關于對干部“能上能下”問題的思考

高燁

“能上能下”，聽起來確是應有之義，做起來卻難令人滿意。

領導干部“能上能下”的問題，中央歷來高度重視，各級黨組織認真對待，因為一旦無法得到妥善解決，老百姓會感到不滿意，會為該上而沒上的同志打抱不平，對該下而沒下的人員表示不忿，進而影響工作氛圍和從業狀態。黨的事業更不會滿意，沒有好的干部人才隊伍，事業難以壯大甚至難以為繼;沒有好的選人用人導向，向心力、凝聚力難以形成，進而影響黨的事業發展，折損黨的光輝形象。但“能上能下”聽起來確是應有之義，做起來卻難令人滿意。

解決“能上能下”問題要分清主次

筆者認為，能上能下，重在能下。早在1962年，小平同志就在《執政黨的干部問題》一文中指出，“多少年來，我們對干部就是包下來，能上不能下，現在看來，副作用很大，已經成為我們工作的障礙，唯一的出路就是要能下”?！澳芟隆敝愿匾?，是因為“不能下”相比“不能上”，危害更大。一方面，“不能下”影響隊伍質量，違反精兵簡政和管理高效的原則，助長論資排輩的風氣，造成“上位就能無憂”的結果，誘使特權現象和“跑官要官”問題發生，惡化選人用人的生態;另一方面，“不能下”直接影響“能上”，職數有限制，位子騰不出來，鄧小平同志形象地比喻“廟只有那么大，菩薩只能要那么多，老的不退出來，新的進不去，這是很簡單的道理”。如果有足夠的位子，事情會好辦很多。此外，比較之下才有傷害，一旦優秀的人上了，對那些在其位難謀其政的人沖擊很大，他們會利用“在其位”的優勢，把控話語權，干擾決策權，盡全力阻撓和防止優秀的人脫穎而出。加之現實中，“不能上”并不會完全限制優秀的人發揮作用，只是會有較大衰減?？梢韵胍姡谕入y度的“不能上”和“不能下”的問題面前，在同樣沒有處理好“能上”和“能下”的問題之前，一般會選擇“先不下”而犧牲“能上”。所以能上能下，首要是能下。

解決“能上能下”問題要認清本質

選人用人，古來有之，我們黨歷經百年風雨，人事管理制度、組織管理經驗甚至典型的成功案例不可謂不豐富，不存在占據相當比例的“不能上”“不能下”的情況，更不可能有“完全不能上”“完全不能下”的情形。群眾反映強烈的、不能接受的，是“具備了充分的能上條件但沒有上”和“具備了必要的能下條件但沒有下”，這是一種非此即彼的絕對化思維，恰恰也是“能上能下”難以令人滿意的根本所在?！澳苌夏芟隆钡谋举|是讓非常態的事情常態化，我們孜孜以求的是一種觸發機制：在“能上”方面，只要條件充分就能上，沒上就是“不能上”;在“能下”方面，只要條件必要就要下，沒下就是“不能下”。這種目標需要海量數據和超高速運算能力來支撐，類比一下，當前或還處于算盤時代，因而目標無從實現甚至無從想象。

認清本質不是要輕言放棄，茲事體大，縱有千難萬險，也必須去做。功成不必在我，相信有一代一代人的持續努力，結果必然光明。

解決“能上能下”問題要實事求是

凡事不能違背實事求是這個原則，推進“能上能下”機制建設的導向是清晰的，但具體問題必須具體分析。什么是能、什么是庸、什么是劣，有很多考量，有各種要素、邊界、變量，不同環境、不同時期、不同地域、不同單位，標準理應不一樣。如“到點就下”和大力選拔優秀年輕干部，對職能機關、經濟責任單位、非經濟責任單位、重大項目團隊、創業團隊，應當區別對待，不必片面追求年輕化指標和高科技比例。在一些投資周期長、收見效益慢或延續繼承性強的領域，要尊重客觀規律，不見得一時不好就馬上走人，干部調整要慎重，力度要適中。

具體到工作，筆者有兩點建議。

要循序漸進。難辦的事情向來不會一蹴而就，需要久久為功，一個案例一個案例積累，一條經驗一條經驗匯集，總體上先易后難。比如干部選任，要有目標地選擇、有計劃地解決，做成標桿、形成效應;比如制度建設，一步不能到位或難以成體系建好的，就一個一個來，不要貪快貪全。

要全員盡責。能上能下關乎制度環境和政治生態，絕不能靠組織部門包打天下，需要全員參與，共同發揮作用。黨委認識必須要到位，氛圍渲染必須要跟上，不但讓大家形成共識，還要弄明白能與不能、上與不上、下與不下的內涵、意義，建立一個統一的話語體系。全員參與是基礎，全員盡責才是關鍵，組織部門、用人部門、紀檢部門要作為，干部和人才本身也要擔當，有時從大局出發，需要一批同志“提前下來”，還要研究和配套考核、監督、評估和退出關懷等方面的工作機制。

（作者單位：中國電科網絡通信研究院）