員工職業生涯管理機制建立對企業人才發展的作用研究

摘要：本文立足于剖析集團內部員工特點及優勢，提出建立員工職業生涯管理機制的具體路徑，并分析其對企業發展的重要意義。

關鍵詞：員工;職業生涯管理;人才建設與企業發展

現階段，對企業發展來說，員工是企業發展的核心和靈魂，也是企業生產運營和管理隊伍發展壯大的主要來源，員工通過在各崗位培養鍛煉后，成為崗位骨干或管理人才，進而成為企業參與市場競爭的最核心資源。但因企業缺乏職業生涯管理觀念、機制體制、職業通道單一等問題，加之地方性大量施策招引人才，導致集團內部部分員工出現流動熱潮。因此，結合集團“五支人才隊伍”建設戰略，合理建立員工職業生涯管理機制，對留住企業人才和企業實施競爭力追趕工程至關重要。

1員工特點及優勢分析

員工基于常年的學習經驗積累，在個人特質、心里需求、接受潛力、價值觀、工作效率及方式等方面有其獨特性，具體表現在以下幾個方面。一是重視施展才華的平臺。因知識積累的自信，他們比較期待盡快到合適的崗位去施展自己的才華，試圖通過付出在崗位上實現自己的個人價值，并積累工作經驗與方法。二是重視相匹配的成就與精神雙重激勵。他們追求并在乎努力奮斗后個人獲得的成就感，總想有所作為，并將工作成果作為自己工作效率和能力的證明。三是重視系統的知識培訓。系統的知識培訓，不僅能增加自身價值，而且借助培訓平臺，能進行思想切磋，有助于快速提升知識系統性與思維創新性，因而員工熱衷于參加系統的知識培訓。

2建立員工職業生涯管理機制的具體路徑

結合企業內部企業家人才隊伍、經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、黨群工作人才隊伍等“五支人才隊伍”建設的人才支撐戰略，考慮各崗位各戰線的員工，以“培訓、培養、選拔、激勵”為基礎，定期溝通座談，建立詳細的員工職業生涯管理機制，為他們提供更多的機會和平臺。

2.1員工職業生涯規劃的概念。員工職業生涯規劃是指企業依據自身發展戰略，考慮各崗位各層級員工的能力、技術、才干、價值觀等確定合適的職業生涯目標，以培訓、崗位輪換、績效考核等舉措為手段，來逐步實現員工職業生涯目標。

2.2員工職業規劃的內容與設計。員工職業生涯的全方位管理，依托于企業的招聘政策、系統培訓、績效考核、薪酬福利等方面的有效結合與互動。

提供指導原則。集團應根據“125448”統領戰略，指導規劃員工職業生涯，綜合考慮集團組織機構、崗位設置、員工晉升、績效考核等管理體系，進而打造員工與企業命運共同體。

營造濃厚氛圍。從吸引員工人才角度著手，考慮建立員工公寓，為其提供共享平臺;考慮出臺配套政策，解決配偶工作等以留住各崗位上的骨干人才;定期召開員工座談會，了解其工作動態及動向，使其明晰職業生涯動向。

完善績效考核與薪酬體系。績效考核與薪酬體系具有一定的導向作用，是員工職業生涯規劃參考的重要因素，更是以職業生涯管理培育企業核心競爭力的關鍵因素。

建立系統培訓體系。教育培訓作為國有企業的一項重大福利，為員工職業生涯規劃及管理起到了補充與促進作用;根據員工職業發展需要開展職業規劃培訓，并成立咨詢辦公室;以培訓開發工作為手段，助力提升員工工作技能與綜合素質，加強其對企業的認同，為職業生涯管理提供良好的內部環境。

2.3“五支人才隊伍”建設與員工職業生涯管理

建立員工后備（處級）干部培訓班，開辟陽光晉升通道，精心培育高精尖企業家人才。在現有的后備干部培訓班中，將員工依據層次、類別、專業、一年來的綜合評價等進行分類，以便做到合理甄別人才;邀請聯合辦學方、公司層領導、集團層領導、職工代表等成員組成第三方人才評估小組，挑選3-5名優秀學員，成立“尖刀班”，并制定可行性輪崗交流計劃，規劃其職業生涯，以鼓勵其快速步入企業家人才隊伍序列。

建立員工技師人才庫，提供教育及實訓基地平臺，澆灌養育專業技術人才與高技能人才。發揮技能大師工作室、創新工作室及各類培訓基地優勢，以創新性開展課題、技術攻關、撰寫專業論文、開展試驗、兼職講授等為平臺，鍛煉員工技師，并將技師作為核心人才來培養，建立彈性津貼激勵機制，引導員工技師朝著專業性方向發展，并堅定其成為專業技術人才的意志;提高“師帶徒”的含金量，以項目評審為契機，現有首席工程師、首席工人技師、“陜鋼工匠”等各類高技能人才應從員工技師人才庫中選取1-2名，將其作為重點培養對象，通過長期帶領參與項目管理與實施，以提高其高技能水平，為壯大公司高技能人才隊伍奠定基礎。

建立政工人才庫，以服務全系統追趕超越為目的，重視合理配備黨群工作人才。為政工人才提供充分的發展空間，目前企業對政工人員還是不夠重視，應從待遇和崗位等制度落實上雙重考慮，保證穩定政工人才隊伍;注重從內部選拔政工人才，讓基層政工員通過晉升通道感覺到政工路徑也有希望，能看到晉升機會，這樣工作也會更努力;彈性給予政工人員價值定位，以系統培訓為導向，崗位晉升、薪酬激勵為杠桿，在穩定現有政工隊伍的同時，加強對后備黨群工作人才的儲備。

3建立員工職業生涯管理機制對企業人才建設的重要意義

3.1有利于各崗位員工確定自身發展方向，鞭策個人努力工作，發揮潛能。職業生涯管理及“五支人才隊伍”建設的提出，有助于員工結合自身能力與個性，站對序列，設定適合自己的職業發展目標;系統正規的職業生涯管理，有助于員工追求實現更高層次的自我價值;有助于引導他們正確認識自身及潛在優勢，充分挖掘內在潛力，進而實現長期目標。

3.2有利于保障穩定企業員工人才隊伍，提升企業競爭力，更好地實現企業發展目標。職業生涯管理，堅持“以人為本”，是員工個性、期望、追求得以表現的最佳方式，以其為平臺，能充分調動員工工作積極性，激發內在潛力，重要的是企業通過建立職業生涯管理機制，訴諸對員工的關愛、尊重，保障員工人才隊伍和諧、穩定;“五支人才隊伍”建設，有助于為企業提供高水平的管理者和高質量的員工。

4結語

建立員工職業生涯管理機制，對企業人才隊伍建設來說勢在必行，可能在推行過程中會存在很多困難和阻力，但應從提高可操作性著手考慮，通過職業生涯管理機制，幫助長期奮戰在生產一線崗位上的員工發現職業發展機會，以激發他們的工作熱情和潛能，增強他們對企業的認同感與歸屬感，鼓勵其更好服務企業。

作者簡介：馬敏（1983.10一），女，漢族，陜西大荔人，碩士學歷，現任職于陜西鋼鐵集團有限公司，助理政工師;研究方向：國企黨建及人力。