領導自我效能感的作用機制及提升方法

◎柳傳珍

美國心理學家阿爾伯特·班杜拉對主體性內(nèi)部因素進行深入研究，認為人的行動的內(nèi)在驅動力主要來源于人的期待，包括結果期待和效能期待。由此提出了“自我效能感”的概念，并將其定義為：“人們發(fā)動完成任務要求所需行動的過程、動機和認知資源的能力信念?！盵1]

領導自我效能感，就是領導者對自己所擁有的領導能力的信心和信念，是對領導實踐活動所需能力的主觀判斷和自信程度[2]，是領導應對困難和挑戰(zhàn)的自我能力感知和主觀評價。它不僅影響領導的主觀感受、情緒體驗，也會對領導的工作動機、行為選擇和行為效率等產(chǎn)生重要影響，與領導管理績效有較強的正相關，甚至是一種比領導的實際能力更重要的內(nèi)驅性心理資源。

一、領導自我效能感的作用機制

盡管領導自我效能感并不等同于領導的實際領導能力和管理技能，但它卻是領導從主觀判斷到實際行為所不可或缺的中介變量，是對領導和管理工作中的認知過程、動機傾向、行為選擇、主觀感受等各方面進行自我調節(jié)的重要心理資源。如圖1所示，領導的自我效能感與領導的溝通、協(xié)調、指揮、決策、判斷等領導能力是相輔相成、互為影響的，深刻影響著領導的工作績效、工作滿意度、工作倦怠感，進而促進或阻礙領導實際能力的發(fā)揮，最終影響組織的發(fā)展。

（一）自我效能感影響領導認知構架和思維模式

現(xiàn)代心理學研究表明，不同的認知構架和不同的思維模式源于不同的自我效能感，從而產(chǎn)生不同的認知和思維結果。

一是影響領導的認知構架。人們的效能信念影響著他們怎樣解釋情境，以及他們所建構的預期場景的類型和想象化的未來。[3]人們在認知過程中，總會在頭腦中想象預期的場景。自我效能感不同的人，其想象的場景也會不一樣。低自我效能感的領導，容易在頭腦中形成失敗的場景，尤其在困難面前“將心理資源主要投注于領導活動中可能出現(xiàn)的失誤，從而影響領導績效”[4]。而高自我效能感的領導，渴望成功，“傾向于想象成功的活動場景，從而有助于支持并改變活動的物理執(zhí)行過程”[5]，即便面對挫折，也對未來信心滿滿，動力十足，會想盡辦法予以克服。

圖1 領導自我效能感作用流程圖

二是影響領導的思維模式。低自我效能感的領導，由于自信不足，對事物的看法和評價易生偏頗，并陷入非理性思維的惡性循環(huán)。如看不到自己的長處，習慣否定自己，常?？浯罄щy，把失敗看成災難等；不敢直面問題，不善于調動身心潛能、整合內(nèi)外資源，容易形成保守固化的思維定式。而高自我效能感的領導，思維模式更理性、更積極、更開放，更能正確看待自己的優(yōu)勢和弱項，并善于揚長避短，充分發(fā)揮自己的潛能，更能客觀看待困難，不夸大，也不回避，專注問題解決，思維靈活，思路開闊，更容易找到解決辦法，即使失敗，也不氣餒，并在失敗中總結經(jīng)驗，重新開始。

（二）自我效能感影響領導的動機形成及目標設置

領導的自我效能感對領導活動的動機形成和目標設置同樣起著重要的調節(jié)作用。

一是影響結果期待。特定結果期待是激發(fā)人內(nèi)在動機的重要因素。人們總是希望努力達成目標，實現(xiàn)自己的愿望。自我效能感高的領導自信心強，對實現(xiàn)目標的可能性預期更大，成功動機更強烈，也愿意為此付出努力，爭取成功。自我效能感低的領導，對結果的期待消極，動機水平降低，工作被動、拖拉，潛能也無法得到激發(fā)。

二是影響歸因方式。自我效能感高的領導既善于客觀分析取得成功的外在條件，更能充分看到自己在其中所起的作用，通常不會把失敗的原因簡單地歸因為外在客觀因素，而更擅長從自身內(nèi)部去尋找失敗的原因，通過提升自己的能力去解決問題。反之，自我效能感低的領導，往往看不到自己的作用，把成功歸因為運氣、外在條件等自己無法掌握的因素，常常低估自己的價值和作用，在工作中容易產(chǎn)生無能為力的感覺，出現(xiàn)被動消極行為，降低成就動機。

三是影響目標設置。在目標理論中，認為人的行為受目標的激發(fā)和指導，明確而具有挑戰(zhàn)性的目標可提高行為動機[6]。高自我效能感的領導，不滿足于現(xiàn)狀，有強烈的目標感，善于把近期目標與長遠目標、個人目標與組織目標、挑戰(zhàn)性目標與易實現(xiàn)的目標結合起來，從而激發(fā)自己及下屬成功動機，在一步步實現(xiàn)目標的過程中持續(xù)增強內(nèi)在動力。低自我效能感的領導，成功的體驗少，容易滿足于現(xiàn)狀，或者應付上級交辦的任務，害怕失敗，只愿為自己設置難度系數(shù)小、簡單易行、不付出就能實現(xiàn)的目標，更不敢為自己和組織設置挑戰(zhàn)性目標，成就動機水平低，缺乏追求卓越，創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在動力。

（三）自我效能感影響領導的情緒感受

人是情緒的動物，人的認知、行為等活動均受情緒的影響。情緒智力是個體對自己和他人情緒進行識別、調節(jié)和激勵的能力。相關研究證明，情緒智力是一種元能力，它可以促進或者阻礙人的潛能發(fā)揮。領導力領域的大量研究證明，情緒智力對于個人、團隊和組織的績效提升都具有十分重要的意義，領導者的層級越高，情緒智力對領導效能的影響也越明顯[7]。反過來，領導自我效能感對領導的情緒智力同樣有重要影響。二者之間存在相互影響、互為因果的關系。

一是自我效能感影響領導的情緒反應模式。自我效能感源于個體深層的自我價值感和自我接納度。高自我效能感的領導，自我意識強，對自己的能力充滿信心，自我評價的內(nèi)在標準穩(wěn)定，內(nèi)心和諧。在受到外界刺激時，能控制自己的情緒，并及時進行調整。即便遭受失敗的打擊，也能客觀分析原因，不過分沮喪。而自我效能感低的領導，缺乏自信，自我價值感低，自我評價不穩(wěn)定，容易受外界影響。作家王小波曾說：人的一切痛苦，實質上都是對自己無能的憤怒。自我效能感低的領導，內(nèi)心往往脆弱，受到不良刺激，或者遇到挫折和失敗的打擊時，心理承受力較弱，容易導致焦慮、沮喪、恐懼、憤怒等不良情緒的產(chǎn)生與蔓延。

二是自我效能感影響領導的應急方式。高自我效能感的領導更自信，也更理智，遇到困難或問題時，會冷靜對待，更善于調節(jié)自己的情緒，關注問題解決，而不是情緒化。而低自我效能感的領導在遇到困難或遭受挫折時，通常是情緒化地處理問題，如發(fā)泄憤怒、焦慮不安、自責、找“替罪羊”、推卸責任等，而不是集中力量解決問題。

三是影響領導的壓力應對。在壓力無處不在的時代，領導要承受比普通人更大的壓力，既需要應對來自組織發(fā)展的壓力、自我升遷的壓力，也要應對來自社會環(huán)境、家庭生活的壓力等。自我效能感高的領導，有更多應對壓力的成功經(jīng)驗，自我掌控感相對較強，善于激勵自己，更有信心應對壓力，對壓力的感受性也會相應減弱，能心平氣和地想辦法、找對策，集中優(yōu)勢資源在解決問題中舒緩和化解壓力，在舒緩和化解壓力中解決問題。而自我效能感低的領導，應對壓力的成功經(jīng)驗少，容易導致習得性無助，在壓力面前，常常會有束手無策之感，容易被恐慌、焦慮等不良情緒控制，頭腦出現(xiàn)空白，思維狹窄，不僅找不到應對壓力的資源和策略，而且還會導致生理、心理異常，給自己帶來傷害，給家庭和組織帶來損失。

（四）自我效能感影響領導的行為選擇和效果

人的自主性決定了人既是環(huán)境的產(chǎn)物，也是自我選擇的結果。人總是通過自己的活動選擇環(huán)境、改造并適應環(huán)境，同時也在自己選擇的特定環(huán)境中重塑自我。而自我效能感不同的領導，其選擇環(huán)境的方向、改造環(huán)境的程度、適應環(huán)境的狀況、重塑自我的效果都不一樣。高自我效能感的領導通常有較強的進取精神，更愿意選擇具有挑戰(zhàn)性的活動和環(huán)境，主動變革，相信做難事必有所得。當環(huán)境發(fā)生變化或目標任務難度增大時會主動學習，想方設法完成任務，在實踐中鍛煉成長，在進步中增強自信，為更高遠的目標、更具挑戰(zhàn)性的活動積蓄心理能量；即使經(jīng)受失敗，高自我效能感的領導通常選擇堅持，而不輕易放棄，并把失敗當成走向成功不可或缺的財富，不斷總結經(jīng)驗，反思失敗的原因，探索新的路徑，借力蓄力，在重振旗鼓中磨煉心智，強大內(nèi)心。低自我效能感的領導常常對自己要求很低，不求有功，但求無過；在行為選擇上拈輕怕重，不會選擇具有挑戰(zhàn)性的活動或復雜的工作任務；害怕變革，抱著多一事不如少一事、無所作為的思想，被動應付工作；在挑戰(zhàn)性的活動面前，害怕失敗，退縮不前，不愿意嘗試，不想付出，也沒有堅持到底的恒心，容易喪失自信，退化能力。

總之，自我效能感是領導取得成功不可或缺的核心心理資本，深刻影響著領導的認知、情緒、動機和行為，是提高領導工作效率和管理效能、處理好人際關系、愉快工作的積極心理能量。一個人相信自己行，成功的可能性就大。如果認定自己不行，就會放棄努力，也一定不會取得成功，這就是自我效能感的巨大威力。當今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，我們正努力開啟全面建設社會主義現(xiàn)代化國家新征程，面臨的任務異常艱巨，領導要應對的風險挑戰(zhàn)前所未有，尤其需要充分激活領導的內(nèi)在潛能，增強對自己能力的信任，不斷夯實和提升領導的自我效能感。

二、領導自我效能感的提升方法

大量的實證研究已經(jīng)證明，自我效能感“既具有特質類個體特征的特點，同時作為心理資本的成分也具有狀態(tài)類個體特征的特點，因而也是可以開發(fā)的”[8]。由此，領導自我效能感可以通過自我努力和組織干預來不斷開發(fā)和提升。

（一）自我努力

在阿爾伯特·班杜拉看來“個體自身才是一切行為的創(chuàng)造者和控制者，這一切的來源就是自我效能”[9]。自我效能感主要是個人在成長過程中，對外在信息、認知、經(jīng)驗、感受等進行不斷反思、總結、吸收、重組、整合后，形成對自己能力的主觀評價和行為動力。所以，內(nèi)因是領導自我效能感提升的內(nèi)在根據(jù)和決定因素。弗雷德·路桑斯等人進一步研究證明，提升自我效能感最有效的途徑和方法是：成功體驗、替代學習和模仿、言語說服、心理生理覺醒等。

1.成功體驗

阿爾伯特·班杜拉指出：“自我效能的發(fā)展需要大量的由行動產(chǎn)生的直接效果?！盵10]所以，個人自我效能感的開發(fā)離不開自己的內(nèi)在資源，即個人通過努力取得的實際成功經(jīng)驗。失敗是經(jīng)驗、是財富，但個人成功的經(jīng)驗更是領導自我效能感開發(fā)的重要資源。

一是通過回想個人的最佳故事，找到自己的品格優(yōu)勢和美德。[11]因為個人的最佳故事，既是自己通過努力取得的成功經(jīng)驗，也是將自己的品格優(yōu)勢和美德充分發(fā)揮出來的真實經(jīng)歷。品格優(yōu)勢和美德包括智慧、勇氣、仁愛、正義、節(jié)制、追求卓越等，是個人的最大競爭優(yōu)勢，是領導戰(zhàn)勝困難的內(nèi)在資源。但個人的品格優(yōu)勢和美德不會自動發(fā)揮作用，需要個人的意志努力，有意識地利用，即通過回想自己的成功經(jīng)驗，分析自己擁有哪些品格優(yōu)勢和美德，又是哪些品格優(yōu)勢在助力自己取得了成功，并認真思考在學習、生活、工作中如何利用自己的品格優(yōu)勢和美德，以增強自信心，從容應對現(xiàn)實問題，迎接挑戰(zhàn)。

二是對成功經(jīng)驗進行正確歸因。成功需要外在條件，但最根本的還要個人努力。通過回想成功經(jīng)驗，重現(xiàn)自己在爭取成功過程中的所思所想、所作所為，確認自己在其中所發(fā)揮的作用，看到自我的內(nèi)在力量，而不僅僅解釋為靠外力，如運氣、機會、他人相助等，以增強自我效能感。

三是利用成功經(jīng)驗進行成功場景的想象。每個人都希望取得成功，體驗成功的快樂。領導可以通過想象自己親身經(jīng)歷的成功經(jīng)驗，再現(xiàn)曾經(jīng)取得成功的場景，回味成功時的積極情緒，以增強個人的價值感和成就感，增加自信，促進個人潛能的充分發(fā)揮，驅動自己持續(xù)努力、爭取更大成功和更美好體驗的內(nèi)在動力。

四是利用成功經(jīng)驗設置更高、更合理的目標。在通常情況下，許多人想象中的困難比實際困難大得多。沒有成功的經(jīng)驗，我們就看不到自己的力量，面對未來和挑戰(zhàn)就會望而生畏，退縮不前，更不敢為自己和組織設置高遠的目標。同樣，沒有目標也就沒有動力，每個人的成長都是在實現(xiàn)一個個目標過程中展開的。領導可通過回想自己的成功經(jīng)驗，看到自己在追求目標過程中內(nèi)在力量的迸發(fā)，感受通過努力取得成功的快樂，并在此基礎上設置更高的目標，從而激發(fā)出自己積極進取、勇攀高峰，向更高更合理目標邁進的精神力量。

五是利用成功經(jīng)驗樹立正確的能力觀。相關研究發(fā)現(xiàn)，“持能力增長趨向的管理者具有較高的管理自我效能感，而持能力固定趨向管理者的管理自我效能感則較低”[12]。每個人的成功都不是順順利利實現(xiàn)的，都需要克服一系列內(nèi)外困難和障礙，尤其是要戰(zhàn)勝自己、相信自己，才能挑戰(zhàn)不可能。成功路上最大的敵人不是別人，而是自己。領導只有不斷戰(zhàn)勝內(nèi)心的畏難情緒、貪圖享樂的欲望、不想努力的惰性、害怕挫折的懦弱、明知是陷阱的誘惑等內(nèi)在的心理阻礙，才能取得成功。領導通過回想自己的成功經(jīng)驗，一方面看到自己不甘平庸的自我期待；另一方面，相信自己的能力不是固定不變的，而是在克服困難和完成各種艱巨任務的過程中砥礪增長的，以此激勵自己，不斷增強戰(zhàn)勝自我的信心和勇氣。

2.替代學習和模仿

常言道，“近朱者赤，近墨者黑”，這就是替代學習和模仿的功效。接近其他領導者，把別人的成敗得失作為自己的借鑒，也是領導增強自我效能感的有效辦法。所以古人說：“以人為鏡，可以明得失?！痹谙蛩藢W習的過程中，不能只看別人取得成功的結果，更要去追問取得成功的過程和原因；不是只有羨慕之情，更要有學習模仿之行。任何人的成功都不是無緣無故的，總有內(nèi)在的必然性，都有常人可借鑒、可參照之處。領導要增強自我效能感，一要多看領袖人物傳記，包括我們黨的卓越領導人和國外優(yōu)秀領導人的傳記，如《毛澤東傳》《鄧小平傳》《周恩來傳》《林肯傳》《羅斯福傳》等，了解偉大人物的奮斗歷程，可以增強我們對目標的執(zhí)著和面對困難及挫折的勇氣。二要學習當代優(yōu)秀領導干部的事跡，如全國優(yōu)秀縣委書記、優(yōu)秀縣長等。學習模仿他們投入工作的熱情干勁，對待民生發(fā)展事業(yè)的責任信念，面臨急難險重任務的無畏擔當?shù)龋栽鰪娮晕倚芨小Ｈ蛏磉吺苋俗鹁吹念I導學習。自己身邊的好領導，最容易讓我們感同身受地觀摩與學習他們的優(yōu)秀品質，也是領導最能增強自我效能感的模仿對象，包括他們在工作中的一言一行，對人、對己、對事的態(tài)度，溝通協(xié)作的方式方法，激勵下屬的語言語氣，乃至工作之余的生活方式等，都是我們提升自我效能感的寶貴資源。

3.言語說服

言語說服包括自我說服和社會說服。

一是自我說服。任何一個正常人都有兩種語言，一種是用來與他人交流的“外部語言”；另一種是用來思維和自我暗示的“內(nèi)部語言”。領導既要善于利用“外部語言”說服他人，更要利用“內(nèi)部語言”說服自己，進行積極暗示、自我肯定和自我鼓勵。在設定目標時，告訴自己只要努力就能實現(xiàn)；在遇到困難時說服自己要堅持；在經(jīng)受挫折和失敗時，鼓勵自己能戰(zhàn)勝，通過積極自我暗示提高自我效能感。

二是社會說服。每個人內(nèi)心深處最深層的渴望是他人的肯定、鼓勵和贊揚，因為人的價值需要他人給予確認。社會說服就是社會對一個人能力和成績的肯定和贊揚，是提升自我效能感的重要方法。領導如果通過努力得到社會的贊揚、同事的肯定、上級的認可，就容易對自己決策的正確性形成確信，看到自己努力的價值與成效，增強自我效能感。

4.心理生理覺醒

心理生理覺醒是指積極的情緒狀態(tài)和健康的身體，也是增強領導自我效能感的重要資源。

一是積極的情緒。經(jīng)驗告訴我們，在良好的情緒狀態(tài)下，人的頭腦會更靈活，注意力更集中，遇到問題也容易找到解決的辦法，還能建立良好的人際關系。美國北卡羅來納大學教授芭芭拉·弗雷德里克森指出：“積極情緒可以開放我們的心靈和思想，讓我們變得更好，使我們能夠發(fā)現(xiàn)和建構新的技能、新的關系、新的知識和新的生存方式?！盵13]可見，良好的心境，愉悅的心靈，既能讓人對努力的結果抱著積極的想象，同時也能擴展思維，增加創(chuàng)造性，增強領導在決策、執(zhí)行、激勵、溝通等工作中的有效性，減少悲觀、絕望，從而提升領導的自我效能感。

二是良好的身體狀態(tài)。良好的身體狀態(tài)能讓領導在工作中精力旺盛，精神飽滿，充滿激情，增強工作的內(nèi)在動力，降低壓力和無助，從而增強自我效能感。

（二）組織干預

領導自我效能感的提升需要組織積極干預，全方位提供支持。

1.注重人崗匹配

心理學研究表明，一個人能做自己既感興趣又能發(fā)揮自己優(yōu)勢的工作，就能保持專注，全身心投入，體驗到忘我的最佳“福流”狀態(tài)。組織人事部門在領導干部選拔任用過程中，要認真研究崗位的任務要求和每個領導的個體特征，盡量做到用人所長、避人所短，提高領導崗位匹配性，充分發(fā)揮領導的才能，實現(xiàn)增強領導自我效能感和提高組織績效的雙贏目標。

2.為領導合理設置目標

人的行動總是受動機的驅使，喜歡追求有一定挑戰(zhàn)性的目標。人一旦有了挑戰(zhàn)自我的動機就會被充分激活。為領導合理設置目標，是激發(fā)領導內(nèi)在工作動機，提升自我效能感的關鍵。合理設置目標，包括對領導下達的任務既不能太難，也不能太容易實現(xiàn)。如果目標太容易實現(xiàn)，沒有挑戰(zhàn)性，人會感到簡單乏味，從而失去興趣，甚至產(chǎn)生厭倦感，內(nèi)在動力就會逐漸減弱；如果目標設置得太高，即使努力也無法實現(xiàn)，人也會失去內(nèi)在動力，放棄對目標的追求。所以，組織人事部門在給領導設置工作目標時，既不能過高，也不能過低；既要清晰，又要具體；既要有一定的挑戰(zhàn)性，又要保證通過努力可以實現(xiàn)，才能增加領導的成功體驗，提高自我效能感。

3.樹立成功榜樣

榜樣的力量是無窮的。羅馬尼亞歷史學家米爾恰·伊利亞德在其著作《神圣與世俗》一書中指出：“人類有感受神圣的能力?！碑斎藗兛吹接腥诵袨楦呱?、才華出眾、成績卓著時，人的內(nèi)心會被打動，產(chǎn)生見賢思齊的想法，并會不由自主地去效仿。中國共產(chǎn)黨一直重視樹立榜樣在干部培養(yǎng)中的作用，如毛澤東就親自樹立了白求恩、張思德、雷鋒等家喻戶曉的榜樣。組織部門要成功干預領導的自我效能感，就要善于選取反映時代特點、跟領導情況相仿的榜樣，如年齡、級別、工作條件等相似的替代學習經(jīng)驗，才能更有效地提升領導的自我效能感。

4.增加團體互動

通過小組學習或是經(jīng)驗交流會，分享成功和失敗的經(jīng)歷。每個領導在實際工作中取得的成功經(jīng)驗和失敗教訓各不相同，是組織的珍貴財富，是領導替代學習的鮮活教科書。如圍繞領導在制訂決策計劃、溝通協(xié)作、危機處理、民生改善、招商引資、項目推進等工作中成功與失敗的經(jīng)驗和教訓進行充分交流，讓其他領導從中得到啟迪，找到走向成功的方法，減少失敗，也是領導提高能力、提升信心，增強自我效能感的重要資源。

5.營造積極的文化氛圍

自我效能感也是個體對外界信息加工的結果。領導的自我效能感深受社會文化氛圍的影響，需要社會全方位提供積極的、建設性的信息反饋，包括組織部門、監(jiān)督部門、上級領導、班子成員、下屬單位、社會團體等在內(nèi)的社會各個方面，都應以提升領導工作信心、促進社會發(fā)展為目的，構建積極的信息溝通平臺，對領導取得的成績給予充分肯定，對存在的問題提出建設性意見，而不是簡單地問責、批評和指責，從而為提高領導自我效能感營造良好的文化氛圍。

總之，領導自我效能感可通過一系列中介變量協(xié)同發(fā)揮作用，以調節(jié)領導身心潛能，促進領導能力的充分施展。領導干部應該更多地關注組織機制，科學提升方法、增強自我效能感。■

[注 釋]

[1]Maddux,j.E（1995）.Self-efficacy,adaptation, and adjustment:sheory,research,andapplication.New York:plenum press.p.7.

[2]張素玲.女性領導自我效能感及其提升[J].中國領導科學，2020（3）：45.

[3][6]郭本禹，姜飛月.自我效能感理論及其應用[M].上海：上海教育出版社，2008：78，80.

[4][5]劉毓航.高校領導自我效能感的作用機制和教育價值[J].中國成人教育，2007（11）：81，81.

[7]宋濤.情緒智力、情緒思維與領導力創(chuàng)新開發(fā)[J].清華管理評論，2020（12）：62.

[8]［美］弗雷德·路桑斯（Luthans F．）等著．心理資本[M]．李超平譯，北京：中國輕工業(yè)出版社，2008：38．

[9][10]朱仲敏.青少年心理資本：可持續(xù)開發(fā)的心理資源[M].上海：學林出版社，2016：23，29.

[11]［美］馬丁·塞利格曼著.真實的幸福[M].洪蘭譯，遼寧：萬卷出版公司，2010：139.

[12]陸昌勤，方俐洛，凌文輇.管理者的管理自我效能感[J].心理學動態(tài)，2001（2）：81.

[13]［美］芭芭拉·弗雷德里克森.積極情緒的力量[M].王臖譯，北京：中國人民大學出版社，2010：23.