企業人力資源管理中的薪酬管理

何素芳 中土集團北方建設有限公司

工程企業對于人才隊伍的管理整合能力是在激烈的市場競爭中脫穎而出的重要因素，對工程建設的過程和最終成果起著決定性的作用。薪酬管理是人力資源管理的核心，因此，就需要企業進一步加強對人力資源管理中薪酬管理的優化，以便能夠更好地引導、激勵本企業員工和吸引社會中具有各項專業技能的優質人才，提升員工在企業中的歸屬感，進而實現企業的可持續健康發展。

一、薪酬管理的內涵

薪酬管理是指在企業總體發展戰略的指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。對于企業中工作的員工來講，他們所付出自身精力的出發點就在于獲得一定的報酬從而來提高自身的生活水平。倘若員工在自身所處的工作崗位中薪酬和工作量之間不匹配，就無法調動員工工作熱情，那么就需要對企業薪酬水平、結構、支付原則等進行調整，從而達到激發企業員工工作的積極性的目的，進而使得員工能夠在工作中獲得良好的滿足和最大的工作效率，讓企業的生產經營與員工的個人績效相結合，形成命運共同體，從而實現企業和員工個人的共贏[1]。圖1為員工薪酬的主要影響因素。

圖1 員工薪酬的主要影響因素

二、企業人力資源管理中薪酬管理的意義

（一）促進良好企業文化的形成

作為人力資源管理領域的重點環節，薪酬管理可以盡量避免傳統薪酬管理中員工待遇和工作績效不匹配的現象。而企業要想在激烈的市場環境中獲得優勢，實現平穩發展，則需要在內部薪酬方面盡可能地展現出企業文化的公平性以及協調性。薪酬管理不僅可以使企業形成和諧穩定的企業文化環境，還可以讓員工在自己的崗位上實現自身價值，將工作內化為自身的良好品德。當然，這也需要企業的管理部門設計合理的薪酬結構和多種樣式的獎項來滿足員工物質和精神方面的需求。

（二）員工保持工作熱情的“發動機”

如若公司中能夠形成一個較為合理科學的薪酬管理模式，那么便可以在人力資源培養方面凸顯成效。倘若企業擁有大量的員工，不合理的薪酬管理不但將使整個企業付出了大量的管理成本，還很容易導致大量員工對企業失去信心，出現人才流失的現象，這會形成企業發展與管理的阻礙，導致企業喪失競爭優勢，甚至退出市場。倘若能夠構建科學有效的薪酬管理模式，引導員工維持良好的工作熱情、發揮他們自身的工作價值，將大大促進企業的健康平穩發展，逐步形成企業優勢，從而在激烈的市場競爭中站穩腳跟，獲得市場認可。因此可以將薪酬管理作為激發員工工作熱情的“發動機”，充分發揮其在企業管理中的積極作用[2]。

（三）企業人才價值發揮的重要保障

企業薪酬管理不僅要立足于員工的個人需求以及工作熱情調動等方面，要更為重視企業的發展戰略和經營策略，并作為企業的宏觀調控的重點之一，充分利用和合理配置企業的各項資源。在人力資源管理的過程中需要根據企業總體資源的管理方式、制度等形成一套完整的獎懲體系，并科學的分配、共享資源。與此同時，在薪酬的動態管控過程中也要確保管理的質量和效果達到預期的設定，倘若在這一過程中沒有達到預期效果，那么將無法使員工能夠根據自身的主觀能力展現出勞動力的應有的價值和作用。這就需要在科學設計薪酬管理體系的同時，不斷對薪酬管理進行微調，結合市場和企業的發展階段與時俱進，不斷調整創新，這樣才能夠成為企業人力資源價值發揮的基本保障，使得企業在激烈的市場競爭中脫穎而出。

三、現階段企業薪酬管理中存在的問題

目前，很多企業在發展的過程中薪酬管理無法適應企業的發展，導致人才需求和薪酬管理存在難以調和的矛盾，這種問題在民營企業中尤為突出。倘若長久得不到改善，那么企業將失去吸引人才的基礎，導致企業的高端人才在發展過程中不斷流失，人力資源難以滿足企業生產經營的需要，這對于企業的長期發展會帶來重大不利影響[3]。以下對于企業薪酬管理中普遍存在的問題進行分析。

（一）企業薪酬管理思想過于保守

根據相關調查表明當前我國的許多企業在發展的過程中人力資源管理機制沒能夠充分展現出薪酬管理的內容以及要求，同時也無法體現出薪酬管理的真正意義。薪酬管理思想傳統守舊，利用“工資總額”控制企業總體薪酬，按職級獲取工資、獎金等這種“大鍋飯”的現象在我國國有企業中依然普遍存在。倘若這種情形無法得到真正改善，那么勢必會造成薪酬管理的體系松散，個人績效和薪酬無法匹配，必將導致工作的內容與人員的能力不相匹配，最終導致內部薪酬結構僵化，無法更好地吸引外部人才。

（二）薪酬管理制度有待完善

剛剛起步的中小型企業，相比一些大型的國有企業而言在薪酬管理方面仍有著很大的差距。一些小型企業為了節約成本仍采用傳統的人力資源管理方式，薪酬管理無法發揮作用，從而導致管理的效率無法得到真正提高。對于要加強薪酬管理的企業來講，首先要加強薪酬管理模型的建立，而對于模型這一方面我國與一些發達國家仍存在著較大的差距，需要在這一方面繼續優化。例如，企業在發展過程中，要有效參照市場標桿，優化薪酬水平確定方法，強調薪酬水平與業績貢獻掛鉤，按績效付薪，有效平衡利益相關者關系，綜合實現各方利益最大化，當然也要完善企業內部治理機制，加強薪酬委員會制度建設[4]。另外，在薪酬管理的過程中，對于內部的職位全面分析以及績效考核結果評估等方面沒有予以針對性的重視，最終導致我國企業的人力資源管理中薪酬管理時常處于較為被動的情況。

（三）績效考核評估體系不夠完善

對于當前一些企業來講，并沒有全然的以國家或是企業的考核標準為依據進行績效考核評估，最終導致企業的績效考核體系缺乏科學性、完整性以及專業性。倘若績效評估的體系缺乏公平性，那么很難激發員工的工作熱情，使得自身的能力和創造力得到充分展現。與此同時，一些企業在績效考核的過程中過于關注企業的經營，卻沒有充分展現出對客戶或是管理等方面的關注，導致最終績效獎賞只是針對一些較為拔尖的經營方面的優秀員工。

（四）薪酬管理模式單一

部分民營企業不僅福利較少且員工的待遇低，壓榨員工的情況成了企業發展的常態。并且企業在招聘的過程中所承諾的優厚條件無法得到充分實施，最終導致員工與企業的矛盾逐漸增多。在薪酬管理模式單一的條件下所衍生出的企業缺乏有效的激勵機制。企業過度的追求利益從而忽視了激勵機制的重要性以及作用。雖然在行為上支付了工資，但是在整個企業文化中卻沒有承認額外報酬的合理性，一些企業為了留住人才只是短暫的進行一些激勵措施，并沒有將其作為企業常態化的一部分，更不用提及是否建立一個完全的激勵體系[5]。

（五）績效薪酬管理目標不夠清晰

在企業運行的過程中，一些具有經驗的領導者往往會采取薪酬管理這一種管理的方式。但根據近年來行業發展的趨勢來進行分析，很多企業在應用薪酬管理的過程中并沒有預先設定較為明確的管理目標。例如很多企業領導者在日常管理中對于薪酬管理投入的精力較少，薪酬管理沒有與企業發展戰略掛鉤，薪酬管理目標不清晰，導致對于員工的獎賞以及日常工作的指導都存在著短期效應，同時對于員工的教育管理方面也存在著短板。雖然企業也投入了一定的資金，但并沒有使員工最終得到公平的績效分配。這很容易在無形中打消員工的工作積極性，從而也會影響到企業的穩定發展。

四、企業人力資源管理中薪酬管理的措施

（一）轉變傳統薪酬管理思維

傳統薪酬管理思維始終束縛著人力資源薪酬管理的發展，因此企業要積極轉變自身傳統的管理理念，并學會各種輔助性的策略，這樣才可以實現薪酬管理的目標。首先要從思想上面做出努力，制定一個長遠的薪酬管理發展策略，并使員工以及管理人員能夠進行積極的轉變，積極對于薪酬管理理念創新，并且集思廣益的對于薪酬管理中的不合理之處進行探討和解釋。同時也要根據行業的發展背景將傳統企業薪酬的管理思想進行摒棄，根據企業的發展現狀以及社會的發展需求來制定出新的薪酬管理策略。例如，對于一些工程企業來講，可以采取寬帶薪酬、全面薪酬、多層次長期激勵，有效地轉變薪酬管理的思維，三者雖然都是獨立的薪酬理念，但是在原理上完全相通，因此可以進行有效集成，形成一個有效的整體方案。

（二）樹立以人為本的觀念，構建完善的薪酬管理體系

薪酬體系包括崗位工資、企業工齡工資、學歷工資、職稱工資、執業資格工資、月度考核工資、年終考核工資七項。企業只有具備較為完善且科學的薪酬制度才能夠從根本上激發員工的工作熱情。從根本上來講，員工是企業發展的動力，企業要始終樹立以人為本的發展觀念，始終將員工的個人需求放在重要的位置，將薪酬管理的體系進行完善。這需要企業首先建立底薪制度，這是員工未來生活的基本保障，與員工的個人努力無關，并且這種底薪的標準要與地區的發展水平成正比。與此同時也要重視員工的個人職業發展，根據員工的工齡等多方面進行合理調整，這充分體現了企業對員工自身價值的認同，例如，在這一過程中選出較為優秀的員工并給予薪酬方面的獎勵，使他們能夠充分認識到企業的發展前景并愿意為企業的發展做出努力[6]。

（三）構建靈活的薪酬分配制度

現如今，薪酬管理已經在各行各業中得到充分應用且擁有較為明顯的成效。一些工程企業在薪酬管理中采用績效管理考核的辦法，建立多種形式的薪酬分配方式，使得企業能夠充分吸引行業中優秀人才參與到企業活動中來。由于一些民營企業在管理方面受到的約束較少，因此他們在薪酬管理制定的過程中更具靈活性，小型企業可以通過這些優勢努力打造符合自身發展的薪酬管理體系，努力做好人才的引進工作，通過分紅或是股份分配等多種方式進而加強績效等方面的管理。企業就如同人一樣，會經歷初創期、成長期、穩定期、衰退期這樣的生命周期。不同的階段，企業規模、資源不同，薪酬管理戰略也會不盡相同，例如工程企業可對一些關鍵崗位采用激勵手段，加大浮動工資的占比，減少固定薪酬的開支，也可以通過股權、期權實施長期激勵。

（四）建立多種形式的激勵機制，凝聚企業的力量

由于每一個員工的發展環境、個人工作能力存在著很大的差異，因此在激勵制度制定的過程中也要有所區分，充分重視物質以及精神兩個方面。因此企業也要努力建立多元化的激勵機制，例如，在崗位激勵方面，可以采取提拔年輕干部，讓員工清楚年輕人也擁有晉升的機會，而對于一些技術人員或是為企業技術創新做出貢獻的人員來講，每當他們的技術發明為企業做出突出貢獻時，公司應該給予他們一定的獎勵，從而為他們進一步的創新工作奠定基礎。而對于一些企業的中年員工來講，他們更加注重實用性的獎勵，可以對于他們的生活給予補貼，加強老員工精神方面的激勵和關懷，在他們做出突出的貢獻時大張旗鼓地進行表揚，從而為企業樹立一個良好的標桿和先進的典型，讓優秀的員工在物質以及精神上都可以得到嘉獎，充分展現企業的生機與活力。總的來講，企業應該不斷完善自身的薪酬管理制度，充分發揮其在人力資源配置中的作用，不斷構建完善的薪酬體系，從而推動企業發展。

五、結語

總之，現階段我國企業的經營管理環境發生了一定程度的變化，企業需要在激烈的市場競爭中，充分發揮自身優勢，做到與時俱進，積極迎合市場對于企業自身提出的新要求，努力構建一個較為完善的人力資源管理的機制，使員工的積極性以及工作能力都能得到有效激發，進一步提高工作的質量以及效果，使其能夠長久的為企業發展貢獻自己的力量。雖然企業在薪酬管理中存在著很多的問題，但是倘若企業能夠突破重重困難，結合自身實際情況，轉變傳統的觀念，正確認識薪酬管理，那么勢必會在很多方面推動企業的健康發展。