人力資源管理與企業戰略的關系研究

黃宇鋒　楊蒙蒙　程城

摘? 要：現如今，企業的發展離不開戰略管理的優化，實現企業戰略管理優化的過程，事實上，正是對人力資源管理體系進行改革的過程。這個過程中企業人力資源的管理質量直接決定了企業戰略的質量屬性，提升企業戰略質量屬性，需要針對企業人力資源進行系統的完善和調整。

關鍵詞：人力資源管理;企業戰略;關系

引言：

現階段，企業的發展越來越受到各類不確定因素的影響，企業從戰略的高度進行任務目標的部署，已經成為當下企業管理的主要形式。作為一種組織結構為核心的管理模式，企業戰略管理始終要通過組織結構去進行目標的實踐和資源的管理，脫離了組織結構，就脫離了管理的目標，這也是人力資源管理與企業戰略的基本關系。

1.人力資源管理與企業戰略的關系

人力資源管理與企業戰略有關聯性、促進性和整體性的三種關系表現。首先是關聯性的表現，關聯性表現在人力資源管理是企業戰略管理的一個基本環節。在企業中，戰略管理的制定者本身是人力資源結構的一部分，通常來說是人力資源結構組織的上層部分。上層部分采取調整人力資源的方式，保證企業戰略符合企業的發展目標，這是基本的關系表現。其次是促進性的表現，很多企業通過優化人力資源結構來降低和節約成本，目的是滿足企業戰略調整的需求，這個過程中，人力資源和企業戰略呈現相互協調、相互促進的關系。最后是整體性的表現，整體性關系表現在人力資源管理始終是企業戰略的一部分，失去了企業戰略的目標，人力資源管理便缺乏了存在的依據。

2.基于企業戰略的企業人力資源管理思維

通過企業戰略的制定，選擇符合企業戰略目標的人力資源管理模式，這是基于企業戰略背景的企業人力資源管理路徑。實踐中，需要根據影響因素的變化，及時的針對現有的人力資源進行優化和調整。企業以務實的態度，減少形式主義和官僚主義的理念，通過人才引進、人才晉升、人才發掘等方式，提高企業的人口資源優勢，避免“狼性文化”和“加班文化”的產生?；谄髽I戰略的人力資源管理思維必然具有前瞻性、實效性和目標性特征，這是企業戰略視角下產生的思維特征，企業的一切圍繞戰略目標進行運轉，才能實現企業的戰略展望。脫離這個方向，就會形成管理上的混亂問題，例如有些企業利潤目標同比下降，但是人力成本卻存在同比上升，這種問題的產生，正是由于其人力資源管理思維缺乏前瞻性、實效性和目標性，關鍵崗位上的人力資源優勢并未有效的發揮作用，最終造成企業戰略目標的形式化。

3.企業人力資源管理戰略的制定路徑

3.1做好人力資源規劃

人力資源規劃是企業戰略目標落地的基本方式，做好人力資源管理規劃，需要從人才的引入和人才的培養兩個方面著手。首先是人才的引入，人才的引入需要遵循人員供給平衡的原則，企業需要不斷的更新人才，但不能為了引進人才而忽視人才的作用，引進人才的目的是人盡其才，打造動態化的人力資源管理優勢[1]。這個過程中企業的人才資源庫要保持結構上的穩定性，所謂結構上的穩定性，指的是企業人力資源主干結構要保持可持續的發展形態，對于企業而言，掌握企業大量數據和機密的管理人員是企業的主干結構，在人才引入中，這部分人員要保持穩定性才能落實企業戰略目標，尤其是企業的中層管理者，由于他們從事的工作與企業的戰略目標具有高度關聯，是實現企業戰略目標的關鍵資源。其次是人才的培養，人才的培養要形成階梯式的培養方案，通過合理的KPI設定，重點培養與企業戰略目標關聯度緊密的人才，例如從事具體實踐工作的企業員工，為他們制定可行的階梯式培養方案，這個過程中需要塑造公平的人力資源環境，避免出現人力結構上層與下層之間的脫鉤，這對于企業的發展是非常不利的。

3.2建立科學有效的人力資源管理機制

3.2.1建立崗位職責

合理的崗位職責，必然是基于崗位的屬性進行說明和描述的，崗位職責需要以書面形式固定下來，根據企業的戰略目標，進行定期的調整和優化。崗位職責能夠用于招聘和篩選相應的人才，界定員工的職能和職責，最終目的是實現人力資源優化配置。

3.2.2優化員工招聘

員工招聘能夠為企業帶來更多的價值。員工招聘需要進行適當的優化。這個過程中可以通過崗位分析、工作評估等方式衡量應聘者的能力，是否能滿足企業的發展需要，是否能與企業文化相融合，從而選擇最適合的員工。

3.2.3重視員工培訓

企業需要根據自身發展情況和未來戰略規劃，指定和實施培訓內容和培訓方案[2] 。崗前培訓是對新員工進行企業發展歷史、企業文化、未來藍圖以及基本職業素質的培訓，從而讓員工盡快了解企業，融入企業，更快與企業同步發展。在崗培訓更側重于員工崗位知識技能的學習和提高，以提高員工工作能力和效率。另外，培訓計劃、培訓結果和培訓評估都應及時準確的反饋。

3.2.4健全績效考核

工作績效考核是對員工的工作執行情況和結果定期進行考核和評估。公司應建立健全的考評方案，考核結束，針對員工能力不足的情況，企業應指定相應的培訓方案，對員工進行指導和改進，從而改善不足，提升工作技能。對于表現優異的員工，應通過崗位晉升或加薪等方式，提升基層員工和中層管理的工作積極性和主動性。

3.2.5完善薪酬福利制度

人力資源管理的最大影響因素是薪資福利水平和結構。因此根據本地市場薪酬福利水平，結合企業的戰略定位和人才需求，建立符合企業自身發展需求的薪資福利框架，這是企業實現品牌化塑造和公平化戰略的重要方式。

4.結束語

通過優化人力資源管理模式，實現企業戰略目標的落地和成型，這是企業生存和發展需要具備的基本方向。企業戰略需要的是理想的“角色”匹配，只有合適的人才能勝任相應的崗位工作。人力資源管理要圍繞企業戰略目標，正確的挖掘和發現合適的人才，通過實施合理的人力資源的政策，加強企業戰略的落地和推行。

參考文獻

[1]王飛.企業戰略性人力資源管理模式探討[J].經濟問題.2020，（12）：77-78

[2] 陳明輝.人力資源戰略：21世紀企業發展的核心戰略[J].現代企業研究，2021，（10）：1-1

作者簡介：

姓名 黃宇鋒（1999年10月19）性別：男，民族：漢籍貫：河南 信陽本科在讀，研究方向：人力資源管理

姓名：楊蒙蒙（2000年3月7）性別：女民族：漢籍貫：河南 信陽，本科在讀，研究方向：人力資源管理

姓名：程城（1999年10月4）性別：男，民族：漢籍貫：河南 信陽本科在讀，研究方向：人力資源管理