論事業單位人力資源管理中的激勵機制

趙尊建

摘要：在事業單位深化改革的背景下，單位應該重視人力資源管理中的激勵機制，能夠正視激勵機制中存在的問題。同時，應該加強人才建設，不斷優化人力資源管理隊伍。而面對目前存在的激勵方式不夠豐富和績效評估考核評價不合理等問題，單位應該及時制定相應的解決措施，例如可以通過豐富單位文化建設、加強單位隊伍建設、完善績效考核制度等方法。而在實際工作中可以運用到的具體措施有很多，單位應該結合實際情況制定出科學合理的激勵措施。

關鍵詞：事業單位;人力資源;激勵機制

引言

激勵機制問題的研究可以使職工在事業單位更富有積極性和上進性，從而增強了工作崗位間的競爭性。這些規章制度在一定程度上對職工工作產生了監督指導作用，并大大提高了其效率。對今后的事業機關人力資源管理發展和完善有著很大的推動作用。本文對當前事業單位財務管理人力資源激勵機制做出了理論上的研究，通過針對性地研究機制的建立，可以對人才激勵機制的管理工作對策做出一定的優化。

1激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

1.1有利于激活內部人才的活力

在事業單位的人力資源管理過程中，通過合理的應用激勵機制，能夠讓每一位員工保持積極向上的工作態度，讓內部人才能夠在工作中始終保持較強的活力，更好地將自身的潛力發揮出來，真正做到人盡其才。同時，激勵機制的應用始終堅持以人為本的原則，讓廣大員工能夠及時發現自身存在的不足之處，再及時進行改正，促使員工全身心地參與到工作崗位中。

1.2優化事業單位人力資源配置

事業單位的職工發展將會受到公司各方面要求的約束，對職工良好的工作要求也會推動事業單位財務管理的公司職員朝公司發展方向要求來發展。事業單位如果在實施人才資源配置政策時采用了適應單位職工行為活動規律和職工心態變化的管理措施，就將會更有效充分地調動職工的積極性作用和創造性[1]，進而提升企事業單位的人才研發水平和產品質量。而通過職工激勵政策將能促進事業單位職工進行各階段流動，從而產生了合理的人才資源配置。

1.3有利于提高事業單位的管理水平

為了能夠最大限度地提高事業單位的經濟效益，便需要在事業單位人力資源管理工作中創新管理手段。通過將激勵機制應用于人力資源管理工作中，能夠最大限度地調動起廣大員工的工作積極性和主動性，全面提升事業單位的管理水平，這樣才能夠更好地滿足社會發展的要求。

2事業單位人力資源管理現狀

2.1激勵措施流于形式

目前，一些事業單位人力資源管理中所采取的激勵機制存在嚴重的形式主義，評價過程尚未結合現實情況，缺乏對問題的針對性，這樣隨著時間的推移，讓激勵措施真正流于形式。同時，走形式的激勵措施很容易讓員工喪失參與工作的熱情，導致單位的人力資源考核與激勵制度形同虛設，難以真正將激勵機制落到實處，嚴重影響了單位員工的工作積極性和主動性，不利于事業單位發展。

2.2績效考核制度不合理

績效考核制度不合理嚴重抑制了職工對崗位的激情，讓職工產生不滿的負面心情，嚴重妨礙了事業單位管理工作正常有序高效地進行。由于事業單位財務管理大多是由國家部門機構來主管，所以機構在職責方面也出現了很嚴重的交叉現象，同時政府部門對事業機關內控制度實施監督管理的手段也比較簡單，使下屬單位的績效考核工作指標體系設定不合理、考評目標比較簡單、考評結果使用不合理，從而造成了考核的工作結果模糊化，在職工考核時有發現偏差，解決問題的效果卻不高，社會資源也無法共享[2];一些事業單位在職工考核中機械地把崗位成績得分等同于獎勵或者工資，不利于職工的健康成長;由于考評結果使用不合理，從而造成了職工感覺不能完全獲得社會各界的認可。業績在工資構成中的比重設定不合理，致使沒能充分發揮考核的功效，無法更合理地充分調動職工積極性、能動性和創造力，缺乏有效的激勵效果。

2.3激勵手段過于單一

當前事業單位人力資源管理中所采取的激勵手段主要分為物質激勵和精神激勵兩種，而為了充分凸顯出激勵機制的作用，便需要將物質激勵與精神激勵高度結合起來。但是，當前部分事業單位所采取的激勵機制主要是以物質方面的獎勵為主，而精神方面的獎勵作用則難以充分凸顯出來。同時，單位中部分崗位中的工作性質存在一定的局限性，且激勵目標呈現出簡單化和片面化的現象，這樣則難以將激勵機制的效能作用充分發揮出來。一些事業單位在構建激勵機制時，尚未采取多元化的激勵管理方法，導致事業單位部分管理人員始終憑借自身的主觀意愿采取激勵方式，其隨意性較高，并具備不確定性的因素。這樣導致單位內部的員工所取得的工資、待遇與自己在日常工作中做出的貢獻不對等，無法讓激勵機制的公正性得到保證，從而嚴重降低了員工的工作激情[3]。同時，一些管理人員在采取激勵方法的時候，并沒有與廣大員工之間進行深入溝通和交流，對員工內心的需求了解不充分，制約了激勵機制的作用發揮。此外，單位在采取激勵方法時并未將員工精神方面的激勵和物質方面的激勵結合起來，物質方面的激勵所發揮的作用只是短期的，而只有精神方面的激勵才是最重要的，這樣也降低了激勵機制的效用，難以將廣大員工團結起來，從而阻礙了社會的發展和進步。

3事業單位人力資源管理激勵機制的優化措施

3.1更新人力資源管理觀念

單位的人力資源管理理念應該與時俱進，不斷提高人力資源管理水平，在人力資源管理方面重要的任務之一是績效考核，而要做好績效考核需要相關的管理人員具備良好的專業素質，能夠對不同的崗位做出科學合理的分析。例如對員工的工作內容、崗位職責和工作條件等方面進行考量，分析不同的崗位應該必備的專業素質，從而更加合理地考核工作人員的工作能力。考核主體應該提高自身的專業素養[4]，從而能夠對被考核人員進行全面合理的評價，如果考核主體在能力方面有較為明顯的欠缺，那么在考核過程中就會不夠客觀，導致考核結果不合理。由于單位的考核主體構成人員比較復雜，因此應該重視定量和定性評價相結合，避免考核出現片面性。而將考核結果及時反饋尤為重要，由于考核結果的反饋意義重大，因此需要反饋人員不斷總結經驗，提高考核反饋的技巧。例如可以通過談話的方式反饋考核結果，讓員工能夠切實通過考核結果認識到自身能力上的不足。同時通過談話進行考核反饋，能夠讓工作人員對自己工作上的優勢充分了解，從而將考核結果轉變為自身工作的動力，不斷提高工作能力。

3.2改善績效激勵模式

激勵機制決定了行政主體對目標價格的認識與關注程度，而激勵機制=績效*期望值。其中激勵機制即對行為動力的激發程度;效價即對目標價格的主觀評價;期待即對工作目標概率達成可行性的主觀評估。很顯然，為了改善激勵水平，就必須適當增加績效和期待水準。所以在管理工作中，要確立相應的目標，要努力提高對職工的期待，認識報酬在職工心里的效價。使效價與激勵水平相符。事業單位進行工作績效改革的前提條件，是要形成比較完善的工作績效考核管理體系，并通過激勵機制模式的建立與完善使工作業績質量與之成正比。在建立激勵機制模式時，根據需求層次理論、雙因素理論、社會期望理論等[5]，在充分地考慮到職工的實際需要后再建立能合理地調動職工工作激情和能力的管理體系。要做到績效考核模式的過程公開透明化，才能使職工充分地體會到平等和公開。并在績效完成后，針對職工的差異化要求給予一定的獎勵。

3.3豐富單位的文化

建設活動事業單位需要增強文化建設來豐富員工的精神世界，激勵員工形成積極的工作態度，同時這也有利于工作人員樹立正確的人生觀和價值觀，堅持正確的發展目標，在日常工作中能夠保持良好的精神狀態，在提高工作干勁的同時增強對單位的認同感。在相關管理過程中，單位應該做到以人為本，關注到每一位工作人員，對員工的合理需求給予滿足，從而讓員工在工作過程中不斷獲得成就感。通過民主決策可以不斷激發員工的工作積極性，這需要單位對員工的切實需求進行認真考量，并且能夠接納員工的意見，重視員工自身的想法，尊重員工，使員工具有強烈的歸屬感。通過豐富的文化建設能夠提高員工的凝聚力，讓員工能夠在和諧團結的氛圍中不斷發展[5]。而單位的文化建設主要是打造和諧的工作氛圍，讓員工感受到單位的關懷。增強管理人員和普通工作人員的交流溝通，讓管理者與員工的交流更為密切，從而切實提高工作人員之間的溝通效率和溝通質量。而相關管理人員應該對員工的工作情況有更加細致地了解，能夠有針對性地幫助員工提高工作能力。而在員工方面，可以通過文化建設逐漸形成平等競爭的氛圍，讓每一位員工都能夠通過努力來獲取回報，促進員工之間形成互幫互助的關系。

3.4采用多樣化激勵方式

由于以往的激勵機制存在過于單一的情況，不利于發揮出激勵機制的作用，因此單位應該不斷豐富激勵方式，采用多樣化的激勵方式讓員工切實提高工作主動性。首先，完善激勵機制，制定出更為科學合理的制度，讓付出更多勞動的工作人員獲得更多的獎勵，讓事業單位的管理得到進一步優化。其次，在激勵方式上堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則，單位要更重視精神激勵。通常情況下，單位采用的精神激勵方式是口頭表揚等方式，這雖然能夠在一定程度上讓員工獲得成就感，提高工作上的自信，但是應該看到精神激勵方式不應該只滿足于口頭表揚，而應該采用多樣化的方式。例如可以頒發榮譽證書等，讓員工能夠獲得榮譽感[6]。而通過實際經驗可以證明，精神獎勵在諸多方面優于物質獎勵，例如在激勵效果持續的時間上，精神獎勵往往能夠對員工有更加長時期的激勵作用。另外，可以適當采用與競爭相關的激勵方式，通過設定合理的競爭制度，讓工作人員能夠提高競爭意識，從而不斷提高對自身工作能力的要求。

3.5完善人力資源管理體系

在事業單位發展的進程中，人力資源扮演著十分重要的角色，而人力資源結構將成為一個重要的橋梁，它能否充分利用人力資源。通過制定方案策略引進和保留最優質的人力資源，對組織內的人事管理系統加以規范和完善，通過優化激勵機制，通過對人力資源體系的進一步完善，使人力資源管理體系更加健全，從而更有利于提高單位績效。與此同時，在招聘評估中，不僅要注重個人的職業技能，還要注意求職者的興趣、價值取向等方面是否與單位組織文化相適應，當個人的價值取向與單位組織的核心價值觀相一致時，才是最有利于單位發展的最佳人力資源。

結束語

綜上所述，科學合理的激勵機制能夠促進事業單位的發展，雖然在以往的人力資源管理中激勵機制取得了一定的成就，但是也應該看到其中存在不完善的地方，因此應該提高對激勵機制的重視程度，通過不同的方式解決激勵機制中存在的問題，讓激勵機制切實發揮出應有的作用。

參考文獻：

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