醫院保潔勞務派遣人員用工風險與對策研究

陳思穎，溫金璇，鄧云清

(四川大學華西第二醫院，成都市 610041)

1 疫情對醫院的影響

新冠肺炎疫情打亂了人們的正常生活秩序,干擾了社會經濟正常運行,造成了嚴重的社會經濟損失,同時對醫療、教育等民生問題也帶來了前所未有的挑戰。四川大學華西第二醫院作為一所婦女兒童專科醫院，常態化疫情防控給醫院的管理與發展帶來了極大的變化。

當前在院感防控面臨多重耐藥菌、新生兒院感、以新冠為例的新發或再現傳染病等多重威脅的背景下，醫院清潔與消毒工作顯得尤為重要，而這些重要的工作全部需要依靠醫院270名左右的保潔員來完成。不同于酒店、商城等公共場所的保潔，醫院環境的清潔與消毒與醫院感染的發生密切相關[1],醫院保潔工作具有極其嚴格的標準與要求，針對不同風險區域有不同的標準與操作流程。因此，徹底的醫院環境物表清潔與消毒是防范醫院感染，保障醫院正常運轉的基礎。

2 疫情下醫院保潔勞務派遣人員的用工風險分析

2.1 新入員工的院外感染風險

保潔人員來源背景復雜、流動性大，新入員工存在一定的院外感染風險，且保潔員分布廣泛于全院各個科室、院內工作軌跡半徑大，在疫情形勢依舊嚴峻的當下，存在著“一人帶菌、全院染遍”高危風險。

2.2 保潔員工的院內感染風險

一是勞務人員雖然與勞務派遣公司簽訂勞動合同，但是卻與實際用工單位產生實際的用工關系，這種用工形式可能導致部分派遣員工對其所在的崗位的歸屬感不強，從而使其崗位責任意識淡薄，不按標準流程進行操作。二是派遣員工的流動性大，崗位更換頻繁，對標準流程操作熟練度不夠。三是保潔員工的年齡偏大，文化程度低，導致個體清潔消毒行為固化難。據統計分析，50歲以上的保潔員有164人，占總人數的63.0%，40歲以上的員工有251人，占總人數的96.5%。以上因素都容易造成清潔消毒不徹底，導致臨床科室病原菌在院內的水平傳播，從而引發院內感染風險。

2.3 勞務糾紛法律風險

我院作為婦女兒童專科醫院，不僅在醫療工作方面要求嚴格，且對于看似簡單的保潔工作因涉及環境物表的消毒，必須嚴格按照標準流程操作，達到院感相關要求，勞動強度相對較大，但大部分保潔員年齡偏大，身體狀況整體偏弱，易導致突發身體健康問題，嚴重的甚至引發勞務糾紛，是用工潛在的風險點之一。

同時保潔員工大部分來自于社會底層，文化素質較低，對勞動關系的認識了解度不夠，在與我院進行簽約時，部分員工可能因不識字或未仔細閱讀我院的員工管理和工作相關制度，在入職之后因未達到其預期值，或因違反合約中的規定導致辭退等，而引發某些勞務糾紛。

3 基于人力資源管理六大模塊的勞務派遣人員用工風險對策

3.1 以工作分析法為基礎的戰略規劃

對勞務派遣人員的管理，從人力資源規劃入手，通過工作分析的方法，對部門管理人員、保潔員、保潔主管等各個不同崗位的設置目的、任務與職責、任職資格等相關信息進行收集與分析，并做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員等進行全面分析，以便進行有效的管理，這是勞務派遣人事管理各項活動順利開展的基石，是重要的基礎性工作。同時，工作分析為部門的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞工關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供了支持。

3.1.1 建立科學規范的工作分析及標準化的分析結果。提高對工作分析的重視程度，由具備豐富的院感、護理、管理等知識的人員來進行工作分析的主導工作，根據科室需求等多方面進行信息收集，通過臨床多部門共同合作，在溝通和協調的基礎上，綜合考慮影響工作的多個因素變量，將分析結果進行整理，制訂崗位職責、規范的標準操作流程等內容。

3.1.2 建立符合部門戰略目標的未來導向的工作分析觀。工作分析的最新發展方向是以戰略為導向，因此在進行工作分析時也需要與時俱進。我院新院區二期即將開業，我部將未來的人員、各層級崗位配置等進行工作分析，將新冠疫情在未來長期存在的情勢納入工作分析中，對各項操作流程進行規范，牢把新員工輸入口，制定了一系列員工外出審查及管理等制度。由以人和任務為導向的工作分析結合戰略性工作分析和未來導向的工作分析，將環境變化因素、以及特定工作的未來發展趨勢納入傳統的工作分析中。

3.2 以醫院服務為核心的人員配置與招聘

招聘作為人力資源管理工作的關鍵環節，是幫助醫院招攬所需人員的主要方式，而對于保潔等勞務派遣員工的招聘，其目的是為更好地服務于醫院的清潔消毒需求，預防醫院感染的發生。

3.2.1 招聘需求——人員的科學配置。招聘需求是招聘工作的起點，我部通過專業管理人員圍繞現有的員工隊伍規模、結構和質量水平，并根據每個科室具體的工作內容、時間、工作量，對每個崗位的需求及工作量進行分析、測算，并且根據臨床科室的具體需求以及當前疫情防控嚴格的醫院消毒工作，安排各崗位所需的人數以及與其科室性質及相匹配的員工，進行科學合理的人員配置。

3.2.2 招聘計劃——降低用工風險。針對新入員工的未知性和高危感染風險，我部把嚴格把控招聘人員近1個月是否有風險區域的旅居史作為招聘的首要環節，通過查看健康碼、行程碼等方式，并且在通過面試后，將核酸檢測納入體檢的一部分。同時，由于保潔員勞動強度相對較大，年齡偏大，存在較高的用工風險，我部將員工的健康狀況作為招聘的重要考慮因素之一。

3.3 以院感防控為目標的員工培訓

培訓是有計劃、有目的地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。培訓的目的是讓員工提高安全防范意識以及應急能力，掌握工作中的各項標準化操作流程，達到徹底、有效地醫院環境清潔消毒，從而阻斷病原菌水平傳播，實現院感防控的最終目標。培訓包括四個基本環節：培訓需求分析、培訓項目設計與實施、培訓成果轉化、培訓效果評估。

3.3.1 培訓需求分析。培訓需求分析是培訓的初始環節，是判斷不同崗位員工需要何種類型培訓及培訓內容。首先，針對保潔員年齡普遍偏大、培訓接受力差、個體行為固化難，院感防控意識淡薄等特點，以及疫情及再現傳染病的威脅的背景下，進行培訓需求分析；其次，按照科室高中低風險區域的劃分，對不同風險區域科室與不同類別的科室如兒科、婦科、產科等，進行不同科室的培訓需求的分析；同時，針對員工個人素質及工作能力，分析其是否具備發展成為管理人員的潛能，并進行不同層次與內容的培訓；最后，對新老員工也進行不同需求分析，采取不同方式的培訓，以幫助員工更有效地完成工作。

3.3.2 培訓項目設計與實施。通過確定員工安全防范以及院感防控等培訓目標，我部為保潔員制定了通用培訓內容，如：床單元的清潔與消毒操作流程、新冠肺炎個人防控措施、手衛生等20余項；不同風險區域標準操作流程培訓，如：新生兒暖箱、手術室清潔與消毒操作流程等10余項，以及管理人員培訓課程、新員工培訓課程、老員工復訓課程等。根據不同性質與內容采取一對一指導、集中培訓、線上+線下等多種培訓方法，通過操作示范、情景案例教學、老員工帶新員工、錄制教學視頻等豐富的培訓形式，并確定培訓師與完成時間，作為培訓的具體實施環節的依據。

3.3.3 培訓成果轉化。培訓成果的轉化即是受訓保潔員有效且持續地將所學技能運用于工作中，2020年對保潔員對院感防控知識的知曉率以及保潔員標準化操作的正確率的調查顯示，保潔人員的院感防控意識和工作能力在不斷提升(見表1、表2)。

表1 2020年保潔員對院感防控知識的知曉率

表2 2020年保潔員標準操作的正確率

3.3.4 培訓效果評估。對培訓效果評估可以有效對培訓過程進行質控，效果評估可以使培訓工作遵循并體現培訓的價值和方向，實現培訓目標；并且可以總結和分析培訓中的經驗和教訓，為日后更好地開展有效的培訓工作提供幫助和借鑒。對員工培訓后，我部主管及質控管理人員根據辦公室制定的考核督導表每天到各個科室對520余名勞務派遣人員進行培訓后的考核督導，對培訓效果進行評估，對未掌握的內容進行再培訓，使這些標準能夠根深蒂固在每位員工身上，從而形成標準操作流程，以達到疫情的自我防范以及醫院感染防控的目標與要求。

3.4 以激勵機制為指導的績效管理

依據科學的工作分析，建立績效考核指標體系，提高績效管理的員工認可度，發揮激勵在績效考核中的作用。根據勞務派遣人員的特點，我部采用圖1所示的人員績效考評體系設計思路。

圖1 績效評估體系設計思路

為促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制來體現和肯定員工的工作。不同的階段的考核結果有不同的激勵措施，如每月的考核結果直接應用于員工的獎金分配，年度考核結果應用于優秀員工評選、晉升、調崗等人事決策。

3.4.1 精神激勵和物質激勵相結合。我部對在培訓與日常工作中表現優秀的員工給予精神激勵，如：口頭表揚、員工群網絡贊賞、信件表揚等方式，將優秀員工的事跡通過各種形式展示出來供大家學習；對有重大貢獻和突出先進事跡的員工給予財物獎勵等一定物質層面的激勵，將二者結合起來，既要滿足員工精神層面的鼓勵，增強其信心和滿足感，又要使其從物質層面客觀地感受到認真對待培訓和工作對其帶來的利益。

3.4.2 正面激勵和負面激勵相結合。正面激勵就是對表現優秀的保潔員給予獎勵，使這種行為更多地為人效仿；負面激勵就是對工作不認真、未按培訓要求操作的員工給予一定的懲罰，讓其他人吸取教訓。正面激勵和負面激勵相結合，一方面是肯定保潔員積極的行為，進一步促使其努力學習和工作，同時對其他員工形成良好的示范效應；另一方面給其他人敲響警鐘，從而規范保潔員的工作流程操作，提高保潔的總體工作質量。

3.5 薪酬與福利

社會主義和諧社會的公平正義，其首要的內容，就是必須實現勞動薪酬分配的公平與正義[2]。在進行薪酬體系設計時，遵循《勞動合同法》等國家相關法律法規，以公平性作為最根本的原則，兼顧個人公平與內部公平，發揮薪酬的激勵作用；同時，兼顧醫院與員工的利益，實現互補雙贏，共同發展。我部根據崗位責任、工作強度、工作環境、個人能力、工作年限等情況進行薪酬設計，全額薪資=基本薪酬+崗位津貼+績效薪酬+福利津貼。

3.5.1 以工齡為基礎的基本工資。工齡工資是對老員工為醫院所做貢獻的一種經濟性體現，主要作用在于證明員工的工作資歷、提升員工的歸屬感、提高崗位的穩定性，能夠讓員工更愿意為醫院長期進行服務。我部基本工資設計以年為單位，按每年4%進行遞增。

3.5.2 以崗位性質為參考的崗位津貼。崗位補貼是根據員工所在科室的基本性質，根據崗位的工作責任、工作強度以及工作環境等因素，并參考員工所在科室的風險等級，對崗位津貼進行不同層次的設計；同時針對一些特殊科室和特殊崗位，設計特殊崗位補貼，如表3所示。

表3 特殊崗位補貼明細表

3.5.3 以考核為前提的獎金分配。我部將日常工作考核納入員工每月績效中，各層級的管理人員不定期到臨床各科室對保潔員進行督導考核，并做好相關記錄，考核內容包括工作行為與工作質量。首先對工作行為的考核評價主要關注保潔員的操作流程是否規范化，以及遇到突發事件如收治疑似新冠患者時，能否做到正確的個人職業防護以及清潔消毒流程，對工作行為的考核主要依據培訓的行為規范來設計；而對工作質量的考核主要關注工作結果是否達到應對疫情防控與再現傳染病，阻斷病原菌水平傳播的院感防控目標與計劃，通過目測法、熒光標記法與微生物法等對保潔員的工作質量進行檢驗。據統計，2020年度開展各項考核督導21 240人次。

將考核結果與每月績效獎金掛鉤，嚴格執行績效考核制度，能夠保障薪酬分配的公平性，同時也提高了員工清潔消毒行為的自覺規范意識，而良好的醫院物表環境則是保護員工、患者與家屬以及醫院職工不受病原菌感染的基礎，也是降低勞務派遣人員用工風險的一大重要舉措。

3.5.4 以關愛員工為核心的福利與津貼。薪酬體系中，福利是提升員工滿意度的重要工具，在薪酬體系中的地位和作用不斷提升。首先嚴格執行國家法定福利，如為員工購買五險一金，經調查發現，該項福利是減少人員流失率，吸引員工入職的重要原因之一；帶薪休假，包括年假、婚喪假等，也是福利措施之一。

但法定福利具有大眾性，整體水平較低，而我部針對員工推出的福利體系，采取具有可持續性的福利制度，才是留住優秀員工，提升吸引力的關鍵所在。如：

為生病住院的員工給予一定的住院津貼，對于病情嚴重的老員工，部門管理人員自發組織籌集資金并慰問；每月對過生日的員工給予生日津貼；對管理人員給予交通補助和通訊補助；對長期在高溫中工作的員工發放高溫補貼；給每名員工發放餐補；大型節假日發放禮品；為員工提供免費的心理咨詢；免費接種流感等疫苗；提供勞務派遣轉醫院勞動合同的渠道。我部制定的福利體系在某種程度上能夠長時間的維系優秀員工，有效減少核心員工的流失。

3.6 勞動關系

勞務派遣是勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，并基于與用工單位的勞務派遣協議，將勞動者派到用工單位勞動的用工形式[3]，是規避用人單位責任的工具，能夠減輕實際用工單位的法律成本。不同于傳統用工模型，勞務派遣涉及三方主體，派遣勞動者、派遣機構和要派單位，存在三方法律主體，因此處理好三者主體的關系，構建和諧的勞務派遣關系是降低用工風險的關鍵。下面主要從我院與派遣勞動者，以及我院與派遣機構的關系構建進行分析。

3.6.1 用人單位與勞動者的關系。基于我院勞務派遣的實際形式：從勞動者的招聘、使用培訓管理、薪酬績效核定包括社保待遇，直至勞動關系的解除實際上都是勞動者與我院之間在發生主要關系[4]。為降低用工風險，我部以國家相關法規政策及醫院相關人事規章制度為依據，制定了各種內部規章制度、薪酬待遇協議、承諾書、員工手冊等形成一套完善的制度體系，以減少勞動糾紛的發生。在發生勞動關系之初，明確勞動者和我部的權利和義務，一方面規范了勞動者的用工行為，保障了用人單位的利益；另一方面也維護了勞動者的基本利益與權利。因此，明確雙方權利和義務，為工作的開展提供穩定和諧的環境，最終實現單位與員工的共贏。

同時我部也弘揚“愛員工”等“五愛”科室文化，堅持以人為本，關愛員工。一是建立良好的人文關懷機制，提高員工科室認同感；二是尊重員工，處處為員工謀福利；三是通過組織如心肺復蘇職工技能大賽、春節晚會表演等各種活動，提升員工組織參與感與歸屬感。

3.6.2 用人單位與派遣公司的關系。用人單位與派遣公司是基于勞務派遣合作協議，派遣公司向用人單位派遣勞動者的合作關系。一方面對我部來說，通過選擇資質較好的勞務派遣機構，提前確認勞務派遣的資質，評估勞務派遣機構的服務項目種類、服務水平高低、服務品牌的認知度和承受風險的能力等方面[5]，利用勞務派遣公司專業的人事管理與經驗等優勢來轉移規避一部分風險，從而較大程度減少產生各種勞動爭議的風險；另一方面，派遣公司通過提供專業的人事管理與協助用人單位勞務糾紛的處理，從而獲取公司的利益，實現雙方的合作共贏。

4 討論與總結

采用勞務派遣的用工模式能夠降低醫院用工的法律風險，在疫情防控背景下，由于保潔工作的特殊性，醫院也同樣存在著一些用工風險。通過多年實踐總結出：降低保潔勞務派遣人員的用工風險，首先要從制度層面健全完善與派遣公司和勞動者的制度與流程，特別是勞務派遣用人制度、薪酬管理制度、員工手冊等，明確各崗位工作職責，明確醫院與派遣員工的權力與義務，降低勞務糾紛發生的風險；同時在管理中，一方面要從技術層面加強保潔員對院感知識的學習、標準操作工作流程的行為固化與規范，降低醫院感染發生的風險；另一方面更要從精神層面重視對他們的關心與尊重，樹立“以人為本”的管理思想，為員工解決實際困難，公平公正對待每一位員工，消除派遣員工的身份意識，加強與派遣員工之間的溝通與交流，了解民心才能更好地適時調整管理方案，完善薪酬福利機制,暢通職業發展通道[6],從根本上提高員工的滿意度，減少派遣員工的流失，提升員工對醫院的認同感和歸屬感。