策制度的本土高管形成互補優勢（鄭海元和李琨，2021），使團隊可以獲取更為豐富的資源，在不確定性中能夠關注、識別出綠色創新戰略，做出增強企業競爭力、引領企業長遠可持續發展的戰略決策?；诖?，本文提出如下假設：

H3：制造業上市公司高管團隊海外背景異質性與綠色創新正相關。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文選用2008—2020年我國制造業上市公司數據，并進行如下處理：僅保留制造業上市公司；剔除相關變量值數據缺失的公司；對所有連續變量進行1%水平的縮尾處理。最后得到19 760個觀測值。綠色創新數據來源于CNRDS數據庫，其余數據均取自CSMAR數據庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量——綠色創新（）

借鑒于連超等（2019）的研究，從綠色創新產出視角測度企業綠色創新，采用綠色專利申請數量加1的和取自然對數。

2.解釋變量——高管團隊異質性（、、）

3.控制變量

本文的控制變量如表1所示。在控制了相關變量后，本文還控制了年度虛擬變量（）和行業虛擬變量（）。

表1 變量定義表

（三）模型構建

為了檢驗本文假設，構建如下的回歸模型，分別對假設1～3進行檢驗。

（四）描述性統計

表2為變量的描述性統計。綠色創新最小值為0，最大值為7.386，均值為0.934，標準差1.202，說明綠色創新水平普遍有待提高，不同企業的綠色創新水平存在較大差異。教育水平異質性均值為0.394，表明平均異質性水平較高，最小值為0，說明部分企業高管團隊成員教育水平相同，不存在異質性。職業背景異質性最大值為1，均值為0.677，表明公司高管團隊大多擁有多種職業背景。海外背景異質性最大值為0.5，平均值為0.073，標準差為0.143，說明制造業樣本中高管海外背景異質性總體偏小，企業間彼此差異不大。

表2 描述性統計

四、實證分析

（一）基準回歸結果

表3為基準回歸結果。教育水平異質性與綠色創新回歸系數在1%水平下顯著為正，驗證了本文的假設1，即高管團隊教育水平異質性越大，企業綠色創新產出越多，綠色創新水平越高。職業背景異質性回歸系數同樣顯著為正，表明高管團隊成員的職業背景越豐富，企業綠色創新能力越強，假設2得到驗證。海外背景異質性的回歸結果顯示了高管團隊海外背景異質性對企業綠色創新的正向影響，驗證了假設3。

表3 基準回歸結果

（二）穩健性檢驗

本文采取以下方法進行穩健性檢驗：

第一，內生性處理。運用工具變量法對模型進行2SLS檢驗。選取同年度同行業同地區其他公司的高管團隊異質性均值作為工具變量。同年度同行業同地區的制造業上市公司在宏觀環境、產業政策、市場特征等方面存在一定的相似性，因此單個公司的高管選聘情況與行業內高管團隊特征的平均水平存在相關性。此外，其他公司的高管團隊委任情況一般不會對本公司的戰略決策產生影響，因此，該工具變量滿足相關性與外生性條件?；貧w結果如表4所示。此外，對解釋變量和控制變量做滯后一期處理進行檢驗，同時控制企業注冊地所在省份的固定效應進行省份固定效應檢驗。

表4 工具變量兩階段檢驗

第二，替換綠色創新指標。將綠色發明專利申請數加1之和的自然對數作為綠色創新水平的替代變量。

第三，更改高管團隊界定。參照周楷唐等（2017）的研究，將“董事會及監事會成員以外的，并且直接參與企業經營決策的高級管理人員”作為高管團隊新的界定，重新計算異質性水平。

第四，替換回歸模型。采用泊松回歸法，重新檢驗高管團隊異質性與企業綠色創新之間的關系。在經過上述檢驗后本文結論依然成立，證明結論穩健。

五、結論與建議

本文以2008—2020年中國制造業上市公司為研究樣本，對高管團隊異質性水平與企業綠色創新的關系進行實證研究。結果發現：高管團隊教育水平異質性、職業背景異質性與海外背景異質性能夠促進制造業企業的綠色創新。此外，進行多種穩健性檢驗驗證本文研究結論的可靠性?；诖?，本文提出如下建議：

第一，企業要積極響應國家大力倡導的綠色創新戰略。相比于短期收益，企業要全面深入地了解綠色創新帶來的效益，意識到綠色創新能夠增強企業長期競爭力，有利于企業持續健康發展，進而積極開展綠色創新活動。

第二，企業可以根據需要選聘高管團隊成員。人員選聘時注重考察個人背景，組建一支具有多種教育、職業背景以及有海外經歷的高管團隊，使企業將綠色創新作為長遠發展戰略。

第三，政府要提供更多的綠色創新戰略引導和政策支持。提高制造業企業承擔環境責任與追求長期健康發展的意愿，結合外部環境與內部特征制定出具有長期性和系統性的綠色創新戰略。