深度老齡化背景下我國企業年金可持續發展研究

楊 妮，李玉梅

（1.湖南師范大學 商學院，湖南 長沙 410081；2.湖南師范大學 金融保險研究所，湖南 長沙 410081）

一、引言與文獻綜述

2021 年年末，我國65 歲以上人口已達2 億人，占人口總數的14.2%，我國已步入深度老齡化階段①根據聯合國《人口老齡化及其社會經濟后果》確定的劃分標準，當一個國家或地區65 歲及以上老年人口數量占總人口比例超過7%時，則意味著這個國家或地區進入老齡化階段；65 歲以上老年人達到總人口的14%即進入深度老齡化階段；達到20%為超級老齡化階段。數據來源于國家統計局。。在2020 年的第七次人口普查數據中，65 歲及以上人口占比為13.5%，僅一年其增長幅度達0.7%。這表明我國老年人口基數大、占比高且老齡化速度進一步加快，養老壓力持續上升，需要更加完善的養老保險體系為退休人員提供保障。

目前，我國已經初步建立了三支柱的養老金體系：

第一支柱為政府主導的公共養老金，包括城鎮職工基本養老保險與城鄉居民基本養老保險，收入替代率僅為47%，只能提供基礎保障；

第二支柱為就業單位主導的職業養老金，是第一支柱的有力補充，包括機關事業單位人員參保的職業年金和企業職工參保的企業年金，只有參加了基本養老保險的職工才可參保；

第三支柱為自愿參加的個人積累養老金，屬于商業保險范疇。

作為第一支柱的公共養老金，截至2020 年年末覆蓋率已達92.5%，其替代率卻遠低于59.2%的目標水平，保障力度十分有限，僅依靠基本養老保險可能難以滿足老年人的生活需求。第三支柱的個人積累養老金正處于試點階段，截至2022年1月末，專屬商業養老保險累計保費收入僅有4 億元①數據來源于《關于擴大專屬商業養老保險試點范圍的通知》。，在替代率、基金規模等方面均低于其他支柱。因此，現階段完善養老保險體系的核心，是大力發展第二支柱的職業養老金，尤其是沒有政府兜底支持的企業年金（林義，2017）[1]。經過30 年的發展，企業年金制度的發展進程仍然緩慢。截至2020 年年末，全國共有105227家企業建立了企業年金，覆蓋人數2718萬人，僅占城鎮職工基本養老保險參與總人數的5.96%②數據來源于《2020年度全國企業年金基金業務數據摘要》和《2020年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》。。

人口老齡化日趨嚴重，加之新冠肺炎疫情導致較大規模的停工停產，我國三項社會保險基金（全國基本養老、失業、工傷保險）在2020 年首次出現收不抵支的情況，財政壓力持續上升。

作為多層次養老保險體系的重要組成部分，展開對企業年金發展的研究，一方面能夠為緩解我國目前的養老壓力提供解決方案，另一方面探討企業年金的運行方式、稅收優惠力度等制度設計，能夠為豐富養老保險體系提供理論支持。

國外對于企業年金發展的研究成果主要集中在以下三個方面。

第一，企業年金參保影響因素研究。Fornero 和Monticone（2011）[2]通過調查發現，居民的金融素養對其參保企業年金的意愿至關重要，可以通過提高居民的平均金融素養水平提高企業年金的覆蓋率。Rutecka-Gora 等（2018）[3]發現，對美國工人而言，非稅收優惠激勵對提高企業年金覆蓋率幾乎沒有影響，但稅收優惠和其他財政激勵的成本非常高昂，引入自動加入機制的同時降低繳費標準，可能是提高企業年金覆蓋率的方法之一。

第二，企業年金計劃運行模式研究。Turner（2014）[4]介紹了瑞典、荷蘭、德國、美國和加拿大的企業年金計劃的運行模式，并從風險轉移角度對企業年金計劃進行分類。Wang等（2019）[5]通過鞅方法計算出對于損失厭惡型的TBP 計劃（Target Benefit Plans）參與者而言的最優投資策略，并發現TBP 計劃能為參與者提供更穩定和可持續的養老金賬戶。

第三，不同企業年金計劃的風險分擔機制研究。Khorasanee（2012）[6]引入人口結構變化進行建模分析，把DB（Defined Benefit，繳費確定型）和DC（Defined Contribution，給付確定型）養老金計劃與混合養老金計劃進行對比，發現混合養老金計劃能夠更好地降低參與各方的風險水平。Zhu 等（2021）[7]通過研究繳費和給付都可以根據資產負債水平進行調整的DA（Defined Ambition）計劃，發現在代際風險分擔研究中，采用無約束最優控制方法將產生犧牲當前群體利益以造福后代的結果，引入監管約束可以提高各代人之間的公平性，為現實世界實行風險分擔計劃提供了一個起點。

國內有關企業年金發展的研究主要集中在以下三個方面。

第一，稅收優惠與企業年金發展的關系研究。鄭秉文（2010）[8]認為稅收優惠政策及其配套政策的推動對于企業年金的發展至關重要，稅優政策不統一和不完整是導致企業年金發展滯后的原因之一，而且產生的制約作用越來越明顯。朱銘來和季成（2014）[9]認為繳費階段的稅收優惠政策既能夠增加收入彈性，又能夠降低交叉稅收彈性，有利于促進企業年金基金的積累。

第二，企業年金的投資管理研究。房連泉和閆化海（2020）[10]認為企業年金基金投資管理體制和監管政策是提升投資效率的保障。雖然我國企業年金的投資限制逐漸放寬、基金規模快速增長，但與發達國家的企業年金市場相比，仍有較大差距。隨著養老基金規模的擴大，職工對于養老產品的需求也在增加，未來會形成公共的養老金產品市場。

第三，企業年金的經濟效應研究。于新亮等（2017）[11]認為建立企業年金能夠顯著提升企業的生產率，具有“生產率效應”，連續繳納企業年金更是充分利用這一效用的關鍵。于文廣等（2021）[12]發現企業年金的繳費率不僅會影響勞動和資本的使用成本，還會導致儲蓄率隨之變動，進而影響宏觀經濟發展。

通過梳理國內外相關文獻發現，國外的企業年金研究重點關注不同企業年金計劃中的投資策略和給付調整問題；而國內對于企業年金發展的研究較為緩慢，目前主要聚焦于如何提高企業年金的覆蓋率和制度變化對企業年金發展的影響。在我國步入深度老齡化社會和即將實施延遲退休政策的背景下①《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》提出“實施漸進式延遲法定退休年齡”。，深入探討企業年金發展的困境，具體分析其中的原因，有助于企業年金發揮其積極作用。因此，研究企業年金未來的可持續發展具有一定的現實意義。

本文的后續內容安排如下：

第二部分為企業年金的發展歷程及現狀，介紹了企業年金的發展狀況和制度安排，闡述了目前存在的問題；

第三部分分析了企業年金發展緩慢的原因；

第四部分簡單介紹了美國、英國和澳大利亞等國企業年金的發展經驗；

第五部分探討企業年金可持續發展的改革措施；

第六部分為結論和后續研究展望。

二、我國企業年金的發展歷程及現狀

（一）我國企業年金的發展歷程

企業年金的發展大致可分為三個階段：探索發展階段（1991—2003 年）、規范發展階段（2004—2016年）、完善發展階段（2017年至今）。

1991 年到2003 年是企業年金的探索發展階段，我國嘗試建立企業年金制度并進行首次試點。1991年6 月，國務院發布《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》，明確和鼓勵企業在自愿的基礎上建立補充養老保險，標志我國開始探索相關制度的建立。在1997 年的養老保險制度改革中，國務院發布《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，提出要大力發展企業補充養老保險，再次鼓勵企業建立和發展企業補充養老保險。在2000 年12 月，國務院發布的《國務院印發關于完善城鎮社會保障體系試點方案的通知》中，提出“企業年金”，并以遼寧省為試點，此后在多個省份進行試點。在這一階段，大部分企業尚未充分認識到建立企業年金的重要性，企業年金平均收益率只有2.79%②數據來源于《財經時報》2004-05-15。，發展情況并不理想。

2004 年至2016 年是企業年金的規范發展階段，制定了企業年金運行的具體規章制度。2004年5月勞動和社會保障部發布《企業年金試行辦法》（以下簡稱《試行辦法》），明確提出企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自主建立的補充養老保險制度，并規定了企業年金的繳費比例、適用范圍、領取方式等具體事項，確定企業年金實行完全積累制，企業年金制度的發展自此有章可循。2004年至2016年，國務院及中華人民共和國人力資源和社會保障部先后發布了一系列關于企業年金投資管理的文件，如2004 年的《企業年金基金管理試行辦法》與2011 年的《企業年金基金管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），2013 年的《關于擴大企業年金基金投資范圍的通知》，提高了企業年金基金投資管理的規范化程度。在這一階段，對企業年金的運行、管理和投資等過程都做出了明確規定，企業年金的可持續發展進一步規范。

2017 年至今是企業年金的完善發展階段，隨著基金和市場的發展更新制度內容。2017 年12 月人社部和財政部聯合發布《企業年金辦法》（以下簡稱《辦法》），對《試行辦法》進行多方面補充完善，如擴大適用范圍、降低繳費上限等。隨后相繼發布了《企業年金基金管理機構名單》和《人力資源社會保障部關于調整年金基金投資范圍的通知》，根據資本市場發展情況對企業年金的運營管理做出適當調整。在這一階段，隨著相關制度的完善，參保企業年金的企業數量增速加快，每年增速約為10%③數據來源：根據國家統計局公布的數據計算而得。。

（二）我國企業年金的制度安排

企業年金制度安排主要包括繳費比例、參與條件、賬戶管理、稅收優惠、領取方式五個方面。按照《辦法》的有關規定，目前企業年金的參數設置如下。

企業年金具體繳費比例由集團總部根據政府政策和各個單位的承受能力決定，只有上限規定。企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的8%，企業和職工個人繳費合計不超過本企業職工工資總額的12%，具體繳費比例由企業和職工協商確定。與2004 年的《試行辦法》相比，繳費比例略有下降，企業自主權增大，有利于加強企業建立企業年金和職工參保的意愿。

員工參保企業年金的條件比較寬松。企業職工如果與企業形成了無固定期限或1 年以上的聘用合同而且試用期滿，同時也參加了基本養老保險并按要求繳納費用，即可參與企業年金。與《試行辦法》相比，《辦法》添加了員工參保企業年金的條件，提高了企業年金的覆蓋范圍和普惠性。

企業年金賬戶分為個人賬戶和企業賬戶兩個部分。員工所交部分計入個人賬戶，全部歸員工個人所有。企業所交部分計入企業賬戶，但企業可以與員工一方約定其自始歸屬于員工個人，也可以約定隨著員工在本企業工作年限的增加逐步歸屬于員工個人，完全歸屬于員工個人的期限最長不超過8 年，具體期限因企業年金方案而不同。既得受益權既能夠降低員工的流動性，保護企業的利益，同時又能夠保障員工在離職時獲得應有的權益。

稅收優惠是鼓勵企業和個人加入企業年金制度的重要推動力。在稅收優惠方面，我國采用的是國際普遍的EET 后端征稅模式，即繳費環節與年金投資收益環節不繳納個人所得稅，在領取退休金環節納稅。個稅遞延政策以及個人繳費允許所得稅稅前扣除雖然在一定程度上降低了企業年金的繳費力度，但是增加了員工的凈收入，緩解了年輕員工壓力大的問題，為員工參保企業年金增添了動力。

企業年金的領取方式比較靈活。職工達到國家規定的退休年齡或者完全喪失勞動能力時，可以從本人企業年金個人賬戶中按月、分次或者一次性領取企業年金；也可以將積累資金全部或者部分購買商業養老保險產品，依據保險合同領取待遇并享受相應的繼承權。從員工的現實需求角度出發，領取條件和領取方式更加人性化，有利于實現資產的生命周期配置。

（三）我國企業年金發展現狀及存在的問題

截至2021年年末，我國已有117529家企業建立了企業年金，參保員工共2875 萬人。其中，從企業賬戶數來看，參保企業最多的為廈門市，共12299家，其次為上海市，共10757 家；從參保職工數來看，上海市和山東省的參保職工最多，兩地的參保人數之和占據全部參保人數的16.62%。雖然企業年金積累基金已高達2.6 萬億元，但2021 年的加權平均收益率僅為5.33%，低于自2007 年以來15 年的年平均收益率7.17%，這說明我國企業年金基金的投資收益狀況并不樂觀①數據來源：《2021年度全國企業年金基金業務數據摘要》。。

雖然經歷了30 余年的發展，但我國企業年金的可持續發展依然缺乏動力，導致目前瓶頸效應比較明顯。我國企業年金仍存在很多問題[13]，具體包括地域間不均衡、行業分布不均和參保人數增長緩慢等。

1.地域間不均衡

為了更好地分析企業年金的發展狀況，根據《中國統計年鑒2021》，將我國劃分為東部、西部、中部和東北四個地區。按地區劃分的企業年金的發展現狀見表1。

由表1 可知，我國東部地區的企業年金參保比例較高，占企業年金參保總人數的53.24%。東部地區領先于其他地區的主要原因是其經濟發展迅速，國有企業和其他大型企業較多，具有符合建立企業年金的條件。西部地區則是得益于國家在經濟建設方面的政策支持，石油、電力等壟斷性行業公司較多。東北地區的企業年金參保比例最低，僅占全部參保人數的5.04%。究其原因，主要是東北地區作為老工業基地，國企改革力度大和人口流動性強等因素導致參保人數下降。從建立的企業賬戶數和積累的資產金額來看，東部地區企業年金的發展明顯優于其他地區。東部地區建立企業年金的企業個數是東北地區的11.5 倍，其資產積累總額更是超過了其他三個地區的總和。

2.行業分布不均

企業年金的發展在各行業企業之間有明顯差異，且建立企業年金的企業主要集中在大型國有企業。圖1 展示了2019 年建立企業年金的813 家上市公司的行業分布情況。其中，工業企業所占比重超過50%，綜合業企業所占比重最小，僅占1.23%。

此外，根據2014年和2016年兩期中國勞動力動態調查數據，國有企業、大型規模企業的企業年金參保率明顯更高，中小微企業幾乎沒有參與。從繳費額占企業年金積累總額的比例來看，國有企業大約貢獻了75%的資金，民營企業占比很小。

表1 按地區劃分的企業年金發展現狀

圖1 2019年建立企業年金的上市公司行業分布

3.參保人數增長緩慢

根據《2021 年度全國企業年金基金業務數據摘要》的數據，圖2 從企業賬戶數、職工賬戶數和積累基金額三個維度分析了我國企業年金在2007 年至2021年間的發展趨勢。

由圖2可知，2014年是我國企業年金發展的拐點。

2014 年之前，企業年金發展增速較快，企業賬戶數、參保職工數和資產金額在7 年間的年均增速分別為12.85%、13.81%和26.28%。

2014 年至2017 年間，新建企業年金的企業數與新參保職工數幾乎沒有增長，大約為1%，尤其是2015 年，三個指標的增速均為歷史最低，僅為1.06%、0.39%和16.26%。

2017 年至2021 年，各方面增速有所提升，企業賬戶數、參保職工數和資產金額的平均增速為9.96%、5.40%和19.73%，但仍不及2014 年以前的增速。

圖2 2007—2021年我國企業年金發展趨勢

三、我國企業年金發展緩慢的原因

企業年金發展緩慢的原因是多方面的。經過30 余年的發展，我國企業年金的發展仍然相對比較緩慢，覆蓋率未曾達到10%。究其原因，本文認為主要包括相關法律法規不完善、稅收激勵有限、企業與個人的參保意愿低等。

（一）相關法律法規不完善

自2004 年起，我國企業年金開始市場化投資運營，采取DC型的信托管理模式，取得了長足的發展。但是在信托管理、轉換銜接和監管等方面的法律法規還存在諸多問題。

1.在信托風險控制方面的法律尚沒有定量依據

我國企業年金依據《中華人民共和國信托法》，采用信托管理模式，而針對企業年金信托管理的多為政策和法規，在細節等方面沒有具體依據。例如《管理辦法》第七十二條規定，受托人需向委托人提交季度和年度基金管理報告，但并未明確規定報告內容，可能存在一些道德風險問題。

2.企業年金制度在轉換銜接和監管等方面缺少統一安排

當員工更換工作時，不論是否跨統籌區，基本養老保險都具備統一的辦理流程和監管制度，而企業年金卻缺乏相應的銜接管理[14]。在企業年金監管方面，《辦法》和《管理辦法》是目前效力最高的權力行使依據，但與法律相比，權威性較弱。同時，財政、稅務和專業監管部門等多個監管主體的監管責任劃分不夠清晰、定位不夠準確，可能出現“沒人管”或“爭著管”的現象。

3.在企業年金基金的投資運營管理方面也存在效率較低的問題

現階段存在的重要問題是缺乏與準入制度配套的“吊銷行政許可”措施，懲罰措施缺乏靈活性和可操作性，導致運行效率降低[15]。雖然企業年金基金實行市場化運作，但《管理辦法》對基金的投資范圍和比例做了明確規定，降低了收益性和流動性，基金運行和投資收益方面還未達到理想狀態。

（二）稅收激勵有限

實施稅收優惠政策對企業年金計劃的發展與普及、減輕政府養老負擔、改善雇主與雇員關系具有積極意義。目前在實行EET 模式的主要發達國家中，企業繳費的稅收優惠比例均在15%以上，員工繳費的稅收優惠比例為6%—35%不等，合計優惠比例為21%—50%。而我國對企業繳費部分的稅收優惠比例為5%，個人繳費部分的稅收優惠比例為4%，合計最高免稅額度僅為9%。由表2 可知，與其他國家相比，我國的稅收優惠不及發達國家最低稅收優惠比例的一半。盡管國家之間存在稅制差異，但從國際來看，稅收優惠是推動企業年金發展的重要動力，適當提高企業繳費的優惠力度，可以緩解企業的成本負擔，提高企業建立企業年金的意愿。

當前我國的企業年金還存在著稅收優惠管理不規范的問題。其中企業年金的管理權限歸屬于第三方，管理標準不統一，存在著一定程度的信息不透明，容易產生企業借此避稅的問題[16]。《辦法》規定，托管人根據受托人指令和管理人提供的納稅明細等資料，向當地稅務機關申報。在這一過程中，部分企業可能通過虛報應付工資總額，獲取更高額度的稅收優惠。同時缺乏過渡性政策，員工在轉換工作時若參保企業年金計劃發生變化，轉換后企業年金蝕損額是否納入稅收優惠沒有明確規定。這不僅給稅收優惠的管理提高了難度，也為企業年金的監管工作和征稅工作帶來極大的不便。

（三）企業與個人參保意愿低

從企業角度出發，建立企業年金會增加企業的負擔。在繳納企業年金之前，企業首先需要為員工繳納五險一金。以2020 年上海市的繳費比例為例，企業需繳納職工工資的36%，其中基本養老保險占16%，醫療保險占9.5%，失業保險占0.5%，生育保險和工傷保險各占1%，住房公積金占8%。再添“一金”需額外繳納職工工資的8%，這將會提高企業的成本，企業負擔較重，因此可能會影響參保率的增長。

從個人角度出發，職工受“短期利益”影響，更關心當前的貨幣收入，忽視養老金的積累和未來收益，參與意愿較低。當前消費對未來消費的替代效應，以及由于通貨膨脹導致折現率發生變化，都會降低職工的參與意愿。此外，由于我國目前企業年金實行DC養老金計劃，養老金的投資風險完全由個人承擔。因此，金融市場的波動會對員工個人企業年金的積累造成影響。這種不確定性也會使得員工降低繳納企業年金的信心。

四、典型國家企業年金發展經驗

率先步入老齡化階段的西方發達國家，經歷了為應對人口結構變化而進行的養老保險制度改革。從替代率指標來看，許多國家第二支柱已經超過基本養老金，成為退休收入保障中最重要的部分。這些國家的經驗，可以為我國企業年金的發展提供借鑒。

（一）美國企業年金發展經驗

美國是世界上第一個建立企業年金計劃的國家，于1875 年由運通公司建立。截至2020 年年末，美國企業年金基金積累總額已高達GDP 的96.8%，占養老基金總額的57%，超過第一支柱與第三支柱的總和①本章數據均來源于OECD數據庫（https://stats.oecd.org/）。。相比于其他OECD 國家，美國企業年金積累資產最多，積累額高達3.8 萬億美元，從其企業年金發展歷程來看，其成功之處主要得益于以下幾個方面。

1.轉變計劃類型提高了企業年金的靈活性

在20世紀70年代前，美國企業年金計劃實行的多數為DB 計劃，投資決定權完全掌握在雇主手中。由于企業年金的相關法律并不健全，致使雇主濫用企業年金資金等問題時有發生，其中影響最大的“斯圖特貝克事件”使得4000 多人喪失了退休津貼，這一事件以及一系列類似事件促使了《雇員退休金保障法》的頒布。該法的頒布使得企業年金計劃的行政管理和投資運營日趨完善，DC 計劃開始蓬勃發展。時至今日，DC計劃資產占總資產的比重已高達75%，其數量也遠遠超過了DB計劃。

2.市場化運營刺激了資本市場的發展

自20世紀70年代后，美國企業年金資金以越來越大的規模流入資本市場，提高了美國金融市場的活力，刺激了美國的經濟發展。另外，經濟的發展使得企業年金計劃資金投資的證券、基金等金融產品獲得了更高的回報，進一步擴大了企業年金資金的規模，員工對企業年金更加充滿信心，促進了企業年金的發展。企業年金投資于資本市場形成了促進經濟發展與企業年金發展的良性循環。

3.政府參與和立法保證規避了特大風險的發生

美國的企業年金計劃并非強制性參與，但是政府依然發揮著不可忽視的作用。

首先，規定基本組織方式。政府提供可供企業選擇的參選計劃，企業確定計劃類型之后政府監督其是否依照相關法律進行運作，并查看企業報送的年度報表。

其次，制定稅收優惠政策，調節稅收。為參保的企業和員工提供稅收優惠，能夠提高其參保意愿；在領取企業年金時需繳納個人所得稅，降低在工作時期的稅款繳納額。

再次，規范基金管理者的投資行為，監督資本市場運作。政府在企業年金的發展中充當“法官”角色，調查各管理主體是否存在違規行為，對違規者進行處罰，并披露相關信息，確保企業年金的正常運轉。

（二）英國職業養老金發展經驗

英國是世界上社會保障制度非常完善的國家之一，其養老金制度經歷了100 多年的發展，社會保障體系由國家提供的基本養老金、強制的職業養老金和自愿的私人退休儲蓄三支柱組成。職業養老金積累資金是GDP 總額的123.6%，這一比重在OECD 國家中占據首位。從改革歷程和改革內容來看，英國的職業養老金不是進行簡單補充，而是完成了一項頂層設計方案。

1.改革對象廣泛，有彈性地強制參與職業養老金

英國在《2008 年養老金法案》中提出實行“自動加入”機制，到達最低收入門檻和處于工作年齡和工作狀態的員工，若未參加任何一項合格的職業養老金計劃，會被自動加入其中；如果員工不想加入，則可以提出書面申請協議退出，但每隔三年必須重復一次自動加入程序；退出計劃后也可申請重新加入，每年具有一次重新加入的機會。同時限制雇主的行為，雇主不得勸說員工退出計劃，也不能將其作為聘用或解雇的條件。沒有達到最低收入的員工、靈活就業者和自雇人員，同樣可以加入職業養老金，但不享受企業的匹配繳費。

2.改革機制靈活，動態調整運行過程

養老金的繳費標準不僅會隨收入變化，給付也會隨消費者價格指數變動進行調整。養老金的領取方式多樣化，可選擇一次性、分次領取或者在達到某一年齡后以年金形式領取，還可以購買養老金債券，這有利于抵御不良經濟環境對養老金的侵蝕。除此之外，員工能夠在涵蓋11 項不同金融資產的投資產品中自由選擇，以分散型投資方式降低風險，強化基金投資的風險分擔意識，實現保值增值。

3.審慎監管原則，事前、事中、事后同步進行

養老金監管局作為英國職業養老金監管體系的核心，擔負促進計劃安全運行、降低風險的責任，保護參與者的權益。事前制定管理戰略，對受托人、委托人等相關人士進行教育培訓，發布操作指南；事中對不同的計劃實行不同的監管模式，對受托人提供實際指導；事后調解糾紛，同時為DB計劃提供保障，公開信息。

（三）澳大利亞超級年金發展經驗

澳大利亞自1909 年起建立養老金制度，發展至今，其體系比較完善。作為第二支柱的超級年金，覆蓋了澳大利亞95%以上的員工，資產規模穩步上升，在澳大利亞養老金體系中占據近50%的比重。考察澳大利亞超級年金的改革成果，分析其存在的問題，可以為我國企業年金的制度建設提供參考。

1.重視稅收優惠調整，保證公平性

在超級年金建立至今的30 年間，澳大利亞更換了3 次稅收優惠模式，經歷了從TET、TTT 到TTE 的改革歷程，稅收制度十分復雜，至少對2 個征稅環節造成了一定的稅收負擔。在此過程中，為高收入群體留下套取稅收優惠的空間，導致稅收優惠的一半流向20%最富裕的家庭，喪失了公平性和再分配的功能。這同時說明稅制改革需要政府處理好跨期約束，給予員工明確的預期。

2.高度分散的投資管理模式，降低風險系數

超級年金采取信托管理模式，針對不同的雇主建立了6種不同的基金管理實體，其中有2種專門針對小微企業。受托人以追求投資收益率為主要目標，具體為超過CPI的百分比，以保障流動性和安全性為控制風險的目標；為成員提供投資選項，成員可以根據風險偏好程度自行選擇股票、基金和現金等資產的占比，同時推出滿足不同風險偏好投資者的養老金產品。超級年金基金投資范圍廣泛，既投資于國內資本市場，也投資于國外資本市場，實行長期投資理念。

3.提升運行效率，降低運營成本

員工在轉換工作時，企業往往會為其建立一個新賬戶而非合并原來的舊賬戶，導致賬戶資金的投資效率下降和額外的管理費用支出。若舊賬戶一年及以上不發生活動，其資金會被轉入“合格展期基金”，并不利于退休金的積累。超級年金基金合并和資金規模擴大帶來規模經濟效應，降低了運營成本。

梳理以上三國的企業年金發展態勢與經驗，不論制度設計、計劃運營，還是事后監管，其核心均為提高企業年金覆蓋率。盡管這三國與我國存在人口結構和制度差異，但仍能為我國企業年金的可持續發展提供借鑒。

其一，針對我國單一的DC 計劃類型，可以借鑒美國多種計劃類型共存的方法，有利于滿足企業和員工的不同需求。

其二，針對提高稅收優惠力度，可以借鑒澳大利亞稅收改革的經驗，保證公平性。

其三，針對提高員工覆蓋率，可以借鑒英國的自動加入機制，提高普惠性。

其四，要實現企業年金的可持續發展，須重視與其他支柱的關系，促進社會保障的共同發展。

五、企業年金可持續發展的政策建議

與發達國家相比，我國企業年金發展在理論和實踐層面相對較晚。隨著人口老齡化的加速及面臨“未富先老”的挑戰，需要加速推動企業年金的改革，完善和提升對基本養老保險的補充作用。

借鑒國外成功經驗，結合我國經濟發展和人口結構的特征，本文認為企業年金的深化改革可從以下四個方面推動。

（一）實行混合養老金計劃

混合養老金計劃兼具DB 計劃和DC 計劃的特點，既可以在DB 計劃基礎上加入DC 計劃的因素，增強靈活性，也可以在DC 計劃中添加DB 計劃的特征，增強保障性[17]。在面對金融危機時，DC 養老金計劃非常容易受到破產威脅，如美國安然公司事件。傳統的DB養老金計劃存在運行成本高、攜帶性低等缺陷。而混合養老金計劃，可以降低計劃整體的風險水平，提高成本的可預測性。很多國家已經建立了混合養老金計劃，并且在養老金產品設計中發揮越來越重要的作用[17]。世界上第一個混合養老金計劃是由美洲銀行在1985 年建立的現金余額計劃（Cash Balance Plan），該計劃在DB 計劃的基礎上添加了個人賬戶，既有保底收入，又可以獲得投資收益，已經成為美國參與人數最多、發展速度最快的混合養老金計劃[18]。

此外，荷蘭的集合型DC（Collective DC，CDC）計劃將養老金進行集中投資管理，具有投資多樣化的規模優勢[19]。

目前，我國的DC模式使得職工個人承擔了絕大部分風險，導致職工的參保意愿不強，限制了企業年金的發展。國外混合養老金計劃的成功經驗為我國企業年金的制度改革提供了重要參考，我國可以嘗試引進DB 和DC 組合型計劃或者保障固定收益率型計劃，并在一部分城市進行試點[20]。例如在年輕時參加便于攜帶的DC 計劃，達到某一年齡（例如45歲）時，自動轉入穩定性更強的DB 計劃。將個人賬戶資金投資于債券等低風險資產，保證最低收益率，將企業賬戶資金投資于股票等高風險資產，追求高收益；或者將資金共同投資于金融市場，政府提供最低退休金擔保。這既能夠降低企業和員工雙方的風險承擔水平，又能夠使員工獲得最低的收益保障。結合我國當前經濟發展、人口結構和預期壽命，設計符合我國國情的混合型企業年金計劃，對科學構建多層次的養老保險制度具有重要意義。

（二）加大稅收優惠力度

稅收優惠不足是企業參與建立企業年金意愿不強的重要因素。加大稅收優惠力度，是提高企業年金覆蓋率的有效手段之一。

首先，我國應完善稅收優惠相關方面的法律法規，規范職工在領取階段、轉換期等方面的細則，適當提高企業繳費的優惠力度，增大透明性、公平性和對地方政府的監管力度，從根本上防范和減少避稅等問題的發生。

其次，政府應逐步加大對企業的優惠力度，對所有企業不能一概而論，避免出現給付的兩極分化。可根據是否領取國家補貼及領取的額度、員工平均工資等數據，針對不同行業、不同地區、不同企業實施階梯化稅收優惠政策，緩解行業不平衡、地區不均衡的現狀，增加中小企業的參保率。

再次，要提高對職工個人的稅收優惠力度和政策的靈活性。實施在個人所得稅中進行加計扣除等措施，不能“一刀切”，應增加對中低收入群體和不穩定收入群體的稅收優惠力度，提高職工的參保積極性。

（三）引入自動加入機制

自動加入機制最早由美國于《2006 年養老金保護法》正式提出，并經過長時間的實踐，證明該機制是從員工個人角度提高企業年金參與率的有效方法，可大幅提高企業年金的參與率。英國自實施“自動加入”機制以來，職業養老金計劃的參與率從2012 年的55%上升至2014 年的70%。引入自動加入機制，對低收入群體、剛參加工作的群體和青年員工具有明顯的激勵作用[21]。嘗試引入自動加入機制，能夠提高企業年金的參與率，促進擴面進程，逐步實現普惠性。

依據我國實際情況，引入自動加入機制可從以下方式考慮：滿足參保企業年金條件的員工將會被自動加入，并具有個人計劃和投資自由選擇權；若員工不了解計劃，企業為員工提供“合格默認投資選項”，主要由符合我國人口結構等特點的生命周期基金組成；若員工不想參保或退出企業年金計劃，須提交書面申請；新業態從業人員、個體工商戶也可申請參保。

（四）有效銜接第一支柱和第三支柱

目前我國養老保險體系的三支柱之間是相互獨立的。不同地區、不同參保人群之間的養老金給付差距大，在一定程度上阻礙了勞動力的自由流動。因此，部分學者認為，在建設一、二、三支柱的同時，要加強三支柱之間的相互連接，逐步改變三支柱失衡的局面。可嘗試打通二、三支柱養老金的個人儲蓄賬戶，若職工沒有參加企業年金，或者沒有達到企業年金中的稅收優惠上限，可以將其差額補充至個人養老金。還可以更進一步將基本養老金、企業年金的個人賬戶與個人養老金合并，形成“三支柱、兩賬戶”的養老保險體系，采用統一的稅收優惠比例，提高多支柱養老保險體系的普惠性[22]。將養老保險體系中的社會統籌部分合并，貫通個人繳費部分，打破三支柱之間的壁壘，真正促進三支柱養老保險體系的穩定、協調發展。

六、結論及后續研究展望

深度老齡化的現實情況對我國的養老保險體系的普惠、公平、可持續性發展提出了更高要求。我國雖已建立起三支柱的養老保險體系，但是仍面臨著三支柱發展失衡的難題。目前我國企業年金的發展還存在地區不均衡、行業分布不均衡和參保人數增長緩慢等問題，主要是由相關法律法規不完善、稅收激勵有限、企業負擔較重和個人參保意愿低等造成的。

本文分析表明，要想促進企業年金的發展、實現構建多層次養老保險體系的目標，需要對當前的企業年金制度進行改革，提高企業年金的參與率，如實行混合養老金計劃、增加稅收優惠等方式。只有符合養老金制度的發展規律并符合我國的國情，企業年金才能具有廣闊的發展前景。

完善企業年金的運行模式是促進企業年金發展的重點。未來可以從以下方向進行研究。

第一，在企業年金的運行模式方面，改變目前的DC型信托管理模式，采用DB與DC并行發展的混合養老金計劃，結合我國人口預期壽命延長、即將實施漸進式延遲退休等具體情況，設計合理的風險分擔方式，避免風險由單獨一方承擔，增強企業年金的保障能力。

第二，在企業年金計劃的參數設置方面，研究既得收益權對企業年金計劃參保率的影響，即如何設計企業賬戶中積累的資金歸屬于個人的時間和比例，能同時提高企業和個人參保積極性。