柔性管理的發展和啟示

楊素清

（中國人民解放軍陸軍特種作戰學院，廣西 桂林 541001）

0 引言

人是管理的主體，對人的管理大致分為剛性的制度管理和柔性的以人為本的管理。剛性管理通常以命令、監督、控制的方式為主，柔性管理通常采用啟發、感召、激勵方式進行。隨著社會和經濟的發展，對于組織成員發揮自主性的要求越來越高，管理中更重視發揮人的內驅力。這讓柔性管理的使用更加廣泛，并且其內涵在實踐中不斷得到豐富。

1 柔性管理的歷史發展

早在幾千年前，“以人為本”的思想登上了歷史舞臺。柔性管理在“以人為本”的思想上，以人為根本出發點，在歷史的進程中經過多次實踐、分析、總結，不斷的發展和完善自身理論體系。

1.1 柔性管理是從古至今的積淀

在中國歷史上，諸子百家早在春秋戰國時期就強調過管理中“人”的重要性。無論是荀子的“性惡論”，還是孟子的“性善論”，抑或是老子、孔子，認為人性可塑性，“存其心，養其性”“性相近、習相遠”，以及“以政為民”“平政愛民”“天人合一”的觀點，都認為掌權者要在管理中樹立自己的形象以及管理離不開百姓的支持。

從西方看，在公元前5 世紀的時候，古雅典就建立民主政治，尊重公民的權利。到了12 世紀時，西歐國家開始提倡關注人的地位、尊嚴和價值。特別是進入文藝復興時期和后續的啟蒙運動階段，管理學家們在君權神化的理念的基礎上，提出了“人本主義”和“天賦人權”思想，肯定了人的天性和自然屬性，認為管理要有權威并且在管理中要懂得凝聚人心。但由于在前資本主義階段，統治者自身的殘酷和隨意，導致管理處于一種野蠻殘暴的狀態，主觀隨意性占主導地位。當資本主義建立之后到19 世紀時，學者們提出民主管理的理念。他們意識到一個人無法獨攬大權，需要參考民眾的意愿，避免專制[1]。從民主管理的建立來看，這是柔性管理上的一個良好的開端。

1.2 柔性管理對剛性管理的超越

在19 世紀末，勞資雙方矛盾激化和工業革命的歷史背景下，管理學科實現了從經驗管理上升到科學管理的巨大轉變。管理學家泰勒經過對工廠生產一線的一系列實驗和研究后，提出采用科學程序和規章制度來代替個人經驗主導管理。這種剛性管理，以工作為中心，通過建立標準嚴格執行，將管理公式化，讓生產效率大幅度的提高。但科學管理理論局限于將工人視為只會說話的機器，重視人的經濟屬性而過多的忽視了人的行為和群體的影響。這樣的做法是巧妙的剝削，限制了工人的積極性，迫使工人處于消極地被管理狀態。

20 世紀20—30 年代，由于工人自主意識不斷提高，對于強制服從接受度下降，簡單依靠剛性約束難以取得之前的管理效果。學者們開始尋求其他的解決辦法，將心理學引入管理中，從人的角度去思考如何去激發員工的積極性。梅奧通過在霍桑工廠的實驗，發現人除了經濟的需要，對歸屬感、友誼也有追求。為了讓下屬心悅誠服的接受管理，柔性管理產生。與剛性管理不同點在于，柔性管理從人的管理主體地位出發，重視人的心理訴求和社會需要，而非強調通過嚴格的規則來進行管理。這對于單純重視物質條件，而忽視人和環境影響的剛性管理來說，是一個強有力的補充。此時的柔性管理將人作為主要的研究對象，開始對人本身的行為和心理以及人與環境的關系進行研究。

1.3 柔性管理與現代管理的融合

二戰以后，經濟的迅猛發展使消費者的購買力變強，消費者對產品有了多樣化的需求也與日俱增。與此同時，科技的快速發展，使機器在生產中不斷取代勞動力，人與機器如何相處的課題也擺在了管理者面前。為了滿足消費者靈活多變的需求，工廠開始由傳統的“大量生產”轉而向“顧客化生產”進行革命性發展。

西方的學者們看到迅速崛起的美國和日本的企業，發現除了依靠科技，還要靠管理。通過對比，他們發現注重人員、技術、作風、共同價值的日本企業，比注重戰略、結構、制度的美國企業更適應變化的市場。于是，西方學者圍繞著日本企業率先提出的“企業文化”展開了探索。除了生產和工作中實行“柔性制造系統”“柔性工作時間”“柔性工資制”“柔性福利制”等措施，他們還發現日本企業表現出高度的集體意識員工有強烈的歸屬感，有共同的利益，能在競爭中緊密團結、并肩作戰[2]。“企業文化”通過提高管理的集體意識、人本意識、教育意識和民主意識，重點在價值觀念、榜樣人員、溝通網絡、企業環境等方面上，對員工的生產和行為產生了較大影響。

經過多年發展，柔性管理被管理者們賦予了更廣的含義：①外部環境的響應。組織具有相應的快速適應能力，及時有效響應對不斷變化的市場環境，作出快速合理的調整。②內部因素的適應。以人為核心，在動態環境中實行彈性管理，有效適應各種變化來提高自身競爭力。③啟發人的自覺。管理者以人員的行為規律為基礎，采用非強制的管理方式，通過不斷的教育引導，對下屬產生一種潛在的說服力，繼而實現把組織意識變為人們自覺的行動。

2 柔性管理在現代組織中的優勢

管理的關注重點一直是隨著經濟、科技、社會的發展而不斷動態更新。在動態環境下，各行各業需要不斷提供新的產品和服務才能吸引更多的用戶。能夠快速捕捉新的動向，并且提供高質量的服務成為競爭中的制勝法寶。柔性管理的目的實質上是通過增強組織應對不確定性的能力，主動提高組織內核的凝聚力，以此謀求組織長期可持續發展。

2.1 靈活應對動態變化的外部環境

市場經濟下，外部環境是變數，信息總是與時間在賽跑。組織在面對外部環境所帶來的壓力下，能否靈活應對成為關注的焦點。組織要想搶占先機，就要能夠迅速搜集和整合現有的信息，在此基礎上及時調整做出判斷和決策。應用柔性管理，能讓組織靈活機動、因地制宜[3]。

（1）柔性管理讓決策更靈活。柔性管理打破了傳統專斷的決策局面，為民主化管理的貫徹實施提供了基礎。采用綜合多方相關人員意見，更多人能夠表達自己的見解，再進行系統分析、評估、選擇，盡量避免專斷決策可能帶來的失誤。

（2）柔性管理讓信息更靈活。管理的關鍵一環是決策，而決策的正確制定離不開全面和重點的信息。柔性管理所搜集的信息不是單一的，而是多樣化、靈活的信息，通過從不同的渠道搜集以及多角度去觀察，經可能充分全面捕捉，提升信息搜集的深度和廣度，進而提高管理中決策的準確性。

（3）柔性管理讓調整更靈活。在決策具體實施階段，還是會不斷出現一些變化，組織為了獲得更好的效益，必須要依據用戶需求及時調整。組織運用柔性管理，可以更好的控制運營需求，得到更全面的支持，降低部門之間的摩擦，有效預防一些低效能的問題。

2.2 有利于激發組織成員潛能

管理的主要對象是人，從古至今，脫離了群眾，管理總是以失敗告終。就組織而言，組織成員是管理的核心，想要不斷提高競爭力，就要正確激發組織成員的潛能，讓成員創造更大的價值。柔性管理將科學和人性化的理念帶入管理，正確的看待人的心理訴求，尊重組織成員的主體地位，滿足人更高的需要層次，促進人能力的發展。

首先，柔性管理從人的心理層面入手，依據成員的特點對他們進行有效的差異化管理。采用人性化的管理方式，充分激活組織成員的主觀能動性，通過尊重個人價值，提升主動性，發揮創造性的手段，營造和諧的管理氛圍。靈活的管理方式也實現成員之間個性、能力的互補和整合，建立合作與競爭的氛圍。更有利于激發組織成員的工作積極性，也更符合整個時代的發展要求。

其次，柔性管理從人的行為層面入手，拓展組織成員的能力。柔性管理考慮到群體對人的影響。通過給成員提供更廣闊的發展平臺，解決個人或者家庭的問題，為員工提供教育培訓等方式，讓成員與組織目標保持一致，更激發他們參與工作的熱情，確保在融洽和諧的工作氛圍中，不斷提高個人的能力。

2.3 持久性提高組織管理效能

組織在實行柔性管理中，將組織發展的目標，以愿景的方式傳遞給組織成員，給組織和個人都提供了持久的影響力。柔性管理通過不斷深化對個體和群體關系的認識，基于精神、文化和價值觀的塑造，通過共同目標、組織文化等方式，打破了傳統的職責權限，使成員對組織的認同度得以提高。

柔性管理激活成員的內驅力，讓組織具有與時俱進的創新能力。個人與組織共同發展，形成良好的工作氛圍，更好發揮優勢，獲得更好的效益，推動組織長久穩定發展。不僅降低了風險，還使組織成員更緊密的團結在一起，更積極的投身于工作中，提高組織長遠整體綜合素質。

3 現代組織中實施柔性管理的啟示

柔性管理主要依賴于組織的共同價值觀以及文化氛圍的構建，繼而激發組織成員的潛能、創造力和主動性。管理者的作用在于引導、啟發和支持，形成團結協作，和諧友愛的氛圍?，F代組織中實施柔性管理的啟示有以下4 個方面。

3.1 加強組織成員的情感關懷

人有社會交往的需求，管理者在管理過程中需要對組織成員進行情感交流，有意識的注重對成員的個性關懷，重點是于細微之處見真情，讓組織成員能夠感到自己實實在在被組織照顧著。①個性關懷。重視組織成員的需要，才是對成員的最大關心。切實了解每個組織成員的情況，深入挖掘現階段的每個人不同的需求和意愿，找準激勵的方向。②稱贊下屬。在交往中，要以稱贊和引導的方式為主，注重組織成員心理的調整。適度的稱贊是調整良好的人際關系的前提，穩定的情緒是保證工作質量的基礎。③信任下屬。組織成員受到信任，能產生榮譽感，激發責任感，增強事業心。推動組織成員自發為主動工作打下堅實的基礎，成為組織面對外部強烈變化的競爭優勢源泉。

3.2 注重組織成員的道德養成

柔性管理將更多的主動權交給了組織成員，也意味著將面對更多的不確定性。思想是行為的先導，從道德方面入手，增強成員履職盡責的能力，使員工自發遵守一些硬性的規定，不去觸及紀律紅線：①管理者需要提高組織成員的榮譽感。為了保障保證成員發展不偏離，管理者需要通過從思想上入手，塑造被管理者的榮譽感。弘揚敬業奉獻的職業榜樣，通過榜樣的力量，推動培育更多的后續新生力量。②管理者需要提高組織成員的自覺性。增強組織成員恪守原則的標準，自覺保證工作質量，促進形成良好的工作作風。也可以依托信息化的手段，探索有力的信息監督平臺，雙管齊下。③管理者需要提高組織成員的責任感。面對困難能夠堅持，對自己能夠高標準要求。努力建設一支踏實肯干、作風嚴謹、技術精湛、追求卓業的人員隊伍，塑造行業標兵[4]。

3.3 推動組織成員的自我更新

在現代組織中，高智力的人群占多數。他們有個性，獨創性，富有開創精神。采用柔性管理，可以提供一個舒適、寬松、合理的環境，有利于成員發揮所長，激勵作用更加明顯。一是啟發成員進行自我管理。管理者通過樹立符合組織發展的價值觀、精神、文化，進行長期有效的指導，啟發成員進行自我管理，成員將規章制度中的要求養成習慣，轉變為自身的要求，會更加主動、自覺的開展工作。做到自我提醒、自我監督、自我鞭策。二是促進成員進行持續成長。不斷提供組織成員進修和培訓的機會，幫助組織成員跟上趨勢變化，把最新的理論和技術轉化為自己的知識。這樣能夠提高組織成員信心，積極朝著共同的組織目標奮斗，充分發揮自我才智和能力，實現自我發展持久性[5]。

3.4 實行剛柔并濟的管理方式

組織人數眾多，沒有相應完整的規章制度難以達到協同運作的目的。但是規章制度規定在面對動態發展的環境時，不能得到良好的實踐效果。與柔性管理相對應的剛性管理，從歷史發展上看，管理是一項復雜的系統工程，需要多措并舉，剛柔相濟，處理好松與弛、收與放的關系。在現代組織中，應該以柔性管理為主，剛性管理為輔，通過將兩者正確地結合起來，實現組織的發展：①引導組織成員遵守規章制度。組織以柔性管理為主，推動個人內驅力提升，有效的引導組織成員遵守規章制度，規范成員的行為。讓組織成員有更多的讓成員與組織形成一種良好的精神風貌和文化。②保證在執法過程中有力度又要有溫度。面對出現可能的一些違反亂紀現象，需要通過剛性管理的預測功能進行事前規范，嚴肅進行紀律制裁，防范于未然。在制度落實上，也要根據實際情況，有適應性的調整，確保制度真正落到實處。在健全的長效機制下進行差異化的管理，精準處理任務，提高效率。