海歸CEO 人力資本水平對企業經營績效的影響

趙子怡，楊 羽，楊馨玥，陳滋琳，何思瑤，袁 瑩，田曉偉

（湖北經濟學院 會計學院，湖北 武漢 430205）

一、引論

在全球化趨勢發展下，越來越多國人出國留學，同時中國綜合國力不斷增強， 再加上留學生的社會待遇越來越好，大量留學生毅然選擇回國發展。海歸學子們的歸來， 顯然為我國各個領域和行業帶來可觀的效益。本文對此展開深入研究，以企業經營績效為目標，探討出海歸CEO 的人力資本水平越高越有助于提高企業經營績效。 本文研究結果具有一定的理論意義和現實意義， 既豐富了對企業經營績效影響因素的研究，又拓展了海歸CEO 帶來的經濟影響的理論研究。同時，就現實而言，海歸CEO 往往會成為企業發展前進的領導者、管理者和決策者，會對企業經營績效產生一定程度上的影響。

二、文獻綜述

鑒于本文探討的是海歸CEO 人力資本水平與企業經營績效之間的關系， 我們將從企業經營績效的影響因素和企業高管的個人特征要求兩方面對以往的文獻觀點進行以下總結和論述。

（一）企業經營績效的影響因素

我們通過查閱相關文獻總結發現學者們大多從宏觀政策層面和公司內部治理層面兩個方面進行探討與研究。

1. 宏觀政策層面

國家出臺的經濟產業政策以及宏觀經濟環境的變化等因素都會對企業的經營績效產生一定的影響。 產業政策的差異會導致其對于企業經營績效的影響效果不同，其中，供需類產業政策會促進企業經營績效提高， 而環境類產業政策對企業績效的影響較弱（韓晶和孫雅雯，2020）[1]。在環境方面，環境規制已成為影響企業發展的一個重要變量， 當我們更關注環境效益的時候， 企業績效一定會受到相應的影響（胡元林和孫華榮，2016）[2]。 宏觀經濟波動與中小企業經營績效間有長期均衡關系， 且兩者互為格蘭杰原因，其中中小企業經營績效在GDP 沖擊下呈下降趨勢； 中小企業經營績效與CPI 和貨幣供給量及貸款利率呈負相關，與GDP 正相關；中小企業經營績效會在國民經濟總體發展變化下產生較大波動（袁成英，2011）[3]。

2. 公司內部治理層面

企業的持股比例和股權性質、內控質量、管理經營能力等因素都會影響企業的經營績效。研究發現，國有股對公司績效影響效果不顯著； 法人股比例對公司績效具有正向影響； 流通股比例對零售公司績效具有負向影響（何斐然和周航，2021）[4]。 上市企業內控質量會正向影響企業經營績效（陸麗芳，2018）[5]。企業內部的管理漏洞、 系統功能失調是導致其績效水平降低、最終破產倒閉的根本原因，這也導致了企業的經營績效持續下滑（楊琳琳，2015）[6]。 從整體上來看多元化經營能夠提高企業成長與盈利的能力，但事實上它的整體表現并不穩定， 增速也存在較大波動（馬俊杰和余國新，2020）[7]。

（二）企業高管的個人特征要求

在海外有過從業經驗的董事會對企業的經營績效產生正向影響， 并且影響程度和海外經歷的異質性存在緊密聯系。 相較于獲得了其他專業留學學位的高管，取得了經管、商務專業學位的董事會存在更大的優勢， 且對企業的經營管有著更全面系統的管理模式（王沈娜，2016）[8]。 CEO 海外經歷能夠大幅度降低公司債務融資成本。 在CEO 持有公司股權、任職時間較長、具有較高學歷的情況下，CEO 海外經歷會大幅降低公司債務融資成本 （張騰和劉炳茹，2020）[9]。 CEO 的理工科背景對雙重網絡嵌入與創業學習能力有著正向影響并有利于企業經營績效發展，CEO 的商科背景相較于理工科背景沒有顯著調節作用，而CEO 復合型背景對雙重網絡嵌入與創業學習能力產生最大的調節作用并對企業經營績效產生最大影響（黎柯含和鄭文懿，2018）[10]。

三、研究設計

（一）研究假設

就客觀現實而言， 留學生可以在國外獲得高質量的教育， 同時更有可能鍛煉出更加優秀的個人能力和擁有更加開放的國際視野。 所以海歸CEO 往往處于企業的核心位置， 可能會構成企業更加優秀的人力資本， 他們的年齡的大小和任期的長短都會影響企業的經營績效的好壞。而通常情況下，海歸CEO越年長，任期越長往往經驗更豐富，越有可能合理運營企業，幫助企業提高績效。鑒于以上分析，文章做出如下假設：

H1：海歸CEO 人力資本水平越高越有助于企業經營績效的提高。

（二）數據來源與變量說明

1. 數據來源與基礎處理

文章主要著眼于海歸CEO 這一特殊群體的人力資本水平對企業經營績效的影響， 選取我國全部A 股上市企業為研究對象，同時，由于CSMAR 數據庫中上市公司有海外背景的上市公司人物特征相關數據統計自2008 年開始， 且截至2021 年5 月該數據只更新到2019 年底，因此我們將樣本期間確定為2008—2019 年。

我們通過Stata/MP(16.0)對數據進行合并清理。我們首先對人物特征數據進行如下篩選處理：（1）具有海外背景；（2）在研究時間段內任職CEO 職位。 之后，剔除了ST、ST*類的企業；剔除金融行業樣本；剔除存在缺漏值的數據。同時，為防止實證分析結果受離群值的影響， 對數據進行縮尾處理， 最終得到1695 個觀察值。

2. 相關變量說明

解釋變量：文章參照已有研究，并且進行相關性檢驗后，最終選取年齡（Age）和任期（Term）這兩個維度構建海歸CEO 的人力資本水平指標。

被解釋變量：文章選取托賓Q 值（TQ）作為企業長期經營績效的代理指標。

控制變量：文章參考已有文獻研究，選取企業層面控制變量如下：企業規模（Size）、企業年齡（Time）、賬面市值比（BM）、現金比率（Cash）、企業資產負債率（Lev）。

各變量詳盡說明見下表1。

表1 主要變量及說明

（三）描述性統計和相關性分析

表2 的描述性統計結果顯示，TQ 的標準差大于1，證明企業的長期經營績效具有較大的差異。 可見海歸CEO 這類特殊群體的人力資本水平對企業的長久發展的影響力不可忽視。

表2 各變量描述性統計結果

年齡對數（Age）標準差為0.18，證明海歸CEO的年齡差別較小， 該因素對不同企業來說差異性較小。 任期（Term）的標準差大于1，即各個數值之間的差異很大，證明任期對企業成長能力具有較大影響。

其他方面，企業規模（Size）的標準差為1.34，說明有較大的規模差異存在于不同企業樣本之間；企業現金（Cash）的均值為112%，但中位數僅為44%，證明有50%的樣本企業變現率遠高于44%， 變現能力較強，其標準差為2.29，較大，證明不同企業之間的現金變現能力有明顯的差異；資產負債率（Lev）的均值為41%， 中位數為39%， 差別較小， 標準差為0.53， 證明不同樣本企業的資本結構均勻地分布在2%到2025%之間。

考慮到實際情況中海歸CEO 的管理實踐存在一定的時間段滯后，我們將海歸CEO 人力資本變量和其他控制變量值均滯后一期。由表3 可看出，選取的年齡變量（L1. Age）與任期變量（L1.Term）的相關系數為0.185，且在1%的水平上顯著，說明這兩個變量變化方向一致， 具有較好的一致性。 托賓Q 值（TQ）與年齡變量（L1. Age）在1%的水平上顯著，與任期變量（L1.Term）在5%的水平上顯著，存在顯著的正相關關系。 在不考慮其他因素的情況下， 海歸CEO 的年齡和任期的增加可在一定程度上提高企業的長期經營績效。 這與我們的基本假設相符。

表3 主要變量的相關性

四、實證分析

（一）基準回歸分析

借鑒已有研究， 我們構建基準模型來檢驗前文研究假設是否成立。 具體設定如下：

BPi,t+1=α+βHCi,t+θControlsi,t+Industry+Year+ε（1）

其中，用托賓Q 值（TQ）來衡量企業經營績效指標BP；HC 代表海歸CEO 人力資本水平變量， 分別用海歸CEO 的年齡（Age）、任期（Term）作為代理指標；Controls 為影響企業經營績效的其他因素構成的控制變量組。文章還控制了行業和年度差異，并且將海歸CEO 人力資本水平變量和其他控制變量值均滯后一期。及其顯著性水平均與已有研究一致。 其中賬面市值比（BM）的系數在1%的顯著性水平上均為負，這意味著企業未來成長性越高，企業的經營績效越高。現金比率（Cash）和企業持續時間（Time）的系數均為正，且現金比率（Cash）的顯著性水平均為5%，企業持續時間（Time）的顯著性水平均為1%。這表明企業現金比率越高，企業持續經營時間越久，企業的經營績效越高。 這都符合我們的基本認知。

表4 海歸CEO 人力資本水平與企業經營績效基準回歸

（二）穩健性檢驗

為了保證基準回歸結果的可靠性， 我們將海歸CEO 人力資本水平變量滯后兩期后重新進行回歸以檢驗基準回歸及結論的穩健性。

回歸結果見表5。 我們發現將海歸CEO 的年齡（Age）和任期（Term）這兩個人力資本代理變量滯后兩期后，它們與企業經營績效指標（TQ）的回歸系數分別在1%和10%的水平上顯著為正， 說明海歸CEO 人力資本水平越高，企業的經營績效越好，這進一步驗證了前文的假設，使結果更加穩健可靠。

表5 海歸CEO 人力資本水平變量滯后兩期

五、研究結論及相關建議

（一）研究結論

本文首先對已有文獻進行總結歸納， 發現企業的人力資本與企業經營績效之間關系緊密， 人力資本是影響企業經營績效的一個至關重要的因素。 我們在此基礎上對研究對象進一步細化， 從海歸CEO這一特殊群體入手，研究海歸CEO 對企業經營績效的影響，并且提出研究假設。 本文選取我國2008—2019 年全部A 股上市公司作為研究樣本，研究海歸CEO 這一特殊人力資本對企業經營績效的影響。

研究發現：海歸CEO 人力資本水平越高越有助于企業經營績效的提升。 我們在控制行業與年度差異后，對海歸CEO 人力資本變量和其他控制變量均滯后一期，在此基礎上，根據回歸結果，我們發現海歸CEO 的年齡和任期變量都與托賓Q 值呈現顯著的正向關系。 在穩健性檢驗中，我們對海歸CEO 人力資本變量和其他控制變量滯后兩期， 結果依然顯著。 所以，我們進一步可以確定，在海歸CEO 人力資本中年齡與任期兩個要素與企業經營績效的提高呈現正相關性， 即具有海歸背景的CEO 在職業生涯中，往往隨著年齡的增長，任期的增加，經驗越豐富，能力更加優秀，更有利于提高企業的經營績效。

（二）相關建議

在宏觀政策方面， 我們建議進一步優化留學海歸相關政策。既要鼓勵國內學子出國留學，又要做好思想教育與政治指導，減少人才外流。 就目前而言，國內整體教育水平與國外教育發達地區依然存在一定差距，同時教育體系的不同，對人才能力培養的側重點也不同；同時留學時間段內，會有各種各樣的挑戰。 所以海歸人才具有的綜合能力較國內本土人才來說更加有機會得到全面的鍛煉。因此，我們建議國家加大對海外留學的政策鼓勵， 與國外優秀學校建立合作關系，加強教育交流，建立互通的留學渠道，降低留學成本，讓更多人才獲得進一步發展的機會。同時增強愛國主義教育， 強化留學生對祖國的歸屬感，鼓勵海歸人才回國奮斗。

就微觀主體企業而言， 我們建議企業可以傾向于引進有海外經歷的人才任職CEO 這類決策型職位，給予這類特殊群體發揮才干的機會，這樣更有可能促進企業的長久經營績效的逐步提高。