人力資源經濟的應用和發展研究

程玲 淮南市路橋開發有限公司

企業各級組織體系中，人資占據較高位置。合理開展人資管理各項工作，可顯著增強企業自身的經濟創造能力。市場整體發展視域下，企業需加強自身經營能力，提升人資管理的有效性，嘗試從吸納專業人才、培養技術人員、增強人才實操能力等視角，逐一開展人資管理工作，以此保障企業的綜合競爭實力。實踐中需結合體系框架，加強各環節管理，積極發揮人才經濟的推動作用，具有較高研究價值。

一、企業開發人資經濟的實況

（一）人資管理體系

人資管理體系是保證人資有序運作的關鍵依據，明確了人資經濟創造的總體目標。逐步完善人資項目，比如崗位技能的在線學習、人員匹配分析、人員技能管理等。積極開展人資開發各項工作，為企業供應充足的人資，保證崗位運行順暢性。

（二）人資收益

人資能夠綜合反映企業各項競爭能力，人資有序管理工作可顯著提升經濟收益量。人資收益相比其他資源帶來的收益，具有經濟創造的差異性、經濟產出方式的多樣性、資源經濟產出時間長效性等特點。為此，圍繞人資開展全面的經濟分析工作，需區別于其他資源的經濟創造分析方法。人資經濟創造的方式，主要有兩種類型：崗位學習收益、健康管理收益。

（三）人資價值

人資價值具體表現企業經營期間人資創造的產值總和。人資價值一般有兩種運作方式，一種用于展現個人職能價值，另一種是團隊協作創造的整體價值。個人價值是指單獨勞動成員能夠為企業實際創造的價值。團隊協作的價值總和，是指單一合作組織助力企業發展的綜合價值。人資價值的形成共有兩種形式，一種是貨幣，另一種是思想。

（四）人資經濟特點

1.人資可優化性

企業對內部各崗位開展人資分配時，極易發生人資不足問題，亟須進行人資優化分配，積極發揮各崗人員的人資經濟作用。與此同時，企業需加強人資崗位時間規劃的合理性，提升單位時間人資利用的高效性，以此積極發揮人資經濟的創造能力，切實增加企業可獲得的經濟收入，發揮人才競爭優勢。

2.人資行為的目標性

當人資經濟不充足時，需提升人才目標管理的精確性，保證人才分配目標的清晰性。比如，企業分配人資采取人員收益、人員薪酬的匹配分析方法，以此設定人資管理的方向，保證人資管理目標的經濟指導效果。

3.人資管理的可調節性

當企業開展各項人資管理工作時，會在資源不充足、目標定位變更的情況下，改變人資結構，比如崗位權責、工作規范等，以此顯著發揮人資經濟作用。勞動主體如果收到的薪資待遇較低，會另謀崗位保證自身權益。領導者自主調整的崗位形式，是以領導需求為起點的人資經濟規劃。勞動主體自主選擇工作崗位，體現出勞動主體具備自身資源經濟的調節能力。勞動主體自身的崗位可選性，相應提升了人資經濟調整的不可控性。為此，企業在調整人資經濟的創造結構時，需全面考量人資經濟的產出過程、勞動主體的收益需求等因素，從中選擇具有較高合理性的管理措施，以此最大限度地彰顯人資經濟價值，維持企業經濟創造能力[1]。

二、企業開發人資經濟的不足

（一）制度缺失

企業制定了多種管理方案，以此保證各崗位工作的規范性，提升工作操作方法的標準性。人資管理期間，需加強人資調度，以此發揮人資經濟的創造優勢。然而，在人資經濟實際調配的各項工作中，表現出諸多管理問題。企業管理結構層次較多，含有管理、中層、小組、基層等多個級別。各層級崗位運作形成了由上至下的管理體系。如果各層級之間存在制度缺失問題，以最高管理層指令為主導，會削弱中間層的管理價值，難以保障各層人員工作創造的主動性。然而，多數企業內部存在基層人數較多的資源占比問題?；鶎尤藛T崗位主動性不足，管理層崗位勝任能力欠佳的人資體系，會極大程度地威脅企業未來發展。

（二）激勵不到位

員工就職意向主要有兩種類型：一是謀求資金，二是獲得認可。兩種就職意向是觸發員工崗位創造能力的關鍵因素。為此，企業在開發人資經濟時需加強資源配置，開展人員考核等各項工作。然而，多數企業存在激勵工作不到位的情況，無法切實挖掘員工崗位的創造潛能。獎金發放主要依賴于員工績效。如果員工績效較高，需配置相應獎金，給予員工認可。

三、企業應用人資經濟的有效路徑

（一）加強制度約束

企業開發人資經濟期間，需配置完整的管理制度，保障人資各項工作進展的順暢性，顯著增強企業運作能效。制度內容積極整合人本思想，建立內容全面、操作性較強的人資經濟制度，迎合企業經營需求，提升人資管理的合理性，增強人資崗位分配的優化性，切實喚醒員工崗位創造的主觀意識，力爭在單位時間內獲取最大的人資經濟收益。在制度約束條件下，積極開展各項人資管理活動，以企業發展為要旨，顯著增強人資經濟的崗位創造能力。人資經濟實際規劃期間，需參照企業戰略內容，以企業發展為理念，明確落實人資經濟的各項事務。

比如，企業可融合計分卡管理法，完善企業人資經濟體系，從中選擇能力較強、管理意識優異的人員，切實推進各項制度，最大限度地挖掘基層人員的崗位創造能力，顯著增強基層人員崗位自主約束能力，有效強化企業管理質量。

（二）詳細制定激勵方案

1.薪酬激勵

多數員工較為關注薪資待遇合理性、企業發展方向、企業經營模式等因素。為此，企業需建立全面的薪資管理體系，提升人資經濟的薪酬配置質量，給予員工更多崗位發展機會，保持企業經營與人資經濟體系的平衡性。借助薪酬激勵方法，使員工對崗位更加認可。

2.考核激勵

采取績效考評的方式，以定量評價方法，增加員工薪酬分配的客觀性，建立更具權威的人員晉升路徑。為此，企業需從工作完成度、任務進展質量、在崗狀態等方面，逐一落實各崗考評工作。采取個人考評、團隊考評等多種形式，以此形成各崗競爭意識，使各級員工認可人資經濟的激勵方案[2]。

四、企業發展人資經濟的實例分析

（一）H企業概述

H企業是一家公路收費服務企業，經營項目以高速公路收費為主。H企業內部共有三級人員：管理人員（辦公室，財務，收費管理），收費人員，養護人員，駕駛員，食堂工作人員。基層部門包括：財務、維修、后勤等。2021年初H企業在職人員達到150人，人崗結構如表1所示。

表1 H企業的人崗結構

表1中的辦公室，財務，收費管理三個崗位成員，作為H企業的主要管理人員。

（二）H企業人資經濟的管理實況

1.人資經濟認識不到位

H企業內部尚未建立功能全面、考核方式明確的人資經濟管理體系，無法有效展現人資經濟的積極作用。第一，H企業內部開展了各項收支預算工作，并未配置相應的業績考核方法，由此削弱了預算工作的資金管理指導功能，并未對人員資金使用形成約束，經濟管理效果欠佳。第二，H企業高層決策人員，未能準確認識考評的人資管理功能。

2.人資經濟管理體系主觀性較強

H企業考核員工尚未公開考核結果，缺失公開明確的考核內容。人員獎勵分配形式具有較強的主觀性，缺失必要的定量考核方案。此種主觀性考核方法，各部門進行的人員經濟管理方式具有一定差異性，缺失量化考評的客觀性，引起部分員工對企業管理工作產生懷疑。

3.人資經濟調配方案交流較少

H企業需制定完整的績效方案，從選取考評目標、明確考評內容、制定考評體系三個方面，逐步確定考核方向，高效解決員工崗位的工作困難，發揮人資經濟的積極作用。績效考評結果需加強反饋，給予員工申訴機會，保證人資經濟管控體系的優化性。

4.人資經濟考評結果使用范圍受限

現階段，H企業使用人資經濟考評結果的范圍有限，人員考評方式表現出單一性。為此，H企業需從工作流程各環節，加強人資考評方案設計，有效評價人資經濟成效，為企業發展、挖掘人資經濟各項工作給出量化依據[3]。

（三）融合平衡計分卡的人資經濟發展方案

1.制定人資經濟發展方案

（1）選定企業經濟發展目標。1）H企業主要為社會提供服務，主營業務為高速公路收費，企業經濟宗旨為“收益”，企業未進行產品生產、銷售等活動，企業經濟以“成本控制”為首要戰略。2）合作客戶是保證H企業收益的關鍵資源，順應用戶的服務需求，是激活H企業經濟創造潛能的關鍵方式。3）針對用戶各項服務，給予較高響應，保證服務質量，獲取用戶的服務認可。融合閉環管理思想，高效處理客訴問題，縮短客戶問題的等待時間，獲取較高的市場口碑，為后續各項服務工作創建基礎條件。4）加強人員知識管理，知識經濟是人資經濟的重要組成。H企業可結合各項崗位的技能需求，制定完善的知識經濟管理體系，分別從員工技能學習進度、技能等級、實操能力、單項任務完成時間等方面，逐一進行知識管理，以此最大化提升H企業知識經濟的發展能力，挖掘H企業人才經濟潛能。

（2）人才經濟的管控指標方案。融合量化思想，全面落實人才經濟的各項管理工作，積極增強人才經濟的發展能力。H企業需結合自身人資經濟的融合需求，制定各項管控指標，給出相應的權重占比，保證人資經濟的應用效果。如表2所示，是H企業評價人資經濟的指標設計方案。

依據表2的量化設計方案，給予員工明確的經濟管理方向，使其有效發揮自身經濟創造功能。

2.人資交流機制

創建有效的交流平臺，及時回收各崗人員的工作建議，合理完善人資經濟的規劃體系，使其處于高效發展狀態，增強企業收益的各項能力。H企業采取線上微信群的方式，定期開展投票活動，從企業多個方面回收員工想法。H企業新增服務項目需調配部分員工，群內投票主題為“項目服務想法”，1）選項“完善服務體系”，2）選項“引入先進科技”，3）選項“選拔優秀人才”，4）選項“其他建議”。使用此種投票方法，積極回收各崗人員的項目服務理念，形成群內交流，為新項目的經濟發展、人才經濟有效調配奠定基礎條件。當某位員工對于新項目的經濟創造方案具有較高亮點時，可進行人員調整，以此發揮人才經濟的創造作用[4]。

3.人資經濟的考評方法

考評工作是保證人資收益公平的關鍵方式，同樣是保證人資經濟質量的重要路徑。H企業分別從人員、部門兩個角度制定考評方案，融合表2的指標方案進行月度、年度的聯合考核方式?？荚u個人經濟，可增設單位工作量的完成時間、崗位從業態度等考核項目，配置相應的考核指標，以此保證考評結果的公正性，合理進行薪酬分配，獲取人員認可，順應人資經濟的融合需求。

4.人資經濟考評結果的綜合利用

融合考評反饋工作項目，積極利用人資經濟的考評結果。從人崗匹配、人員晉升、知識學習等方面，合理利用考評結果，給予人才經濟發展更多有利空間。H企業采取崗位輪換的方式，對比各部門的服務評價結果，從中確定人崗匹配的最佳方案，以此挖掘人才潛能，最大限度地展現人才經濟作用。

5.知識經濟管理成果

H企業采取線上學習、定期會議巡講等方式，加強各崗人員的技能學習。比如，客服部門學習“普通話”，法務部門學習“合同法”等。開展各項知識經濟管理工作，選擇崗位相適應的知識課程，逐步強化H企業各崗人員的知識與技能，給予各崗人員經濟能力的訓練平臺，發揮人才知識經濟的綜合功能，助力H企業有序發展。H企業2020年的知識經濟管理效果：60%在職人員通過“普通話”考試；80%在職人員獲取客戶滿意評價[5]。

四、結論

綜上所述，國內經濟體系高速發展期間，企業需積極強化自身競爭能力，規范落實各項人資經濟事務，以期最大限度地發揮人資經濟的積極作用，增強企業經營發展原動力。開發人資經濟可從資源重組、激勵與考評等方向，逐步落實人資管理，以此保證用工成本的可控性，顯著挖掘人資經濟作用，切實提升企業運作活力。