人力資源管理中的績效考核

孟康

績效考核是企業人力資源管理的重要內容，其能在企業既定戰略目標的指導下，實現員工工作行為和績效的評估，對于員工激勵、發展和企業效益的增長具有積極作用。本文在闡述績效考核內涵作用的基礎上，就當前企業績效考核問題和方法策略展開分析，期望能進一步提升績效考核管理質量，發揮企業人力資源優勢，促進企業的持續、穩定發展。

知識經濟背景下，人力資源在企業發展中起到至關重要的作用，加強企業人力資源管理工作，發揮人才優勢，能為企業的業務生產、效益提升和戰略可持續發展提供不竭動力，促進企業的持續發展。新時期，競爭愈發激勵，要充分發揮企業人力資源優勢，在企業人力資源管理中，必須注重人員績效的考核管理;構建科學合理且適合企業發展實際的績效考核模式，能有效地完成企業職工的監督、監測和激勵，激發企業職工內生動力，助力企業的穩步發展。

一、人力資源管理中績效考核內涵及作用

（一）績效考核內涵

績效考核管理是企業人力資源管理的重要組成部分，同時也是企業現代化管理的重要舉措。開展企業人力資源管理，要求在既定戰略目標的指導下，對企業職工的行為進行評價，同時應系統分析企業職工工作業績，并且在考慮企業職工績效評價結果的基礎上，對職工未來的工作開展實施正面引導，以此來取得更大的效益。

（二）績效考核的作用

人力資源管理在企業發展中具有不可替代的作用，尤其是在知識經濟背景下，人力資源在企業發展中的重要性逐漸凸顯，在一定程度上，可將企業之間的競爭看做是技術的競爭和人才的競爭。在企業人力資源管理中，績效考核是極為重要的一個環節，其對于企業人力資源管理質量和企業發展效益均有較大影響。一方面，績效考核本質上是一種過程管理，其不僅包含了員工績效目標設定、績效要求達成，而且涉及績效實施修正、績效面談、績效改進等內容，通過這些管理內容的落實，能有效地發現企業員工工作及發展問題，為后期員工培訓工作的開展奠定良好基礎。另一方面，薪資分配是企業績效考核的延續，從這一層面來看，規范開展職工績效考核工作，能實現員工勞動成果的準確評價，這為員工新增的評定提供了支撐，有助于員工間利益的分配。另外從長遠發展效益來看，在開展員工績效考核的基礎上，采取有效的措施進行員工激勵，能有效促進員工本人的成長，而且在一定程度上，其能為企業的發展注入活力，助力企業的持續穩定發展。

二、人力資源管理中績效考核的主要問題

（一）績效考核內容較為單一

企業人力資源管理中，績效考核管理本身具有較強的專業性、綜合性和復雜性，這是因為人力資源績效考核不僅需要考慮企業的戰略經營目標，階段發展目標，而且需考慮企業的內控管理環境、人力資源管理條例等內容，以此來實現對績效考核內容的準確把控。但結合實際可知，當前企業績效考核的內容較為單一，具體表現為企業將考核的重點放在了員工業務成績層面，忽視了對員工的全過程、全方位追蹤和評價，這使得員工日常行為表現、態度、職業素質及發展潛質的評價不夠充分，人力資源績效考核管理未能達到應用效果。分析績效考核模式可知，這一問題的形成與企業管理者對績效考核價值認識不到位有關，受此影響，企業在績效考核體系、指標等層面均有局限，最終影響了人力資源績效考核管理的質量。

（二）績效考核信息不夠準確

績效考核需要完整的信息作為支撐，保證績效考核信息的全面性、真實性，能從源頭上保證績效考核結果的真實性，這對于企業員工薪酬管理、技能培訓及后期的發展具有深刻影響。現階段，績效考核基礎信息不全面、不準確這一企業績效考核中的突出問題，嚴重影響了企業績效考核效果的發揮。一方面，企業績效考核需要全體職工的積極參與，但部分員工未能認識到績效考核的重要性，未能積極參與到企業績效考核當中，這使得普通員工與績效考核人員之間無法建立良好溝通與交流關系，影響了績效考核基礎數據的收集。另一方面，在績效考核初期，受考核指標設計不合理、不全面等因素的影響，在后期工作中難以形成規范的績效考核流程，這些問題也影響了企業對員工基本信息的收集，影響了績效考核工作的開展效率和質量，對企業人力資源的配置、應用和管理造成了負面影響。

（三）績效考核形式化現象嚴重

企業人力資源績效考核關系企業運營發展穩定性，對于企業的效益具有較大影響。現階段，越來越多的企業開始重視企業的績效考核工作，但不可否認的是，仍有企業管理者受傳統管理思維影響，對企業績效考核的重視程度不夠，這使得企業缺乏完善的績效考核制度、體系，且績效考核目標、標準、指標不夠科學，阻礙了績效考核工作的開展。另外公平性、公正性是企業開展績效考核工作的內在要求，但在實際考核中，績效考核人員未能考慮到企業不同崗位、不同層面職工的差異，對于考核標準未進行差異化調整，甚至在績效考核中存在徇私舞弊問題，這降低了績效考核的實效性，致使績效考核流于形式。

（四）績效考核反饋機制缺失

增加企業效益，促進企業穩步發展是企業開展績效考核管理的重要目標。在這一目標的指導下，還應重視企業績效考核結果的反饋，結合企業績效考核結果指導企業員工培訓、薪酬管理和員工激勵。但結合企業管理實際可知，有部分企業將績效考核作為人力資源管理的重點，未能及時地將績效考核結果反饋給業務職能部門，這降低了績效考核作用的發揮。另外一些企業雖然進行了績效考核結果的反饋，但這些結果反饋具有滯后性，且存在績效考核結果應用不足的問題，這降低了企業人力資源管理的實效性，阻礙了人才優勢的發揮，放緩了企業的發展步伐，對企業造成不利影響。

三、基于人力資源管理的企業績效考核策略

（一）創建全新績效管理體系

科學合理的績效管理體系能為企業績效考核工作開展奠定良好基礎，并且在一定程度上，其能改善企業人力資源管理效果，發揮人才優勢作用，為企業的發展提供智力支撐。首先在企業人力資源管理階段，就必須擴大績效考核管理的積極宣傳，使得企業全體職工認識到績效考核的重要性，積極參與到企業績效考核當中，營造良好的績效考核管理環境。其次為最大限度保證績效考核的時效性、有效性，還需要注重績效考核管理體系的建設，該環節中，一方面，企業管理者應系統考慮本企業的自身特點，系統設計績效考核指標，要求新設計的績效考核指標具有較強針對性、實用性。出于這一要求，要求績效考核指標結合具體崗位設定，在考核中，針對部門的考核，要求重視部門業績、成本、費用及與其他部門協調配合等指標的分析，而在員工個人績效指標設計中，應考慮職工業績、日常行為、態度、發展潛力、職業素養等要素的評價。針對各個具體要素，還需重視這些要素的權重設計，確保后期績效考核的合理性。另一方面，為保證績效考核管理工作的有效開展，在制定全新績效考核管理體系后，還應注重績效考核管理制度的建設，要求憑借完善的管理制度，為企業績效考核的開展提供約束。最后為真正地將企業的績效考核工作落到實處，還需要重視企業績效考核部門的優化重組，要求選用具有全新管理思想、方法的人才開展企業績效考核管理工作，并且在這些人力資源管理人員職能發揮中，要求積極落實責任管理，這樣能為企業的績效考核提供組織保證，促進企業績效考核工作的有效開展。

（二）重視績效考核信息管理

新時期，要進一步提升企業績效考核管理質量，還應徹底解決績效考核基礎數據不全面、不準確的問題。首先企業在開展績效考核管理，實施績效考核宣傳的同時，就必須加強績效考核部門與業務部門聯系，要求建立良好的部門合作關系，這樣即便是在日常業務中，也能實現員工工作狀態、工作態度、工作業績的觀察，這為績效考核基礎數據的收集創造了良好環境，有效地解決了績效考核數據收集不及時的問題。其次在績效考核數據收集層面，還應注重數據收集方式的優化。傳統管理模式下，企業績效考核、人力資源管理工作大都采用人工管理模式，這使得管理者的工作壓力較大，尤其是在相關信息收集、處理中存在較大壓力。新時期，企業績效考核管理者可通過計算機等現代信息技術進行員工基礎數據的收集和統計;該環節中，要求重視績效考核信息數據收集系統的建設，高效、靈活地收集績效考核的相關數據，并做好數據存儲，為后期的數據分析應用奠定良好基礎。最后企業管理者應注重前期收集信息的充分利用，在數據分析利用中，一方面，應確保數據的分析利用符合企業實際情況，即企業利用這些數據進行員工績效評價，就必須在數據分析中對照企業整體的績效目標，立足于企業現狀和未來發展道路，發揮這些數據應用價值， 更好地為企業的發展服務。另一方面，在數據分析中，應注重現代數據分析軟件、分析方法的應用，如企業管理者應通過聚類風險、因子分析、相關分析、對應分析、回歸分析等方式，完成績效考核大數據的深層次挖掘，這樣能有效提升企業績效考核數據的應用價值，支撐企業人力資源管理，為企業的發展提供不竭動力。

（三）創新績效考核管理方法

人力資源全新管理背景下，企業管理者還應注重績效考核管理方法的創新。其一，在企業績效考核戰略指導層面，要求管理者從企業的發展實際出發，制定與現實情況相符的績效考核戰略，然后立足企業現狀和未來，進行績效考核體系方法的延伸，滿足新時期的績效考核管理需要。其二，為確保企業績效考核工作的規范進行，企業管理者還應注重績效考核方案的系統設計，該方案中，要求系統羅列各項績效考核指標，分析績效考核權重，并對各項績效考核指標進行細化分析，確定具體的考核內容和細節項目，確保該方案下績效考核工作能真實、完整地反映出企業人力資源管理的現實情況，為后期人力資源培訓、激勵和薪酬管理提供支撐。其三，在績效考核具體落實層面，還應注重績效考核方法的創新優化。如針對不同主體進行績效考核時，應系統分析各主體之間的差異，系統使用360度考評方法，通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評完成各主體的綜合評價。而在具體評價項目層面，應做好定性考核和定量考核方法的有效應用，在具體考核內容層面，還應從特征導向、行為導向、結果導向等層面進行創新優化，確保企業人力資源績效考核的靈活性、實效性。其四，企業人力資源管理中，為真正的將績效考核落到實處，還應從企業文化等層面進行滲透優化，如在員工績效考核中，要求建立公平、公正的績效考核環境，消除績效考核不公問題，這樣能最大程度地發揮基層職工的積極性、主動性，為企業的發展注入活力，促進企業的持續、穩步發展。

（四）深化績效考核數據應用

要進一步提升企業績效考核管理質量，發揮企業人力資源優勢，在完成績效考核后，還應注重績效考核數據的系統應用。一方面，在績效考核數據應用內容層面，應將績效考核的結果與員工的薪酬、培訓、激勵結合起來，即績效考核結果要和員工薪酬掛鉤，同時應對職業能力不足的職工進行培訓，以此來挖掘人才潛力，實現人力資源的高效利用。另外為保證人力資源績效考核數據應用的效率性，還應深化信息技術應用，通過信息技術建立績效考核部門、人力資源管理部門與業務部門之間的連接渠道，高效化的利用績效考核數據，提升企業績效考核的整體效益。

結語

績效考核直接關系著企業人力資源的管理質量，對于企業人才優勢發揮、經濟效益增長和戰略可持續發展具有深刻影響。新時期，企業管理者只有深刻認識到績效考核的積極作用，結合本企業人力資源管理實際，積極創新績效考核管理方式，解決績效考核中存在的問題，才能有效地提升績效考核的綜合效益，發揮人力資源能動作用，進而為企業發展注入活力，促進企業的效益增長和戰略可持續發展。