事業單位多元化績效納入薪酬的激勵方案設計

●陳雙玲

一、引言

薪酬是指為達到某一目的或者已經實現某一目標，以貨幣作為獎勵支付給勞動者的一種勞動報酬，即薪酬是雇主給雇傭者提供的勞務。績效是用于評價勞動者工作完成情況和任務履行情況，是成績與成效的縮寫，表達一定時間內勞動者工作行為所產生的影響。薪酬和績效是事業單位管理制度最常見的工具，事業單位通過設定科學的薪酬制度和績效制度輔助完成對事業單位人力資源的管理，事業單位的薪酬制度和績效制度需要與事業單位發展戰略相統一。事業單位對人才、資金以及技術等生產要素的需求逐漸提高，當前的社會發展趨勢雖然可以給事業單位的發展帶來新的機遇，但同時事業單位也承受著更大的競爭壓力[1]。然而現有的激勵方案在實際應用上所取得的成效并不明顯，有些事業單位員工工作情緒怠慢，工作積極性較低，已經無法滿足事業單位在當前社會背景下發展需求，為此提出事業單位多元化績效納入薪酬的激勵方案設計研究。

二、薪酬與激勵的內在關系

在事業單位人力資源管理中，激勵方案是事業單位為提高生產力和生產效率所實施的一種措施，是為了創造滿足勞動人員工作需求、生活需求以及生產需求的條件，激發勞動人員內在潛力，使其能夠最大程度發揮。勞動人員生產、生活以及工作需求主要與勞動報酬有直接關系，英國學者馬丁科雅在事業單位人力資源管理學激勵理論中提到，需求、期望、公平對個體具有激勵作用，因此激勵主要強調滿足個人的需求和動機，激勵理論認為事業單位員工的工作態度與所獲得的絕對報酬有直接的聯系，員工在工作過程中不僅看重自己所獲得的報酬量，同時還看重報酬與勞動量彼此之間的協調與平衡，當所有條件滿足后，可以有效提高員工的工作積極性，從而提高事業單位生產力水平。

三、事業單位現行激勵方案存在的問題

（一）事業單位崗位設置與崗位評價不完善

通常情況下，事業單位設定的每個崗位都需要具有相應的崗位說明書，并在崗位說明書中明確劃分崗位職責。但是目前大部分事業單位崗位沒有明確的說明書，即使有也是時間比較久遠的崗位說明書，說明書內容已經不適用于現有的崗位分工情況。崗位說明書是評價員工職責履行情況的關鍵依據，而員工職位評價又是制定事業單位人力薪酬計劃方案中重要的步驟，因此說明目前大部分事業單位沒有完善的崗位設置與評價，無法為事業單位崗位薪酬等級劃分提供科學依據，這樣一來事業單位員工會對薪酬待遇感到不滿，從而帶來一系列人才激勵問題。

（二）現有薪酬體系與事業單位發展戰略不統一

上文提到事業單位的薪酬體系需要與事業單位發展戰略目標相統一，目前大部分事業單位所采取的薪酬體系仍舊是傳統的薪酬體系，體系應用時間比較長，而在長時間的發展過程中，事業單位的發展戰略目標早已發生改變，但是薪酬體系沒有作出相應的變化和調整，雖然部分事業單位在人力資源管理機制改革過程中開展了一些單獨的激勵項目，對薪酬體系作出了局部調整，但是大部分事業單位仿照其他事業單位薪酬體系，沒有結合事業單位特點，調整后的薪酬體系并不適用于自身，因此目前事業單位存在現有薪酬體系與事業單位發展戰略不統一的問題。

（三）績效考核方式單一

首先，事業單位常用的績效考核方式為事業單位內部投票決定方式，在實際中事業單位沒有明確的、完善的績效考核標準，在對員工進行績效考核時主要依靠與領導的人際關系，考核結果非常容易受到個人感情因素影響，考核結果缺乏公平性和科學性[2]。其次傳統的績效考核方式中缺乏反饋機制，事業單位員工只知道自己的績效考核結果，不知道自己獲得這樣評價的原因，不明白自身存在的問題，在以后的工作中也不知道從哪些方面作出改進和調整。最后是現有的考核方式周期比較長，大部分事業單位對員工的績效考核是一年一次，員工問題不能及時了解。這種單一的考核方式并不適用于當前事業單位發展，在激烈的競爭環境中事業單位必須對現有的績效考核方式進行創新。

四、事業單位多元化績效納入薪酬的激勵方案設計

（一）開展科學崗位評價

結合事業單位發展需求和所面臨的社會背景，事業單位激勵方案中可以采用職位分類法對事業單位崗位進行科學評價。職位分類法是將事業單位現有工作崗位的主要構成元素按照工作條件、職責、技能、目標等標準進行分類和分解，根據崗位要素在實際中實現的難易程度賦予相應的分值，并根據最終的評分對事業單位職位進行排序，評分可以采用百分制，具體如表1所示。

表1 百分制標準評價表

按照上述標準對事業單位現有崗位等級進行評價，目前事業單位的主要崗位有部門主管、副主管、專業技術人員、普通技術人員、基層勞動人員等崗位，通過由事業單位人力資源管理人員以及外部專家組成的評價小組對崗位按照表1進行打分，根據分值確定等級，為事業單位薪酬體系設定提供依據。

（二）設定薪酬等級

根據崗位評價結果對崗位進行排序，對于評分比較接近的崗位可以歸納為同一個級別，職位分類法評價崗位等級通常分為五個崗位級別，崗位級別越高表示該崗位對于事業單位發展的重要程度越高，并且對事業單位發展的貢獻值也就越高，因此對事業單位崗位薪酬等級設定可以依照崗位評價結果而定[3]。崗位薪酬等級與崗位評價等級相對應，薪酬等級的設定采用等比級差，也就是每一個薪酬等級之間相差5%,根據當前市場勞動力薪資水平，確定每個崗位薪酬實際金額。這種方式設定的薪酬等級保證了事業單位崗位薪酬分配的公平性，可以有效避免同酬不同工現象的發生[4]。崗位薪酬等級在實際執行時可以參考事業單位員工的年度績效考核結果，具體應用如下：目前事業單位年度績效考核結果分為及格、優秀、不及格三個檔，如果事業單位員工年度績效考核結果為及格，則在下個月可以將其薪酬等級提高一個級別，給予相應的薪資報酬；如果事業單位員工年度績效考核結果為優秀，則在下個月可以將其薪酬等級提高兩個級別，并給予相應的薪資報酬；如果事業單位員工年度績效考核結果為不及格，則在下個月可以將其薪酬等級降低一個級別，如果連續三年該員工年度績效考核結果均為不及格，則將該員工的薪酬等級降為原有薪酬等級[5]。執行上述提出的薪酬等級方案，對員工具有一定的激勵作用，即使員工沒有職位的提升，也能提高薪酬金額和等級，有利于提高員工做好本職工作的積極性。

（三）采用多元年度考核方式

原有的績效考核方式具有考核內容單一、考核標準不明確等特點，針對此提出多元年度考核方式，具體如表2所示。

表2 多元年度考核方式

按照以上標準對事業單位員工年度績效進行考核，考核內容包括工作效率、專業技能和工作紀律三個方面，體現出事業單位員工的工作態度，根據每項考核內容的分值確定最終的年度考核結果。將員工年度績效評分按照順序進行排序，將排在前20名員工列入為優秀員工，對優秀員工給予升職提薪的獎勵待遇，對排在最后的10名員工列入為年度考核不及格員工，對這部分員工給予崗位薪酬調低的懲罰。

（四）設立績效獎金

設立績效獎金，獎金項目包括卓越貢獻獎、優秀個人獎、優秀團隊獎、創新獎等，對事業單位發展作出極大貢獻的工作人員頒發卓越貢獻獎，獎金金額可以設定在1000～2000元之間，以此激勵事業單位員工工作積極性；對年度績效考核結果第一的工作人員給予優秀個人獎，獎金金額可以設定在500～1000元之間，以此提高事業單位員工工作態度；對年度績效考核評為優秀員工比較多的部門給予優秀團隊獎，獎金金額可以設定在1000～2000元之間，頒發給獲獎部門，由部門主管頒發給個人，以此激發事業單位員工團隊精神；對事業單位技術開發、工作方法創新的人員給予創新獎，獎金金額可以設定在500～1000元之間，以此鼓勵事業單位人員技術創新。通過以上績效獎金項目的設定，全面激發事業單位員工潛能，在工作過程中使員工潛能能夠最大程度地發揮，促進事業單位不斷發展，以此完成了事業單位多元化績效納入薪酬激勵方案設計。

五、結束語

激勵方案的實施可以有效激發事業單位員工工作能力，在事業單位管理與運營過程中發揮了重要的作用，此次從崗位評價、薪酬等級、年度考核等多個方面出發，設計了一套多元化績效納入薪酬的激勵方案，為事業單位人力資源管理提供參考依據。