中小型企業人力資源管理風險規避研究

高廣瑩

諸多中小型企業由于規模較小，管理理念較為落后，容易造成人力資源管理方面風險，如用工不規范、人事制度不嚴謹、勞動爭議頻繁等問題，極大地增加了人力資源管理的成本，使得企業在研發創造方面缺少專業人才，影響了企業的創新發展，中小企業的人力資源管理風險，已經成為制約其長遠發展的瓶頸。本文結合河南X科技有限公司的實際發展情況，分析提出了規避人力風險的有效途徑。

全球化時代的到來，為企業的發展提供了更多的空間和機會。然而，在全球競爭中，我國中小型企業的人力資源管理還存在著許多問題，例如本土化人才缺失、過度依賴網絡平臺、企業管理模式粗放等諸多問題。企業需要尋找人力資源管理系統和流程中的風險規避方法，才能夠滿足中小企業發展的實際需求，并有利于處理企業和員工之間的關系，解決和避免風險，進而保持長期、穩定以及高效的協調發展。

一、我國中小企業人力資源管理風險界定

通過大量閱讀已有的人力資源管理風險規避相關研究論文的基礎上，結合相關法律法規，例如《中華人民共和國勞動合同法》，研究人力資源風險規避的相關理論知識。從現實情況來看，中小型企業的技術水平較低，經營規模較小，人員流動性大，限制其人力資源管理方面的發展，難以形成完備的人力資源管理體系。企業的人事管理大多是由行政兼任，缺少專業的人力資源管理人才。人事部門的業務僅僅只是注重人事招聘方面的工作，而像薪酬管理、激勵機制、員工培訓以及和各部門的協作等方面都關注較少，不重視企業文化建設。導致市場地位低下，在競爭激烈的市場中只能處于被支配的地位。因而無論是企業客戶或者應聘員工，都會選擇規模較大且實力雄厚的企業，這些因素都會影響到中小企業人力資源管理的發展。

在本論文研究中，將以河南X科技有限公司為例，著重研究中小型企業人力資源管理的風險，涉及人力資源管理的各個環節，如資源計劃、招募人才、人員培訓、績效考核、薪酬管理、員工關系等方面的風險，并提出相應的建議。

二、河南X科技公司人力資源管理風險規避的現狀

（一）河南X科技公司基本概況

該公司以整合營銷品牌宣傳業務為獨創特色，企業的主營業務范圍如下：開展網絡策劃營銷、租用主機、郵箱策劃、自制flash、建立高端網頁、以整合營銷品牌宣傳等與網絡相關的業務。該企業創建于2007年1月，注冊資金為200萬元。公司的規模較小，現在入職的員工有105人，屬于中小型企業。河南X科技有限公司的組織結構比較扁平化，下轄綜合部、技術部、項目部和運營部共四個部門，該公司的組織結構如圖 2.1所示。

圖2.1河南X科技有限公司組織結構

如上圖所示，該企業實行扁平化管理，在總經理下設置總監和副總經理，再加上各個部門，其最有特色的是與各部門平行的綜合部門，業務權限是保證綜合部門內財務人員、行政人員和人事人員的各項工作良好運作的協調權。技術部門主要是負責美工人員、品牌設計人員以及NET人員的統籌工作。項目部門的項目人員是有針對性地負責各個項目，保證企業戰略能夠順利實施。運營部門主要負責的是整個企業的運營管理。

三、河南X科技有限公司人力資源內部控制風險存在的問題

（一）人力資源管理體系不健全

1.招聘信息發布環節不嚴謹

河南X科技有限公司屬于收益較好的中小型企業，但在這個領域中有很多類似企業，所以存在一定競爭力，企業面臨著招聘不到合適的高級管理人才和技術人才短缺的問題，企業人才引入機制不夠完善。河南X科技有限公司的招聘信息中也存在著一些問題，將用工權力認定為完全是可以由企業自身決定的，忽視了法律法規中的一些限制，然而在招聘信息發布環節，往往是最容易產生法律風險的環節。研究顯示，該公司并沒有形成一套完整的人力資源管理體系，特別是招聘的計劃和流程不完善，沒有真正結合企業的發展情況進行人員招聘，導致企業的人力資源相對匱乏，新招進來的員工不能滿足工作要求，影響企業的正常運營。

2.入職材料未層層審核

通過調研河南X科技有限公司發現，審查擬應聘員工與應聘崗位、入職資格等相關的資料時，存在著因為招工的需要而忽視必要環節等問題，該公司在招聘環節出現的最大問題就是入職審查不夠細致，很多過程被形式化，存在資料與本人真實情況不符合的現象，并沒有進行嚴格、細致的層層篩選。

（二）法務部門缺失

1.崗位歧視，職責分配不合理

該企業在招聘過程中，其招聘信息存在許多不合理甚至不合法的情況，比如“該職位不予錄用已婚人士”等類似的歧視條件，雖然這是為了企業發展考慮，但不應該違背人權、違反法律;該公司的合同細則合約也不夠明確，導致業務合作中產生人員矛盾。例如在勞動合同中沒有明確規定崗位職責，沒有明確設定專門的崗位說明書，在公司的制度中對崗位職責的設定，沒有單獨作為合同的簽署文件，而且沒有明確對各崗位權責進行公開，員工工作職責不清晰;相同崗位、不同薪酬且有不同的考核方法，引起企業中不同薪資員工的心理不平衡，因為分配不合理而引發勞動爭議和法律風險。

2.企業經營決策方式不科學

河南X科技有限公司的經營上有一些比較明顯的問題，這不僅是由于外部環境影響，更多的是內部管理模式出現問題，導致經營決策出現一些失誤，影響企業可持續健康發展。在該企業中員工并沒有形成團結協作的工作理念，大多是只完成手頭上的工作，沒有深入為企業的發展運營做考慮。而且管理模式中摻雜著家族式的管理，嚴重影響優秀人才的引進和優秀員工的晉升，缺少真正有能力的人才，常常都是采用“家長式”的管理風格，相對專制集權的管理模式。而一旦管理層決策出現失誤，違背了市場發展規律甚至違反了相關法律規定，都會給企業造成巨大的損失。這種專制集權的管理模式，限制企業的發展，隱藏著許多管理漏洞。長此以往，部門員工也會逐漸產生不滿情緒，態度懈怠，造成人力資源管理上的各種風險。

（三）勞動規章制度程序制定不嚴謹

1.法律規定的勞動合同簽訂與管理制度不健全

在現實情況中，有很多中小型企業為了逃避責任，采用不簽合同的形式來獲取利益。然而，隨著勞動者的法律意識不斷增強，不簽勞動合同很容易產生勞動爭議，帶來更大的麻煩和影響。河南X科技有限公司采用的是統一模板簽訂勞動合同，沒有根據企業當前發展情況進行嚴格的審核，保密工作做得也不到位。另外，用相同的格式合同模板來簽訂勞動合同也會存在一些問題，無法滿足公司對特定人才的要求，以及員工需求得不到有效保障，在遇到具體問題時無法做到細化明確，難以針對性地采取策略，并且格式化合同往往無法明確說明合同雙方的權責分配，會使雙方溝通存在限制，增加管理的風險。

2.試用期指示不明確，引起紛爭

人力資源管理部門是企業和員工之間溝通的紐帶，需要企業格外重視，但是現在許多中小型企業對試用期的理解存在著問題。河南X科技有限公司曾遇到過勞動者在試用期內擅自離職而沒有提前報備的情況，嚴重影響了企業的運營管理，這與勞動合同限制和指示規范不明確有一定的關系，導致引起的紛爭和不必要的麻煩。人力資源工作需要特別關注試用期內的員工。該企業還在試用期間單方面“延長試用期”或者“提前轉正”，這種將試用期變為“無私奉獻白干期”的操作都是錯誤的。一旦在試用期間操作不當，將引發勞動爭議，甚至是法律糾紛。

（四）風險預警反應不及時

目前，河南X科技有限公司為了節約企業管理成本，減少額外支出，缺少對人力資源風險管控機制的設立，導致公司組織架構不合理和法務部門設置不完善的問題，一旦企業發生法律糾紛，就會讓企業處于混亂的情況，內部缺乏合理的調配，在搜集證據、進行舉證、訴訟時效中面臨一定的法律風險，同時缺乏必要的風險預警和前期風險準備，一旦出現勞務糾紛時并沒有相應的緊急預案來應對。

四、人力資源管理在內部控制中的風險控制對策研究

（一）完善人力資源管理體系

1.細化招聘信息發布環節

該公司在招聘時，應該嚴格按照法律法規，設計符合企業發展特點的招聘廣告，招聘廣告的信息內容要滿足用工需求，以及明確崗位的職責及勝任能力標準?？梢酝貙捳衅笍V告的發布渠道，但是每個渠道的招聘信息內容應該嚴格保持一致。為了規避招聘所帶來的法律風險，必須對招聘廣告的設計進行高度重視。

2.嚴格審核入職材料

當員工沒有正式辦理入職手續時，人力資源管理要保證應聘者的各項手續資料準確無誤，招聘過程中可以采用背景調查的方式，核實應聘者的真實情況。要求應聘人員提供與上一任用人單位解除勞動關系的合同和該單位對此人的評價，這是最直接的方法，入職資料中要明確告知錄用者哪些材料不得缺失。同時企業亦可以通過委托第三方背景調查公司的方式，詳細了解應聘者在原單位崗位表現以及業績的情況。這就要求當應聘者無法提交有關證明時，需要提交該單位的聯系方式、負責人和證明人，為做背景調查提供信息，防止應聘者出現誠信問題，也為企業的安全做保障，避免出現重新招聘尚未與原單位解除合同等問題。

（二）建立公司法務部門

1.合理分配崗位職責

河南X科技有限公司需要合理分配崗位，制定崗位說明書，明確員工所在崗位的職責并進行公開明示，建立專業的人力資源管理部門，根據公司的發展情況合理分配員工職位、職能，以達到人力資源利用的最大化，部分崗位可以實行輪崗制度，讓部分高層到基層工作，了解基層人員工作情況，以便更好實施管理，平行部門中也可以進行輪崗，避免崗位疲勞，這也有利于人力資源管理部門了解員工的真實情況，進行合理的崗位調整，激發員工熱情，調動工作積極性。

2.科學處理企業經營決策方式

針對河南X科技有限公司的實際情況提出符合企業發展特點的戰略目標，并選擇合理的實施方式。企業領導者的思維形式和思想邏輯要能夠創新發展、與時俱進，隨著不斷變化的市場環境進行調整，并能夠針對不同的決策問題而采取不同的應對方法。要有前瞻性的戰略眼光，大膽做出決策。隨著外部競爭壓力的增多，不確定性因素也隨之增多，為經營決策造成了更多的阻力，這就更需要管理者要站在宏觀的角度去看待企業發展，突破傳統的思維模式，尋找市場中的機會，及時精準的做出判斷。要在保證企業正常發展的情況下大膽改革，提前做好風險規避，還要認真傾聽員工的意見，提升他們的主人翁意識，提高工作積極性，創造一種民主、平等的決策環境。

（三）勞動規章制度的制定應力求程序正當

1.建立一整套符合法律規定的勞動合同簽訂與管理制度

合同簽訂是員工和企業雙方進行正式合作的第一步，對企業的人力資源管理也有很大的影響，簽訂的勞動合同必須符合法律法規的要求，在合同簽訂前，應做好各項準備工作，勞動合同簽訂中要堅守誠實信用原則，建立企業與勞動者雙方彼此信任的關系，使勞資雙方利益均衡。企業還必須要提供規范的合同文本，勞動合同文本中必須具有相關法律規定的所有內容。在組織員工簽訂勞動合同時，還應當給每個員工詳細介紹合同內容、說明情況。

2. 合規設置試用期

我國的勞動合同法對勞動合同約定的試用期進行了嚴格的限制。第一，對于不符合用工條件的職工，需要提前進行安排，在試用期屆滿前作出決定。第二，試用期是勞動合同的一部分，在試用期內要按照勞動合同的標準來管理，不要隨意延長試用時間。最后，在試用期之間，企業也需要給員工繳納社會保險，而且需要注意的是，試用期不是免費勞動期，企業不能隨意終止勞動關系。

（四）做好人力資源戰略規劃，及時預測風險

做好人力資源規劃，必須充分考慮內部和外部環境的變化。人力資源規劃要及時響應預測風險，避免不必要的麻煩，設立專業的法律風險評估部門來負責企業管理，同時管理人員也不能濫用職權，而且要對管理人員的權力進行一定的限制，應當向人力資源主管及負責人及時匯報，使管理層了解管理風險并且意識到這些問題需要獲得專業的幫助，有合適的時機可以讓管理人員參加一些人力資源規劃活動，進行相關方面的培訓，使他們對工作具體實施過程有一定的了解。

結語

從目前情況來看，中小型企業的人力資源管理中不可避免地會出現多方面的法律風險，經過調查研究，認識到公司的內部與對外面臨的法律風險，其中主要就是內部招聘、在職員工、員工的人力戰略等各階段的法律風險問題。河南X科技有限公司如何防范可能面臨的各種風險，對此，在建立風險機制和符合公司自身特點的人力資源管理模式等方面需要格外重視。